En Santo Tomé y Príncipe, la Ley Laboral, aunque no especifica los períodos de preaviso, establece un marco general para el preaviso requerido durante la terminación de un contrato de trabajo.

Duración del Período de Preaviso

El período de preaviso estándar en Santo Tomé y Príncipe es de un (1) mes. Esto se aplica tanto a los empleadores como a los empleados que inician la terminación.

Sin embargo, la duración del empleo afecta el período de preaviso:

• Para menos de 3 años de servicio, se aplica el período de preaviso de un mes.
• Para más de 3 años de servicio, los empleadores están obligados a proporcionar un período de preaviso de dos (2) meses.

Aunque la Ley Laboral no menciona explícitamente esta diferenciación, es una práctica común adoptada en el país.

En Sao Tomé y Príncipe, los empleados tienen derecho a indemnización por despido bajo circunstancias específicas. El marco legal para esto se establece dentro de la Ley Laboral de Sao Tomé y Príncipe.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados se vuelven elegibles para la indemnización por despido después de completar al menos un año de servicio continuo. La indemnización por despido generalmente se aplica cuando el empleador inicia la terminación por razones distintas a la mala conducta grave o razones atribuibles al empleado.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido en Sao Tomé y Príncipe es el siguiente:

• Un mes de salario por cada año de servicio: Los empleados tienen derecho a recibir el salario base de un mes por cada año completo de servicio con la empresa.

Ejemplo

Si un empleado ha trabajado para una empresa durante cinco años y su salario mensual es de 10,000 Dobras, su indemnización por despido sería:

5 años de servicio * 10,000 Dobras/mes = 50,000 Dobras.

En Sao Tomé y Príncipe, la terminación de un contrato de trabajo debe adherirse a las directrices legales específicas delineadas en la Ley Laboral de Sao Tomé y Príncipe para garantizar la equidad y prevenir posibles disputas laborales.

Terminación por Causa

Los empleadores pueden despedir a un empleado por causa debido a razones como mala conducta grave, incumplimientos repetidos del contrato, problemas de rendimiento (después de un período documentado de advertencias y planes de mejora), y razones económicas o estructurales (por ejemplo, redundancia). El empleador debe proporcionar una explicación por escrito que detalle las razones específicas de la terminación.

Terminación Sin Causa

Los empleadores pueden terminar un contrato de trabajo sin causa, pero deben adherirse a los períodos de preaviso legalmente estipulados.

Derechos del Empleado

Se debe dar a los empleados la oportunidad de responder a cualquier acusación o razón citada para la terminación antes de que esta se haga efectiva.

Mejores Prácticas

Se recomienda encarecidamente que los empleadores consulten con un abogado especializado en derecho laboral para asegurar el cumplimiento y mitigar los riesgos de desafíos legales. La documentación meticulosa de los problemas de rendimiento, advertencias, planes de mejora y el propio proceso de terminación es crucial para proteger los intereses del empleador en caso de una disputa.