En Allemagne, des périodes de préavis spécifiques sont requises lors de la résiliation d'un emploi, comme le stipule le droit du travail allemand. Ces périodes sont définies dans le Code civil allemand (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) et peuvent être précisées par des conventions collectives.

Périodes de préavis légales

Le Code civil allemand (§ 622 BGB) stipule les périodes de préavis minimales en fonction de l'ancienneté de l'employé dans l'entreprise :

• Jusqu'à 2 ans : période de préavis de 4 semaines, prenant effet à la fin du mois calendaire (ou le 15 du mois si plus favorable à l'employé).
• Plus de 2 ans : période de préavis de 1 mois, prenant effet à la fin du mois.
• Plus de 5 ans : période de préavis de 2 mois, prenant effet à la fin du mois.
• Plus de 8 ans : période de préavis de 3 mois, prenant effet à la fin du mois.
• Plus de 10 ans : période de préavis de 4 mois, prenant effet à la fin du mois.
• Plus de 12 ans : période de préavis de 5 mois, prenant effet à la fin du mois.
• Plus de 15 ans : période de préavis de 6 mois, prenant effet à la fin du mois.
• Plus de 20 ans : période de préavis de 7 mois, prenant effet à la fin du mois.

Il est important de noter que la période de préavis se termine toujours à la fin du mois ou le 15 du mois, selon ce qui est le plus avantageux pour l'employé.

Périodes de préavis contractuelles

Un contrat de travail peut spécifier une période de préavis plus longue pour l'employeur ou l'employé, remplaçant ainsi les minimums légaux. Cependant, ces périodes prolongées ne peuvent pas être plus courtes que les minimums légaux.

Date de début de la période de préavis

La période de préavis commence généralement un jour après que l'employeur ait reçu la notification écrite de résiliation de l'employé. Par exemple, si un employé soumet une lettre de démission le 1er mai et que l'employeur la reçoit le 2 mai, la période de préavis commence le 3 mai.

En Allemagne, l'indemnité de licenciement, également connue sous le nom d'Abfindung, n'est pas un droit légal pour la plupart des employés. Cependant, il est courant d'offrir des indemnités de licenciement lors de la cessation d'emploi, surtout après un licenciement initié par l'employeur.

Quand l'indemnité de licenciement est-elle offerte ?

L'indemnité de licenciement est souvent offerte dans les scénarios suivants :

• Licenciements opérationnels : Les entreprises en cours de restructuration, de réduction d'effectifs ou de relocalisation offrent souvent des indemnités pour faciliter la transition des employés licenciés. Un plan social (Sozialplan) peut être négocié avec le comité d'entreprise pour définir formellement les conditions de l'indemnité dans ces situations.

• Accords négociés : Pour éviter de longs litiges juridiques après un licenciement, les employeurs et les employés parviennent souvent à un règlement à l'amiable, qui inclut généralement un package d'indemnités.

• Accords de résiliation mutuelle : Lorsque les deux parties conviennent de mettre fin à la relation de travail, l'indemnité peut faire partie des termes négociés.

Calcul de l'indemnité de licenciement

Il n'y a pas de règle fixe pour le calcul des indemnités en Allemagne. Cependant, la pratique courante est :

• La règle empirique du "demi-mois" : L'indemnité suit souvent une formule d'un demi-mois de salaire brut pour chaque année d'emploi.

• Facteurs influençant le montant : Le montant de l'indemnité de licenciement peut être influencé par l'âge de l'employé, la durée de service, la taille de l'entreprise, les circonstances du licenciement et la solidité de la réclamation juridique de l'employé dans un litige de licenciement.

Base légale des réclamations d'indemnité

Bien que ce ne soit pas un droit général, certains cas peuvent donner lieu à des motifs légaux pour une indemnité :

• Violation de la loi sur la protection contre le licenciement : Si un tribunal juge qu'un licenciement est socialement injustifié, il peut ordonner une indemnité en compensation.

• Indemnité dans le cadre d'un plan social ou d'une convention collective : Les conditions d'indemnité peuvent être obligatoires si ces accords existent au sein de l'entreprise.

Notes importantes

• L'indemnité de licenciement peut être imposable en Allemagne.
• Les accords d'indemnité peuvent avoir un impact sur l'éligibilité aux allocations de chômage.

La cessation d'emploi en Allemagne peut se produire de plusieurs manières. La première est la résiliation ordinaire, où un employeur met fin à la relation de travail en donnant un préavis approprié. Cela nécessite une raison socialement justifiée en vertu de la loi allemande sur la protection contre le licenciement.

Le deuxième type est la résiliation extraordinaire, également connue sous le nom de licenciement pour motif grave ou licenciement sommaire. Cela permet à l'employeur et à l'employé de mettre fin immédiatement à la relation de travail sans préavis s'il y a une violation grave des obligations contractuelles.

Le troisième type est un accord de résiliation mutuelle, où l'employeur et l'employé conviennent mutuellement de mettre fin à la relation de travail.

Types de Résiliation

Résiliation Ordinaire

Un employeur met fin à la relation de travail en donnant un préavis approprié, en respectant le délai de préavis légal ou une période plus longue spécifiée dans le contrat de travail. La protection générale contre le licenciement en vertu de la loi allemande sur la protection contre le licenciement s'applique, nécessitant une raison socialement justifiée pour la résiliation.

Résiliation Extraordinaire

Également connue sous le nom de licenciement pour motif grave ou licenciement sommaire. L'employeur et l'employé peuvent mettre fin immédiatement à la relation de travail sans préavis s'il y a une violation grave des obligations contractuelles. Des conditions strictes s'appliquent, et des avertissements préalables peuvent être nécessaires dans certains cas.

Accord de Résiliation Mutuelle

L'employeur et l'employé conviennent mutuellement de mettre fin à la relation de travail. Les conditions sont négociées dans le cadre de l'accord.

Raisons de la Résiliation Ordinaire

En vertu de la loi allemande sur la protection contre le licenciement, une résiliation ordinaire par l'employeur doit être socialement justifiée. Cela inclut des raisons opérationnelles telles que des difficultés économiques, une restructuration, une externalisation, etc. Des raisons liées à la conduite comme une mauvaise performance, des violations répétées du devoir, un comportement perturbateur peuvent également être des motifs de résiliation. Des raisons personnelles telles qu'une maladie de longue durée, une incapacité à accomplir les tâches, la perte de qualifications essentielles peuvent également conduire à la résiliation.

Implication du Comité d'Entreprise

Si un comité d'entreprise existe, l'employeur doit le consulter avant de procéder à une résiliation ordinaire. Le comité d'entreprise a le droit de s'opposer au licenciement, mais son avis n'est pas contraignant.

Formalités de la Résiliation

La résiliation doit être faite par écrit et inclure la raison. Si la loi sur la protection contre le licenciement s'applique, la lettre de licenciement doit indiquer que les employés ont un délai de trois semaines pour déposer une plainte contre le licenciement.

Contester un Licenciement

Les employés ont trois semaines à partir de la réception de l'avis de résiliation pour déposer une plainte contre un licenciement abusif auprès du tribunal du travail. Si le licenciement est jugé invalide, la relation de travail continue.