À Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha, l'Ordonnance sur l'emploi de 2017 (OE) est le cadre juridique principal régissant les périodes de préavis lors de la résiliation d'un contrat de travail. L'OE distingue deux types de périodes de préavis : le préavis de l'employeur et le préavis de l'employé.

Périodes de préavis de l'employeur

Selon l'article 38 de l'OE, les périodes de préavis minimales que les employeurs doivent fournir aux employés en fonction de leur durée de service sont les suivantes :

• Pour les employés ayant servi moins de deux ans, la période de préavis est d'un mois.
• Pour les employés ayant servi deux ans ou plus, la période de préavis est de deux mois.

Exceptions aux périodes de préavis de l'employeur

Il existe certaines exceptions où les employeurs peuvent ne pas être tenus de fournir un préavis complet :

• En cas de faute grave de l'employé, les employeurs peuvent le licencier sommairement sans préavis (article 39 de l'OE).
• Si une résiliation est due à un licenciement économique, l'OE permet des variations dans les périodes de préavis par le biais d'accords collectifs (article 40 de l'OE).

Périodes de préavis de l'employé

L'article 41 de l'OE fixe les périodes de préavis minimales que les employés doivent fournir aux employeurs lorsqu'ils démissionnent :

• Pour les employés ayant servi jusqu'à un mois, la période de préavis est d'une semaine.
• Pour les employés ayant servi plus d'un mois mais moins de deux ans, la période de préavis est d'un mois.
• Pour les employés ayant servi deux ans ou plus, la période de préavis est de deux mois.

L'OE permet que des périodes de préavis plus longues soient spécifiées dans les contrats de travail, lesquelles prévaudraient sur les minimums énoncés ci-dessus.

Considérations supplémentaires

• L'OE souligne que les périodes de préavis doivent être fournies par écrit (article 38(3) de l'OE).
• Les employeurs peuvent choisir de payer les employés au lieu de fournir la période de préavis requise.

À Sainte-Hélène, Ascension et Tristan da Cunha, les indemnités de licenciement, également connues sous le nom d'indemnités de redondance, ne sont généralement pas requises par la loi. Cependant, il existe certaines situations où un employé peut y avoir droit.

Circonstances pour les Indemnités de Licenciement

• Redondance : Selon l'Ordonnance sur l'Emploi de 2017 (EO), les dispositions relatives aux indemnités de licenciement, appelées indemnités de redondance, sont définies lorsque le poste d'un employé devient réellement redondant. L'éligibilité et les montants sont déterminés en fonction de l'ancienneté et du taux de rémunération de l'employé.

• Contrat de Travail : Si un contrat de travail inclut des clauses spécifiques concernant les indemnités de licenciement qui dépassent les minimums légaux, l'employeur est tenu de respecter les termes du contrat.

• Politique de l'Entreprise : Certains employeurs peuvent avoir des politiques internes qui offrent des indemnités de licenciement, même s'ils ne sont pas légalement tenus de le faire.

Indemnités de Licenciement en Cas de Fermeture d'Entreprise

En cas de fermeture d'entreprise à Sainte-Hélène, certains employeurs peuvent choisir d'offrir des indemnités de licenciement à leurs employés partants.

Facteurs Importants à Considérer

• Définition de la Redondance : Pour avoir droit aux indemnités de redondance en vertu de l'EO, la résiliation doit être le résultat d'une situation de redondance réelle, ce qui signifie que le poste lui-même est éliminé, et non simplement l'individu.

• Calcul : Lorsqu'elles sont applicables, les calculs des indemnités de licenciement à Sainte-Hélène prennent généralement en compte des facteurs tels que l'ancienneté de l'employé et son taux de rémunération.

Il existe trois principaux types de résiliation : Résiliation par l'employeur, Démission par l'employé et Résiliation par accord mutuel.

Résiliation par l'employeur

L'employeur peut résilier le contrat d'un employé, à condition de respecter les exigences énoncées dans l'Ordonnance sur l'emploi de 2017 (OE). Cela inclut la résiliation avec préavis et le licenciement sommaire. La résiliation immédiate sans préavis est autorisée en cas de faute grave de l'employé.

Démission par l'employé

Les employés ont le droit de démissionner de leur poste. Ils doivent fournir à leur employeur le délai de préavis approprié.

Résiliation par accord mutuel

Les employeurs et les employés peuvent convenir mutuellement de résilier le contrat de travail, souvent avec des conditions spécifiques énoncées dans un accord de règlement.

Procédure de résiliation (initiée par l'employeur)

L'OE fournit des directives pour des procédures de résiliation équitables. Si la résiliation est motivée (faute, problèmes de performance), l'employeur doit conserver une documentation détaillée justifiant les raisons de la résiliation. L'employeur doit fournir à l'employé un avis écrit de résiliation. L'employé a le droit de demander une audience pour discuter des raisons de la résiliation. Tous les salaires et avantages en suspens dus à l'employé doivent être payés rapidement lors de la résiliation.

Considérations importantes

Des dispositions spécifiques de l'OE régissent la résiliation pour cause de redondance. Si un employeur rend les conditions de travail intolérables, forçant un employé à démissionner, cela peut être considéré comme une démission forcée, donnant à l'employé des motifs potentiels pour une action en justice. Les résiliations ne peuvent pas être basées sur des motifs discriminatoires protégés par les lois sur l'égalité de Sainte-Hélène, ni être utilisées comme représailles pour un employé exerçant ses droits au travail.