Dans le Territoire d'outre-mer de Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha, le cadre juridique des contrats de travail combine les principes de la common law britannique avec des ordonnances locales. Le type spécifique d'accord dépend de la nature de l'emploi.

Contrats de Travail Écrits

Les contrats de travail écrits sont des accords formels décrivant les termes et conditions de l'emploi. Ils sont les plus courants pour les postes à temps plein et permanents. Ces contrats incluent généralement des détails tels que le titre et les fonctions du poste, la rémunération, les heures de travail, les droits aux congés et les clauses de résiliation, conformément à l'Ordonnance sur les Droits des Employés, 2010 (No. 9 de 2010).

Accords Verbaux

Les accords verbaux, bien que moins courants, peuvent être valides, surtout pour les postes occasionnels ou à temps partiel. Cependant, ceux-ci peuvent être moins sécurisants pour les employés en cas de litiges, car il n'y a pas de trace écrite des termes.

Accords de Négociation Collective

Les accords de négociation collective sont négociés entre un syndicat représentant un groupe d'employés et l'employeur. Ils définissent les termes et conditions applicables à tous les employés couverts par l'accord. La présence de syndicats n'est pas aussi répandue à Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha par rapport à d'autres pays.

Règlements du Service Public

Les employés du gouvernement ont généralement leur relation de travail régie par un ensemble distinct de règlements inspirés des bonnes pratiques d'emploi au Royaume-Uni, conformément à l'ÉDITION RÉVISÉE DES LOIS DE SAINTE-HÉLÈNE, ASCENSION ET TRISTAN DA CUNHA, 2017 JUGEMENTS DE LA COUR SUPRÊME ET DE LA COUR D'APPEL DE SAINTE-HÉLÈNE.

Considérations Importantes

Il est crucial pour les employés de comprendre leur contrat de travail, quel qu'en soit le type. L'Ordonnance sur les Droits des Employés, 2010 (No. 9 de 2010) établit des normes minimales pour les contrats de travail, y compris les heures de travail, le salaire minimum et les droits aux congés. En l'absence de contrat écrit, l'Ordonnance sur les Droits des Employés offre tout de même une protection de base pour les employés.

Un contrat de travail à Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha doit inclure des clauses essentielles qui protègent à la fois les employeurs et les employés en définissant clairement les attentes et les responsabilités.

Informations de base

Le contrat doit inclure les noms complets des deux parties entrant dans le contrat et préciser clairement le titre du poste de l'employé, ses fonctions et ses responsabilités.

Rémunération et avantages

Le contrat doit spécifier le montant de la rémunération régulière, y compris les détails sur la fréquence des paiements et les éventuelles indemnités. Il doit également préciser les conditions de paiement des heures supplémentaires, y compris les méthodes de calcul et les taux. Tous les avantages offerts, tels que l'assurance maladie, les plans de retraite ou les congés payés, doivent être détaillés.

Heures de travail et congés

Le contrat doit spécifier les heures de travail standard par semaine ou par jour, y compris les temps de pause. Il doit également préciser le droit de l'employé aux congés annuels, aux congés maladie et à d'autres formes de congés, conformément aux normes minimales établies dans l'Ordonnance sur les droits des travailleurs.

Résiliation

Le contrat doit aborder les motifs de résiliation par l'une ou l'autre des parties, en suivant les principes d'équité et de procédure régulière. Il est conseillé d'inclure les délais de préavis requis pour la résiliation. Toute indemnité de départ en cas de résiliation doit être spécifiée.

Confidentialité et propriété intellectuelle

Si le rôle implique l'accès à des informations sensibles, une clause protégeant la confidentialité peut être incluse. Le contrat doit également clarifier la propriété de toute propriété intellectuelle créée par l'employé au cours de son emploi.

Résolution des litiges

Le contrat doit définir une procédure claire pour traiter les griefs et les litiges sur le lieu de travail.

Bien que ces clauses fournissent une base solide, il est important de considérer l'incorporation d'éléments supplémentaires en fonction du rôle spécifique et de l'industrie. Consulter un professionnel du droit peut garantir que votre contrat de travail est complet et respecte les meilleures pratiques à Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha.

À Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha, les périodes d'essai sont une caractéristique courante des contrats de travail. Cette période initiale permet aux employeurs et aux employés d'évaluer l'adéquation au poste.

Évaluation et Période d'Essai

Pendant la période d'essai, les employeurs ont l'opportunité d'évaluer les compétences, la performance et l'adéquation d'un employé à la culture de l'entreprise. Simultanément, les employés peuvent utiliser ce temps pour déterminer si le poste correspond à leurs attentes et à leurs compétences.

Légalité et Durée

Il n'y a pas d'exigence légale pour les périodes d'essai dans ces territoires. Cependant, les principes de la common law sont appliqués. La période d'essai doit être raisonnable en durée, généralement de 3 à 6 mois. Des périodes excessivement longues pourraient être contestées comme injustes.

Termes et Conditions

Les termes et conditions de la période d'essai, y compris sa durée et les attentes, doivent être clairement définis dans le contrat de travail.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, le licenciement est généralement plus facile pour les employeurs tant qu'il n'est pas discriminatoire et suit une procédure équitable. Ils n'ont généralement pas besoin de fournir une raison pour la résiliation. Cependant, les employés conservent des droits fondamentaux pendant la période d'essai, y compris ceux énoncés dans l'Ordonnance sur les Droits des Employés (2010) tels que le salaire minimum et la protection contre la discrimination.

Fin de la Période d'Essai

La réussite de la période d'essai conduit généralement à la confirmation de l'emploi, avec tous les droits et avantages définis dans le contrat de travail principal.

Considérations Importantes

Les périodes d'essai doivent être mises en œuvre de manière équitable et transparente, avec des attentes claires communiquées à l'employé. La période d'essai est un moment idéal pour des évaluations de performance régulières et des retours d'information pour guider l'employé vers le succès.

Les accords d'emploi à Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha incluent souvent des clauses pour protéger les informations commerciales confidentielles et limiter la concurrence après la fin de l'emploi.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont conçues pour protéger les informations commerciales sensibles d'un employeur, telles que les secrets commerciaux, les listes de clients ou les stratégies marketing. Ces clauses précisent les obligations de l'employé en matière de maintien de la confidentialité pendant et après l'emploi. Cela peut inclure des restrictions sur l'utilisation ou la divulgation d'informations confidentielles sans autorisation.

Base Juridique et Application

Les clauses de confidentialité sont maintenues sur la base des principes de bonne foi du droit commun et du devoir implicite de fidélité. Pour être applicable, la clause doit clairement définir ce qui constitue des informations confidentielles et les limitations imposées à l'employé.

Clauses de Non-Compétition

Les clauses de non-compétition restreignent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à s'engager dans des activités similaires pendant une certaine période après avoir quitté l'entreprise.

Défis Juridiques et Applicabilité

Les clauses de non-compétition sont soumises à un examen plus rigoureux par les tribunaux de Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha par rapport aux clauses de confidentialité. Pour être applicable, une clause de non-compétition doit être considérée comme raisonnable en termes de portée géographique, de durée et du rôle spécifique de l'employé. Les clauses qui restreignent indûment la capacité d'un employé à gagner sa vie sont peu susceptibles d'être maintenues.

Points Clés à Retenir

Les clauses de confidentialité sont généralement plus applicables que les clauses de non-compétition à Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha. L'accent doit être mis sur la protection des intérêts commerciaux légitimes par des clauses de confidentialité clairement définies. Les clauses de non-compétition doivent être soigneusement adaptées pour éviter des restrictions déraisonnables à la mobilité des employés.