En Tailandia, la Ley de Protección Laboral (LPA) regula los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo.

Período Mínimo de Preaviso

Los empleadores tailandeses están obligados a proporcionar un período mínimo de preaviso de al menos un ciclo de pago antes de terminar el contrato de un empleado. Este período de preaviso está diseñado para dar al empleado tiempo suficiente para buscar un empleo alternativo y prepararse financieramente para la transición.

Período Máximo de Preaviso

La LPA establece un período máximo de preaviso de tres meses, a menos que el contrato de empleo indique una duración más larga. Si el contrato especifica un período de preaviso más largo, el empleador está obligado a respetar ese plazo.

Preaviso en Lugar de Pago

Los empleadores tienen la opción de omitir el período de preaviso ofreciendo al empleado un pago en lugar del preaviso. Este pago debe ser equivalente a los salarios que el empleado habría recibido durante el período de preaviso.

Excepciones al Período de Preaviso

Existen algunas excepciones al requisito del período de preaviso. Los empleadores pueden terminar el contrato de un empleado sin preaviso por mala conducta grave según lo establecido en la Sección 119 de la LPA. Sin embargo, se requiere la documentación adecuada y evidencia de la mala conducta para evitar consecuencias legales.

Es importante tener en cuenta que Tailandia no reconoce el empleo "a voluntad", lo que significa que los empleadores no pueden terminar el contrato de un empleado sin justificación.

Los empleados en Tailandia tienen derecho a indemnización por despido bajo circunstancias específicas según la Ley de Protección Laboral (LPA).

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados califican para la indemnización por despido si cumplen con cualquiera de los siguientes criterios:

• Terminación por parte del empleador (sin causa): Los empleados despedidos sin causa por su empleador tienen derecho a indemnización por despido.
• Jubilación: La jubilación del empleo se considera una forma de terminación, lo que da derecho al empleado a la indemnización por despido.
• Renuncia debido a reubicación: Si un empleador está reubicando el negocio y esto crea una carga significativa para el empleado, el empleado puede renunciar y reclamar la indemnización por despido.
• Fallecimiento del empleado: En el desafortunado caso de la muerte de un empleado, la indemnización por despido se debe a sus herederos.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido en Tailandia se calcula en función de la duración del servicio del empleado y su última tasa salarial. Las tasas son las siguientes:

• Menos de 1 año: 30 días de la última tasa salarial
• 1-3 años: 90 días de la última tasa salarial
• 3-6 años: 180 días de la última tasa salarial
• 6-10 años: 240 días de la última tasa salarial
• 10-20 años: 300 días de la última tasa salarial
• Más de 20 años: 400 días de la última tasa salarial

Indemnización Especial por Despido

Además de la indemnización estándar por despido, los empleados tienen derecho a una indemnización especial por despido bajo circunstancias específicas:

• Sin aviso previo del empleador: Si el empleador no proporciona un aviso previo adecuado de la terminación, el empleado tiene derecho a una indemnización especial equivalente a 30 días de su última tasa salarial.

Es importante señalar que incluso si un empleado renuncia por una razón justificada, generalmente no tiene derecho a indemnización por despido a menos que la renuncia sea debido a la reubicación del empleador.

En Tailandia, los empleadores están obligados a seguir un procedimiento específico al rescindir el contrato de un empleado. Este procedimiento está regulado por la Ley de Protección Laboral (LPA) e incluye pasos tanto para la terminación con causa como sin causa.

Terminación con Causa

La terminación con causa es permisible bajo ciertas circunstancias según lo establecido en la Sección 119 de la LPA. Estas circunstancias incluyen deshonestidad o actos de mala conducta que causen pérdidas al empleador, negligencia intencional de deberes, delitos penales en el trabajo, ausencias habituales del trabajo sin justificación y violación repetida de las reglas de trabajo a pesar de las advertencias. Es importante tener en cuenta que los empleadores deben tener pruebas claras y realizar una investigación justa antes de despedir a un empleado por causa.

Terminación sin Causa

En los casos en que un empleador desee rescindir el contrato de un empleado sin causa, debe:

1. Proporcionar al empleado un aviso por escrito de la terminación al menos con un período de pago de anticipación. La terminación será efectiva en la próxima fecha de pago de salario.
2. Calcular la indemnización por despido adecuada basada en la duración del servicio del empleado y su salario final. Pagar la indemnización al empleado dentro de los 7 días posteriores a su último día de trabajo.
3. Emitir un certificado de retención de impuestos (Por Ngor Dor 50) y una carta de certificación de empleo al empleado.

Requisitos Procedimentales Adicionales

Además de lo anterior, el aviso de terminación por escrito debe indicar claramente la razón de la terminación, ya sea con o sin causa. Aunque no es explícitamente requerido por la ley, se recomienda que los empleadores tengan una discusión de buena fe con el empleado antes de la terminación. Esto ayuda a asegurar transparencia y equidad.

Despido Injustificado

Si un empleador no sigue los procedimientos correctos de terminación o rescinde un contrato de trabajo sin una razón válida, el empleado puede presentar una demanda por despido injustificado ante el Tribunal Laboral. El Tribunal Laboral tiene discreción para determinar el resultado y la compensación de tales demandas.