Irlanda

Irlanda, ubicada en el Océano Atlántico Norte al oeste de Gran Bretaña, está dividida en la República de Irlanda e Irlanda del Norte, parte del Reino Unido. La isla presenta un paisaje de tierras bajas centrales rodeadas de montañas costeras, con un clima marítimo templado. Históricamente, Irlanda ha visto la ocupación humana desde el período Mesolítico, con influencias significativas de los celtas, vikingos y normandos, lo que llevó a un prolongado dominio inglés. La lucha por la independencia a principios del siglo XX resultó en la partición de Irlanda en 1922, estableciendo la República de Irlanda e Irlanda del Norte.

Hoy en día, Irlanda tiene una población combinada de aproximadamente 6.9 millones, con una fuerza laboral diversa y altamente educada. La economía se basa principalmente en los servicios, con contribuciones significativas de los sectores de tecnología, farmacéutico y agrícola. Socialmente, Irlanda ha progresado en áreas como los derechos LGBTQ+ y la igualdad de género, y mantiene una fuerza laboral joven con una edad media de 38 años. El lugar de trabajo irlandés valora la flexibilidad, el equilibrio entre trabajo y vida personal, y la comunicación informal, con menos énfasis en las estructuras jerárquicas.

Irlanda es reconocida por sus fuertes sectores en farmacéuticos, tecnología médica, servicios financieros y agroalimentario, todos contribuyendo a su estatus como un centro europeo para grandes empresas globales. El rico patrimonio cultural del país también apoya una vibrante industria turística.

En Irlanda, los empleadores deben cumplir con obligaciones fiscales específicas, incluidas PAYE, PRSI y USC, entre otras. Aquí hay un resumen conciso:

PAYE (Pay As You Earn): Los empleadores retienen el impuesto sobre la renta a tasas del 20% (estándar) y 40% (superior) de los salarios de los empleados. El límite de tasa estándar es de €44,000, con un crédito fiscal de €2,000 para ingresos personales, de empleado y ganados.

PRSI (Pay Related Social Insurance): Los empleados contribuyen con un 4.1%, aumentando al 4.2% para octubre de 2025. Los empleadores pagan un 8.9% para ingresos semanales hasta €527 y un 11.15% para ingresos superiores, con ambas tasas programadas para aumentar en octubre de 2025. Los empleados que ganan €352 o menos por semana están exentos.

USC (Universal Social Charge): Este se aplica al ingreso bruto, con tasas que van del 0.5% al 8%, y un umbral de exención de €13,000.

Salario Mínimo Nacional: A partir de 2024, es de €13.50 por hora.

Los empleadores también deben cumplir con los Requisitos de Reporte Mejorados, informando ciertos beneficios a Revenue antes de la fecha de pago. Las sanciones por incumplimiento se aplican a partir de enero de 2025. Los beneficios incluyen la Exención de Pequeños Beneficios, que permite hasta cinco beneficios no monetarios libres de impuestos por empleado al año, valorados hasta €1,500. El Programa de Alivio para Asignados Especiales tiene requisitos de reporte anuales que deben cumplirse antes del 23 de febrero.

Los empleadores participan en Acuerdos de Liquidación PAYE (PSA) para gestionar el impuesto sobre beneficios no incluidos en la nómina, con plazos específicos. El sistema de IVA presenta tasas diversas, con umbrales de registro obligatorio dependientes de la facturación y categorías específicas, incluidas ventas tangibles y a distancia.

La presentación regular del IVA abarca desde bimestral hasta anualmente, con plazos extendidos para presentaciones electrónicas. Ciertos sectores y bienes disfrutan de tasas cero o exenciones, mejorando la flexibilidad comercial y de cumplimiento.

Las empresas pueden beneficiarse de varios incentivos fiscales como reducción de impuestos corporativos, créditos de I+D, y programas de alivio como SARP y Trans-Border Workers Relief, fomentando paisajes empresariales y de empleo económicamente viables en Irlanda. Para mantener el cumplimiento y aprovechar las ventajas disponibles, son recomendables actualizaciones regulares de los Comisionados de Ingresos Irlandeses.

En Irlanda, la Ley de Organización del Tiempo de Trabajo de 1997 regula las vacaciones, conocidas como licencia anual. Los empleados generalmente reciben un mínimo de cuatro semanas laborales de licencia anual pagada por año, calculadas mediante uno de tres métodos: cuatro semanas laborales para empleados a tiempo completo, un tercio de una semana laboral por mes para aquellos que trabajan al menos 117 horas, o el 8% de las horas trabajadas en un año de licencia, con un límite de cuatro semanas. La programación de la licencia anual es determinada principalmente por los empleadores, considerando las necesidades del negocio y las preferencias de los empleados, y generalmente debe utilizarse dentro del año de licencia o los seis meses siguientes por acuerdo.

Irlanda también observa nueve días festivos, incluyendo el Día de Año Nuevo, el Día de Santa Brígida, el Día de San Patricio, el Lunes de Pascua, el Día Festivo de Mayo, el Día Festivo de Junio, el Día Festivo de Agosto, el Día Festivo de Octubre, el Día de Navidad y el Día de San Esteban. Si un día festivo cae en fin de semana, generalmente se da el siguiente lunes como día libre.

Además, Irlanda ofrece varios otros derechos de licencia, como licencia por enfermedad, licencia por maternidad, licencia por paternidad, licencia para padres, licencia parental, licencia para cuidadores, licencia por adopción, licencia por fuerza mayor y licencia por violencia doméstica, cada una con condiciones y duraciones específicas bajo sus respectivas leyes y legislaciones. Estas disposiciones aseguran un equilibrio entre la vida laboral y personal y brindan apoyo durante eventos significativos de la vida.

En Irlanda, los empleadores están obligados a proporcionar varios beneficios a sus empleados, asegurando un nivel mínimo de seguridad y apoyo. Estos incluyen:

• Vacaciones Anuales Pagadas: Los empleados tienen derecho a un mínimo de cuatro semanas de vacaciones pagadas al año.
• Seguro Social Relacionado con el Pago (PRSI): Tanto los empleadores como los empleados contribuyen al PRSI, que cubre beneficios como la pensión estatal, enfermedad y beneficios por desempleo.
• Compensación para Trabajadores: Los empleadores deben tener un seguro de responsabilidad civil para cubrir a los empleados por accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo.
• Pago por Enfermedad Estatutario (SSP): Introducido en 2023, el SSP proporciona hasta diez días de baja por enfermedad pagada para 2026, con los empleados recibiendo el 70% de sus salarios durante este tiempo.

Beneficios adicionales opcionales que a menudo proporcionan los empleadores incluyen:

• Salud y Bienestar: Seguro de salud privado, seguro de vida, seguro de protección de ingresos y planes dentales y de visión.
• Beneficios Financieros: Esquema de Ciclo al Trabajo y Beneficios de Transporte con Ahorro de Impuestos.
• Equilibrio entre Trabajo y Vida y Bienestar: Arreglos de trabajo flexibles, Programas de Asistencia al Empleado (EAP), días adicionales de licencia pagada, eventos sociales/alimentarios subsidiados y membresías de gimnasio.

En cuanto a la atención médica, Irlanda tiene un sistema de salud pública (HSE) financiado por impuestos generales, que proporciona servicios esenciales a todos los residentes. El seguro de salud privado es opcional y ofrece beneficios como acceso más rápido a especialistas y tiempos de espera reducidos.

Para la planificación de la jubilación, la Pensión Estatal (Contributiva) se financia a través del PRSI y proporciona un ingreso regular después de la jubilación basado en las contribuciones. Las opciones de pensión privada incluyen esquemas de pensiones ocupacionales, Cuentas de Ahorro para la Jubilación Personal (PRSAs) y Contratos de Anualidades de Jubilación (RACs), con un sistema de inscripción automática para pensiones privadas que se espera lanzar a finales de 2024.

En Irlanda, la terminación del empleo y la discriminación están reguladas por marcos legales integrales para asegurar un trato justo en el lugar de trabajo.

Terminación del Empleo:

• Motivos Legales para el Despido: Incluyen capacidad, conducta, redundancia, restricciones legales y alguna otra razón sustancial (SOSR).
• Requisitos de Aviso: Períodos mínimos de aviso especificados según la duración del servicio, que van desde 1 semana para 13 semanas hasta 2 años de servicio, hasta 8 semanas para más de 15 años.
• Indemnización por Despido: Calculada en función de la edad, salario semanal (limitado a €600) y duración del servicio, aplicable principalmente en situaciones de redundancia.

Protecciones contra la Discriminación:

• Características Protegidas: Incluyen género, estado civil, estado familiar, orientación sexual, religión, edad, discapacidad, raza y pertenencia a la comunidad de viajeros.
• Mecanismos de Reparación: Las quejas pueden ser abordadas a través de la Comisión de Relaciones Laborales (WRC), el Tribunal de Igualdad y la Comisión Irlandesa de Derechos Humanos e Igualdad (IHREC).

Responsabilidades del Empleador:

• Los empleadores deben implementar políticas de no discriminación, proporcionar capacitación, establecer procedimientos de quejas y hacer ajustes razonables para discapacidades y prácticas religiosas.

Condiciones de Trabajo:

• Horas de Trabajo: Regidas por la Ley de Organización del Tiempo de Trabajo de 1997, que limita la semana laboral a un promedio de 48 horas, con disposiciones para descansos y días festivos.
• Requisitos Ergonómicos: Incluyen evaluaciones de riesgos y regulaciones específicas para equipos de pantalla de visualización para minimizar los riesgos ergonómicos.

Salud y Seguridad (H&S):

• Obligaciones del Empleador: Incluyen realizar evaluaciones de riesgos, desarrollar prácticas de trabajo seguras, proporcionar equipos de protección personal (PPE) y consultar con los empleados sobre asuntos de seguridad.
• Derechos del Empleado: Los empleados tienen derecho a un lugar de trabajo seguro, la información y capacitación necesarias, y el derecho a rechazar trabajos inseguros.
• Aplicación: La Autoridad de Salud y Seguridad (HSA) hace cumplir las regulaciones a través de inspecciones, avisos de mejora y procesamientos.

Estos marcos en conjunto aseguran la protección de los derechos de los empleados y promueven un entorno de trabajo seguro y no discriminatorio en Irlanda.

Irlanda ofrece varios tipos de acuerdos laborales, cada uno con marcos legales específicos para garantizar relaciones laborales justas. Los principales tipos incluyen:

• Contratos de Duración Indefinida: Son contratos continuos sin una fecha de finalización fija, ofreciendo beneficios como derechos contra el despido injusto después de un año y pago por enfermedad legal.

• Contratos de Duración Determinada: Tienen una fecha de finalización especificada y se utilizan para roles temporales. La ley irlandesa limita el uso de contratos consecutivos de duración determinada para prevenir abusos, con una duración máxima de cuatro años antes de que se convierta en un contrato indefinido.

• Contratos a Tiempo Parcial: Para empleados que trabajan menos horas que los de tiempo completo, estos contratos proporcionan beneficios prorrateados similares a los roles de tiempo completo, incluyendo vacaciones pagadas y derechos a días festivos.

Los acuerdos laborales deben incluir términos básicos como las partes involucradas, detalles del trabajo y la duración del contrato, proporcionados dentro de los cinco días posteriores al inicio del empleo. Los términos adicionales sobre el salario, las licencias y la terminación deben proporcionarse dentro de un mes.

Otras cláusulas importantes que a menudo se incluyen son las responsabilidades, las horas de trabajo, la confidencialidad y los derechos de propiedad intelectual. La legislación reciente limita los períodos de prueba a seis meses, con posibles extensiones bajo condiciones específicas.

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia también son comunes, protegiendo los intereses del empleador y restringiendo a los empleados de unirse a competidores después del empleo. Estas cláusulas deben ser razonables en alcance y duración para ser ejecutables.

El marco legal de Irlanda apoya el trabajo remoto a través de la Ley de Equilibrio entre la Vida Laboral y las Disposiciones Misceláneas de 2023, que permite a los empleados solicitar arreglos de trabajo remoto. La Comisión de Relaciones Laborales ha proporcionado un código de prácticas para guiar tanto a empleadores como a empleados en este proceso. Leyes clave como la Ley de Organización del Tiempo de Trabajo de 1997 y la Ley de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo de 2005 aún se aplican, garantizando la protección de los derechos y la seguridad de los empleados en entornos remotos.

Responsabilidades del Empleador y del Empleado:

• Los empleadores deben considerar de manera justa las solicitudes de trabajo remoto y responder por escrito dentro de un plazo especificado.
• Se espera que los empleados mantengan un espacio de trabajo adecuado y una conexión a internet confiable.

Necesidades Tecnológicas e Infraestructurales:

• Una conexión a internet fuerte es esencial, apoyada por los esfuerzos del gobierno para expandir el acceso a internet de alta velocidad.
• Los empleadores pueden proporcionar el equipo necesario o estipendios para un trabajo remoto efectivo.

Políticas de Trabajo Remoto:

• Los empleadores deben desarrollar políticas claras de trabajo remoto que cubran expectativas, comunicación, métricas de rendimiento y medidas de seguridad.
• Se recomiendan reuniones virtuales regulares y eventos sociales para mantener la cohesión del equipo y abordar posibles sentimientos de aislamiento entre los trabajadores remotos.

Seguridad de Datos y Privacidad:

• Se aplica el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR), que requiere un procesamiento seguro y la protección de los datos personales.
• Los empleadores deben implementar medidas de seguridad robustas y los empleados son responsables de adherirse a los protocolos de seguridad y privacidad de datos.

Flexibilidad y Compartición de Trabajo:

• La ley permite flexibilidad en la programación, pero arreglos específicos como el horario flexible y la compartición de trabajo están sujetos a la discreción del empleador y a acuerdos contractuales.

En general, aunque el trabajo remoto está facilitado por la ley irlandesa y apoyado por inversiones en infraestructura, tanto empleadores como empleados tienen responsabilidades específicas para garantizar la productividad, la seguridad de los datos y el cumplimiento de los estándares legales.

En Irlanda, la Ley de Organización del Tiempo de Trabajo de 1997 regula las horas de trabajo, estableciendo una semana laboral máxima promedio de 48 horas, calculada durante un período de cuatro meses, con algunas excepciones que permiten diferentes períodos de promediación. Aunque no existe una "semana laboral" estándar definida legalmente, la mayoría de los empleadores siguen un horario típico de 39 horas distribuidas de lunes a viernes.

Regulaciones de Horas Extra:

• Horas Extra Obligatorias: No es legalmente requerido; depende de los términos del contrato de empleo.
• Pago por Horas Extra: No hay una tarifa legal; varía según el empleador y puede ser mayor para fines de semana o días festivos.
• Negarse a Trabajar Horas Extra: Generalmente permitido a menos que esté obligado por contrato; la negativa excesiva puede considerarse mala conducta.

Períodos de Descanso y Pausas:

• Descanso Diario: Mínimo de 11 horas consecutivas por cada período de 24 horas.
• Descanso Semanal: Mínimo de 24 horas consecutivas cada siete días, generalmente incluyendo un domingo.
• Pausas durante la Jornada Laboral: Pausa de 15 minutos después de 4.5 horas; pausa de 30 minutos después de 6 horas.

La Ley también aborda condiciones específicas para el trabajo nocturno y de fin de semana, requiriendo que los empleadores evalúen y mitiguen los riesgos para la salud asociados con los turnos nocturnos. Los empleadores deben consultar con los empleados sobre los patrones de turnos, asegurando un enfoque participativo en la programación.

Entender la competitividad del mercado en Irlanda es esencial tanto para atraer como para retener al mejor talento. Los salarios competitivos del mercado, que incluyen salario base, beneficios y bonificaciones, están influenciados por factores como el título del trabajo, los estándares de la industria, la ubicación, la experiencia del empleado y las habilidades específicas. Ofrecer salarios competitivos tiene varias ventajas, incluyendo atraer candidatos calificados, mejorar la moral de los empleados y aumentar la productividad.

El salario mínimo en Irlanda se establece por edad, con diferentes tasas para empleados de 20 años o más, 19, 18 y menores de 18. La Ley Nacional de Salario Mínimo de 2000 y la legislación posterior aseguran una compensación justa, con disposiciones para salarios submínimos bajo ciertas condiciones como primeros empleos o capacitación estructurada.

Los beneficios para empleados juegan un papel crucial en los paquetes de compensación. Los beneficios legales incluyen pensiones, licencias pagadas, días festivos y licencias por enfermedad. Los empleadores también pueden ofrecer bonificaciones discrecionales, asignaciones libres de impuestos, seguro de salud y arreglos de trabajo flexibles para aumentar la atracción.

Las prácticas de nómina en Irlanda pueden ser semanales o mensuales, sin requisitos legales específicos para las fechas de pago, aunque se enfatiza el pago puntual. Los empleadores deben proporcionar recibos de pago detallados y manejar las deducciones de impuestos a través del sistema PAYE, con declaraciones de impuestos mensuales a los Comisionados de Ingresos.

En Irlanda, las Leyes de Aviso Mínimo y Términos de Empleo de 1973-2005, junto con las Leyes de Despidos Injustos de 1977-2015, regulan la terminación de contratos de empleo, especificando los períodos de aviso y las condiciones tanto para empleadores como para empleados. Los empleados deben proporcionar al menos una semana de aviso después de 13 semanas de empleo continuo, aunque los contratos pueden estipular períodos más largos. Los empleadores también están obligados a dar un mínimo de una semana de aviso, con el período variando según la duración del servicio del empleado y los términos contractuales. El incumplimiento de estos períodos de aviso puede llevar a reclamaciones de compensación equivalentes a los salarios del período de aviso.

En cuanto a la indemnización, las Leyes de Pagos por Redundancia de 1967-2014 delinean la elegibilidad para los pagos por despido legal, que están exentos de impuestos hasta ciertos límites y se calculan en función de la duración del servicio y el salario semanal. Además, algunos empleadores pueden ofrecer pagos ex-gratia, que son negociables y pueden estar sujetos a impuestos de manera diferente.

El proceso de terminación debe llevarse a cabo de manera justa, con aviso por escrito y motivos válidos para el despido según lo exige la ley. Los empleadores deben seguir el debido proceso, incluyendo informar al empleado de las razones del despido y proporcionar una oportunidad para responder. La terminación inmediata es permisible solo en casos de mala conducta grave.

El cumplimiento legal y la consulta con un profesional en derecho laboral son cruciales para navegar estos procesos, particularmente en escenarios complejos como reclamaciones por despido injusto o redundancias.

En Irlanda, distinguir entre un empleado y un contratista independiente es esencial para definir derechos, obligaciones e implicaciones fiscales. Los empleados operan bajo un "contrato de servicio" con un control significativo del empleador y derechos como el salario mínimo y el permiso remunerado. Los contratistas independientes trabajan bajo un "contrato por servicios," disfrutando de más autonomía y responsabilidad por sus propios impuestos y beneficios.

La clasificación errónea de los trabajadores puede llevar a consecuencias legales y financieras para los empleadores. Los contratistas independientes, o freelancers, pueden estructurar su trabajo como Empresarios Individuales o a través de una Sociedad Limitada, cada una con implicaciones fiscales y de responsabilidad distintas.

La negociación de contratos para freelancers implica establecer términos claros sobre tarifas, pagos, alcance del trabajo y terminación. Diversas industrias en Irlanda utilizan contratistas independientes, incluyendo TI, sectores creativos y servicios profesionales.

La propiedad intelectual (PI) creada por los contratistas típicamente permanece en su poder a menos que un contrato especifique lo contrario. Los acuerdos de confidencialidad (NDA) protegen la información confidencial, y los freelancers deben gestionar sus impuestos, contribuciones sociales y seguros apropiados para cubrir diversas responsabilidades y riesgos.

La Ley de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo de 2005 es la piedra angular de la legislación irlandesa sobre salud y seguridad, complementada por el Reglamento de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (Aplicación General) de 2007. Estas leyes obligan a los empleadores a garantizar la seguridad, salud y bienestar de sus trabajadores mediante la realización de evaluaciones de riesgos, la creación de una Declaración de Seguridad por escrito, la implementación de prácticas de trabajo seguras y la provisión de la capacitación necesaria y del Equipo de Protección Personal (EPP).

Los empleadores también son responsables de informar sobre accidentes laborales y sucesos peligrosos a la Autoridad de Salud y Seguridad (HSA, por sus siglas en inglés), que es el organismo principal encargado de hacer cumplir estas leyes en Irlanda. Las funciones de la HSA incluyen realizar inspecciones, investigar incidentes y tomar medidas de ejecución para asegurar el cumplimiento de las normas de salud y seguridad.

Los empleados tienen derecho a un entorno de trabajo seguro y deben cooperar con las medidas de salud y seguridad, además de asumir la responsabilidad de su propia seguridad y la de los demás. La seguridad en el lugar de trabajo en Irlanda enfatiza la prevención, un enfoque basado en el riesgo y la mejora continua, con regulaciones específicas que abordan varios peligros en el lugar de trabajo, como la manipulación manual, la seguridad eléctrica y la exposición a sustancias peligrosas.

Las inspecciones en el lugar de trabajo son cruciales para mantener los estándares de seguridad, identificar peligros y promover una cultura de seguridad. Los inspectores tienen la autoridad para emitir avisos de mejora o prohibición y, en casos graves, iniciar enjuiciamientos. Se alienta a los empleadores a ver las inspecciones como oportunidades para mejorar en lugar de simplemente cumplir con la normativa.

En general, las leyes de seguridad laboral en Irlanda fomentan un entorno de colaboración entre empleadores, empleados y el gobierno para mejorar las prácticas de salud y seguridad ocupacional, con un fuerte enfoque en la prevención, la educación y la mejora continua.

En Irlanda, los conflictos laborales se gestionan a través de un sistema estructurado que involucra a la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) y al Tribunal Laboral. La WRC maneja disputas laborales individuales y colectivas mediante mediación, conciliación y adjudicación, cubriendo temas como despido injusto, disputas salariales y discriminación. Si la mediación o conciliación falla, el caso puede ser adjudicado con decisiones vinculantes. El Tribunal Laboral actúa como un cuerpo de apelación para las decisiones de la WRC y también maneja disputas colectivas específicas bajo la Ley de Relaciones Industriales de 1990.

La WRC también realiza inspecciones para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales, con inspectores que examinan los registros y prácticas en el lugar de trabajo. El incumplimiento puede llevar a multas, enjuiciamiento penal y daño reputacional para los empleadores. Además, la Ley de Divulgaciones Protegidas de 2014 ofrece robustas protecciones para los denunciantes que informan sobre irregularidades en el lugar de trabajo.

Las leyes laborales de Irlanda están influenciadas por estándares internacionales y directivas de la UE, asegurando que se respeten derechos como la negociación colectiva, la no discriminación y los salarios justos. A pesar de un fuerte cumplimiento, desafíos como la brecha salarial de género y la protección de los trabajadores migrantes siguen siendo áreas de mejora.

• Estilos de Comunicación en Irlanda: La comunicación empresarial irlandesa es directa pero informal, a menudo suavizada con humor y jovialidad. La narración de historias y el ingenio son fundamentales, con un énfasis en mantener relaciones positivas, lo que a veces lleva a críticas indirectas.

• Formalidad e Informalidad: Aunque generalmente informal, los lugares de trabajo irlandeses pueden variar en formalidad según el tamaño de la empresa y el sector. Las interacciones iniciales deben inclinarse hacia la formalidad, ajustándose según las señales de los demás.

• Comunicación No Verbal: Las señales no verbales como el contacto visual, el lenguaje corporal y las expresiones faciales (especialmente sonreír) juegan un papel crucial en transmitir respeto y apertura en los lugares de trabajo irlandeses.

• Estilo de Negociación: Caracterizado por un enfoque cooperativo, la negociación irlandesa se centra en la resolución de problemas y los beneficios a largo plazo. Construir una buena relación y confianza es esencial, con una preferencia por la comunicación indirecta y la paciencia durante las discusiones.

• Estructuras Jerárquicas: Las empresas irlandesas a menudo tienen estructuras jerárquicas que influyen en la toma de decisiones, la dinámica de equipo y los estilos de liderazgo. Aunque hay una tendencia hacia un liderazgo más participativo, las estructuras tradicionales aún enfatizan un liderazgo directivo con un enfoque en la construcción de relaciones.

• Días Festivos y Observancias: Irlanda reconoce nueve días festivos estatutarios, lo que impacta las operaciones comerciales con cierres o reducción de horas. La conciencia de estos días festivos es crucial para una programación efectiva y mantener la productividad. Las observancias locales también juegan un papel, y se anima a las empresas a acomodar solicitudes de permisos por razones culturales o religiosas no cubiertas por los días festivos públicos.