El empleo permanente se refiere a una situación en la que un empleado tiene un puesto continuo con horas de trabajo regulares y sin una fecha de finalización especificada. Este tipo de empleo puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

Empleo a Tiempo Completo

Los empleados a tiempo completo suelen trabajar 38 horas por semana y tienen derecho a permisos pagados, períodos de preaviso y pago por despido si el puesto es eliminado.

Empleo a Tiempo Parcial

Los empleados a tiempo parcial trabajan menos de 38 horas a la semana de manera regular y predecible. También reciben beneficios de manera proporcional en comparación con los empleados a tiempo completo.

Empleo Casual

El empleo casual se caracteriza por no tener horas de trabajo garantizadas de manera regular. Los empleados casuales no reciben derechos a permisos pagados, pero sí reciben una tasa horaria más alta (carga casual) como compensación. Los empleadores no necesitan dar aviso cuando termina un turno casual.

Empleo con Contrato de Duración Determinada

Este tipo de empleo es por un período específico de tiempo o para completar una tarea específica. El contrato establece la duración del empleo. Se aplican períodos de preaviso y puede ser necesario el pago por despido. Hay dos tipos principales de contratos de duración determinada:

• Duración Determinada: Hay una fecha de finalización especificada.
• Duración Máxima: No hay una fecha de finalización especificada, pero se establece una duración máxima, después de la cual, el puesto se convierte en permanente.

Premios

Los premios son documentos legales que describen las tasas mínimas de pago y las condiciones de empleo para industrias u ocupaciones específicas. Operan en conjunto con otros acuerdos laborales y los Estándares Nacionales de Empleo.

Acuerdos Empresariales

Los acuerdos empresariales son acuerdos colectivos negociados entre un empleador y un grupo de empleados, proporcionando términos y condiciones de empleo. Estas condiciones deben ser mejores que los requisitos mínimos establecidos en un Premio aplicable.

Contratistas Independientes

Los contratistas independientes no son empleados. Son trabajadores autónomos que gestionan su propio negocio, contratando con otras empresas para proporcionar servicios. Controlan su propio trabajo y no reciben los mismos derechos y protecciones que los empleados.

Identidad de las Partes

Los detalles del empleador y del empleado incluyen nombres legales completos y direcciones.

Fecha de Inicio y Tipo de Empleo

El acuerdo debe especificar la fecha oficial de inicio y el tipo de empleo, como permanente (a tiempo completo o parcial), a plazo fijo, ocasional u otro.

Posición y Responsabilidades

El título del trabajo, las tareas, responsabilidades y la línea de reporte deben estar claramente definidos.

Remuneración

El acuerdo debe detallar el salario base, la superannuation, las asignaciones, las tarifas de horas extras y los bonos por desempeño. La superannuation debe cumplir con los requisitos mínimos del 10.5% de garantía de superannuation.

Horas de Trabajo

Las horas ordinarias y programadas de trabajo deben especificarse.

Derechos de Licencia

Los derechos de licencia deben estar en línea con los Estándares Nacionales de Empleo (NES) y los Premios aplicables. Estos incluyen licencia anual, licencia personal/de cuidador y otros tipos de licencia como licencia por compasión y licencia por servicio prolongado.

Propiedad Intelectual

El acuerdo debe establecer que cualquier Propiedad Intelectual relacionada con el trabajo creada por el empleado pertenece al empleador. El empleado debe ceder formalmente todos los derechos de la PI creada al empleador.

Terminación

El acuerdo debe especificar los períodos de aviso requeridos tanto para el empleador como para el empleado en caso de terminación. También debe definir las circunstancias bajo las cuales el empleo puede ser terminado inmediatamente sin aviso.

Restricción de Comercio

Cualquier restricción sobre el empleado trabajando para competidores, solicitando clientes, etc., después de que termine el empleo debe definirse. Estas cláusulas deben ser razonables para ser ejecutables.

Resolución de Disputas

El acuerdo debe delinear el proceso para abordar disputas o quejas internamente antes de recurrir a procesos legales externos.

Ley Aplicable

El acuerdo debe especificar qué leyes del estado o territorio se aplicarán.

Todas las cláusulas deben cumplir con la Ley de Trabajo Justo de 2009, los Estándares Nacionales de Empleo y cualquier Premio o Acuerdo Empresarial relevante.

Un período de prueba es un marco de tiempo de prueba al inicio de un nuevo trabajo. Permite tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad de la relación laboral. Aunque la ley laboral australiana no los define específicamente, son una práctica común.

Aspectos Clave de los Períodos de Prueba en Australia

El propósito principal del período de prueba es evaluar las habilidades del empleado, su desempeño y su adecuación general a la cultura de la empresa y los requisitos del trabajo. También permite al empleado determinar si el rol y la empresa se alinean con sus expectativas y objetivos profesionales.

Los períodos de prueba en Australia generalmente duran entre 3-6 meses, aunque las extensiones de hasta 12 meses pueden aplicarse a puestos de alto nivel. La duración exacta debe estar especificada en el contrato de trabajo.

Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado suelen tener el derecho de terminar la relación laboral con períodos de aviso más cortos de lo que se aplicaría después de ese período. Los términos específicos se encuentran en el contrato de trabajo.

La Ley de Trabajo Justo de 2009 no cubre explícitamente el período de prueba, pero proporciona un marco para los estándares de empleo y el derecho a la protección contra el despido injusto.

Mejores Prácticas Durante un Período de Prueba

Para Empleadores

Los empleadores deben definir las tareas del trabajo y los estándares de desempeño desde el principio. Deben proporcionar retroalimentación constructiva al empleado durante todo el período y mantener registros de evaluaciones y conversaciones de retroalimentación. Las evaluaciones deben basarse en criterios relacionados con el trabajo, evitando sesgos.

Para Empleados

Los empleados deben demostrar iniciativa y disposición para aprender. Deben buscar aclaraciones sobre las expectativas del trabajo o los procedimientos de la empresa, escuchar activamente y abordar la retroalimentación, y considerar si el puesto y la empresa son una buena combinación.

Importancia del Contrato de Trabajo

El período de prueba debe estar claramente definido en el contrato de trabajo, incluyendo la duración, las expectativas de desempeño, los procedimientos de terminación y cualquier variación en las condiciones de empleo.

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger la información sensible y propietaria de un empleador, como secretos comerciales, planes de negocios, listas de clientes o datos financieros. Generalmente, se espera que los empleados mantengan la confidencialidad de la información obtenida durante su empleo, incluso después de la terminación. Sin embargo, hay límites sobre qué información puede ser legítimamente protegida. Ejemplos comunes de información protegida incluyen secretos comerciales, información de clientes, propiedad intelectual y estrategias comerciales sensibles.

Las cláusulas de no competencia restringen la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor, establecer un negocio competidor o solicitar clientes o excolegas durante un período definido después de la terminación del empleo. En Australia, los tribunales abordan las cláusulas de no competencia con precaución. Para ser ejecutable, una cláusula de no competencia debe proteger un interés comercial legítimo, como secretos comerciales, información confidencial o relaciones clave con clientes. Además, las restricciones sobre el tiempo, el área geográfica y el alcance de las actividades prohibidas no deben ser más amplias de lo razonablemente necesario para proteger los intereses del empleador.

Consideraciones Clave para los Empleadores

Los empleadores deben redactar cláusulas de confidencialidad y no competencia específicas para el rol y los intereses comerciales legítimos que se están protegiendo. Se deben evitar restricciones excesivamente amplias. Las cláusulas deben actualizarse periódicamente para reflejar los cambios en el negocio y el rol del empleado. Los empleadores deben proporcionar compensación o beneficios adicionales a los empleados a cambio de firmar acuerdos con cláusulas restrictivas. También es aconsejable consultar con un abogado laboral al redactar o hacer cumplir cláusulas de confidencialidad y no competencia para asegurarse de que sean razonables y legalmente válidas.

Nota Importante para los Empleados

Los empleados deben examinar minuciosamente las cláusulas de confidencialidad y no competencia en cualquier contrato de trabajo antes de firmar. Si es posible, intente negociar términos más estrechos o menos restrictivos. Sea consciente de cómo estas cláusulas podrían afectar sus futuras oportunidades de empleo.