En Guadalupe, el Código del Trabajo francés (Code du Travail) y los Convenios Colectivos (Conventions Collectives) regulan los procedimientos de terminación del empleo, incluidos los períodos de preaviso. Todos los empleados tienen derecho a un período de preaviso antes de la terminación, excepto en casos de falta grave o incapacidad seria. Durante este período, el empleado sigue empleado y recibe su salario regular.

Obligaciones de Preaviso del Empleador

El período mínimo de preaviso que un empleador debe proporcionar depende de la antigüedad del empleado:

• Un Mes: Aplica a empleados con una antigüedad de seis meses a dos años.
• Dos Meses: Período de preaviso para empleados con más de dos años de antigüedad.

Preaviso para Servicio Menor a Seis Meses

El período mínimo de preaviso para empleados con menos de seis meses de servicio se determina por un Convenio Colectivo relevante o por las prácticas establecidas de la empresa, en ausencia de un convenio colectivo.

Cálculo del Período de Preaviso

El período de preaviso comienza el día en que el empleado recibe la carta de despido por escrito. No puede ser pospuesto o interrumpido, excepto en situaciones específicas como accidentes laborales, enfermedades profesionales o licencias pagadas.

Obligaciones de Preaviso del Empleado

Aunque es menos común, los empleados que tienen la intención de renunciar también suelen estar obligados a proporcionar un período de preaviso. El período mínimo de preaviso para los empleados generalmente refleja aquellos requeridos a los empleadores según su antigüedad, tal como se describe en cualquier Convenio Colectivo aplicable o política de la empresa.

En Guadalupe, bajo el Código Laboral Francés (Code du Travail), la indemnización por despido (indemnité de licenciement) es un derecho legal para los empleados que han sido despedidos involuntariamente, con ciertas excepciones.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Para tener derecho a la indemnización por despido en Guadalupe, los empleados deben cumplir con las siguientes condiciones:

• Haber completado al menos ocho meses consecutivos de servicio con el empleador.
• Que su despido no se deba a una falta grave (faute grave) o una falta muy grave (faute lourde), que son motivos para el despido sin indemnización.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido se basa tanto en la antigüedad del empleado como en su salario bruto mensual promedio. Las reglas específicas son las siguientes:

• Fórmula Básica:

  • 1/4 del salario mensual por cada año de servicio hasta 10 años.
  • 1/3 del salario mensual por cada año de servicio más allá de los 10 años.

• Disposiciones Adicionales:

  • El salario mensual promedio se calcula sobre los últimos 12 meses o los últimos tres meses (lo que sea más favorable para el empleado).
  • Los convenios colectivos pueden prever cálculos de indemnización más generosos.

Excepciones a la Indemnización por Despido

Existen ciertas excepciones a la indemnización por despido:

• Jubilación: Los empleados que dejan el empleo debido a la jubilación generalmente no tienen derecho a la indemnización por despido.
• Contratos de Duración Determinada (CDD): La indemnización por despido generalmente no se aplica al final de un contrato de duración determinada, pero puede deberse una indemnización por precariedad.
• Renuncia: La indemnización por despido no se concede cuando el empleado renuncia voluntariamente.

En Guadalupe, el proceso de terminación está regido por el Código Laboral Francés (Code du Travail). Es importante que tanto empleadores como empleados comprendan estos procedimientos.

Tipos de Terminación

Hay varios tipos de terminación:

• Despido por Razones Personales: Esto ocurre cuando el empleador inicia la terminación debido a razones relacionadas con la conducta o el desempeño del empleado, pero que no constituyen una falta grave.
• Despido por Razones Económicas: Esto es la terminación debido a dificultades económicas o cambios tecnológicos necesarios dentro de la empresa.
• Renuncia: Esto ocurre cuando la terminación es iniciada voluntariamente por el empleado.
• Acuerdo Mutuo (Rupture Conventionnelle): Esto ocurre cuando tanto el empleador como el empleado acuerdan terminar el contrato bajo términos negociados.

Despido por Razones Personales

El proceso para el despido por razones personales es estricto:

1. Reunión Previa al Despido: El empleador debe convocar al empleado a una reunión preliminar (entretien préalable) mediante una carta certificada. La carta debe indicar claramente la(s) razón(es) del despido propuesto.
2. Período de Observación: Puede ser necesario un período para que el empleado proporcione explicaciones y potencialmente aborde el problema, a menos que el despido inmediato esté justificado por razones urgentes.
3. Notificación de Despido: Si el empleador procede, se debe enviar una carta formal de despido por correo certificado, detallando las razones de la terminación y la fecha efectiva de la misma.

Despido por Razones Económicas

El proceso para el despido económico es similar al de razones personales, pero tiene requisitos adicionales, particularmente para empresas más grandes, que pueden incluir planes sociales para mitigar el impacto en los empleados.

Consideraciones Importantes

• Discriminación: El despido no debe basarse en motivos discriminatorios como género, raza, orientación sexual o discapacidad.
• Desafíos Legales: Los empleados que crean que su despido fue injustificado pueden impugnar la terminación ante el Tribunal de lo Laboral (Conseil de Prud'hommes).