En Finlandia, la terminación de los contratos de trabajo sigue períodos de preaviso específicos según la Ley de Contratos de Trabajo (ECA) de 2001. Estos períodos dependen de la duración del empleo.

Períodos de Preaviso

Para tanto empleadores como empleados, los períodos de preaviso son los siguientes:

• Menos de un año de empleo: No se requiere un período mínimo de preaviso.
• Entre un año y cuatro años de empleo: Un mes de preaviso.
• Entre cuatro años y ocho años de empleo: Dos meses de preaviso.
• Entre ocho años y doce años de empleo: Cuatro meses de preaviso.
• Más de doce años de empleo: Seis meses de preaviso.

Estos son los requisitos legales mínimos. Los contratos de trabajo o los convenios colectivos pueden estipular períodos de preaviso más largos. El período de preaviso del empleador no puede ser más corto que el período de preaviso del empleado en el acuerdo.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen ciertas excepciones a estos períodos de preaviso:

• Acuerdo Mutuo: Si tanto el empleador como el empleado están de acuerdo, pueden acortar el período de preaviso o renunciar a él por completo.
• Terminación por Causa: En casos de mala conducta grave por parte del empleado o una violación significativa del contrato, el empleador puede recurrir al despido sumario sin preaviso.

Períodos de Preaviso Durante Suspensiones

Durante un período de suspensión, los empleados tienen derecho a terminar su contrato de trabajo sin período de preaviso. Este derecho se aplica durante todo el período de suspensión, excepto durante los últimos siete días antes de la fecha de finalización programada.

En Finlandia, generalmente no existe un esquema de indemnización por despido legalmente obligatorio en el sentido tradicional. No hay una obligación legal para los empleadores de proporcionar un pago específico de indemnización por despido, a menos que la razón del despido sea económica, relacionada con la producción o financiera.

Indemnización por Despido en Circunstancias Específicas

Cuando el empleo se termina por razones económicas, relacionadas con la producción o financieras, los empleadores deben proporcionar una indemnización por despido, cuyo monto se determina según la antigüedad del empleado. Aquí está el desglose:

• Al menos 5 años de empleo: Equivalente a al menos un mes de salario.
• Al menos 10 años de empleo: Equivalente a al menos dos meses de salario.
• Al menos 15 años de empleo: Equivalente a al menos tres meses de salario.
• Al menos 20 años de empleo: Equivalente a al menos cuatro meses de salario.

Consideraciones Adicionales

Los convenios colectivos o los contratos de trabajo individuales pueden incluir disposiciones de indemnización por despido más generosas que este requisito mínimo. Los paquetes de indemnización por despido a veces pueden ser negociados entre empleadores y empleados, incluso en situaciones donde la indemnización por despido no es legalmente requerida.

Si tu empleo está cubierto por un convenio colectivo, es esencial consultar el convenio para cualquier disposición de indemnización por despido. Tu contrato debe ser revisado cuidadosamente para ver si aborda la indemnización por despido.

En la legislación laboral finlandesa, existen varias formas en que una relación laboral puede terminar. Estas incluyen la renuncia por parte del empleado, la terminación por parte del empleador, el acuerdo mutuo y la expiración de un contrato de duración determinada.

Tipos de Terminación de Empleo

Renuncia por parte del Empleado: Los empleados pueden terminar su empleo a voluntad. No se necesita una razón específica para justificar la renuncia.

Terminación por parte del Empleador: El empleador solo puede terminar un contrato de trabajo si existen motivos "justos y ponderados". Estos motivos generalmente se dividen en dos categorías:

• Motivos Relacionados con el Empleado: Conducta grave, incompetencia o negligencia repetida de las obligaciones, a pesar de las advertencias.
• Motivos Económicos o Relacionados con la Producción: Necesidad económica, reestructuración, reducción de la fuerza laboral, etc.

Acuerdo Mutuo: Tanto el empleador como el empleado pueden acordar mutuamente terminar la relación laboral.

Expiración de un Contrato de Duración Determinada: Un contrato de trabajo de duración determinada termina automáticamente en la fecha acordada, sin necesidad de una terminación formal.

Procedimiento de Terminación

1. Aviso de Terminación

El aviso debe darse por escrito o entregarse en persona. El aviso electrónico (por ejemplo, correo electrónico) puede ser válido si se acuerda mutuamente.

2. Consulta

Antes de terminar un contrato de trabajo por razones no relacionadas con la mala conducta del empleado, el empleador debe participar en un proceso de consulta con el empleado. Durante la consulta, el empleador debe explicar las razones de la terminación propuesta y dar al empleado la oportunidad de responder.

3. Declaración Escrita de los Motivos (Si Aplica)

Si el empleado lo solicita, el empleador debe proporcionar una declaración escrita que detalle los motivos de la terminación y la fecha en que entra en vigor.

Protecciones Especiales

La ley finlandesa proporciona protecciones adicionales a ciertas categorías de empleados, como empleados embarazadas, empleados en licencia parental y delegados sindicales (representantes sindicales). Terminar a empleados en estas categorías puede requerir justificaciones y procedimientos más extensos.

Terminación Injusta

Si un empleador termina una relación laboral sin motivos válidos o sin seguir los procedimientos adecuados, el empleado puede tener derecho a una compensación.