Eswatini

Eswatini, un pequeño país sin salida al mar en el sur de África, está rodeado por Sudáfrica y Mozambique. Presenta paisajes diversos, desde montañas hasta sabanas, y es gobernado desde dos capitales, Mbabane y Lobamba. Originalmente un protectorado británico, obtuvo su independencia en 1968 y fue renombrado de Suazilandia a Eswatini en 2018 por el Rey Mswati III, reflejando su sistema de monarquía absoluta.

Paisaje Socioeconómico

La economía de Eswatini se basa principalmente en la agricultura, la minería y la manufactura, enfrentando desafíos significativos como altas tasas de pobreza y VIH/SIDA. El país tiene una población joven con una edad media de 22 años, enfrentando un alto desempleo, especialmente entre jóvenes y mujeres.

Tradiciones Culturales

La cultura swazi enfatiza la comunidad y la tradición, celebrando festivales como el Umhlanga y el Incwala. La sociedad valora el respeto por los mayores y la autoridad, impactando las dinámicas sociales y laborales.

Niveles de Habilidad y Distribución Sectorial

La fuerza laboral en Eswatini es de habilidades mixtas con una necesidad de más formación técnica y vocacional. La agricultura emplea a muchos, especialmente en áreas rurales, mientras que el sector manufacturero se enfoca en textiles y procesamiento de azúcar. El sector de servicios está creciendo pero aún es limitado en creación de empleo.

Cultura Laboral

En Eswatini, los lugares de trabajo son jerárquicos, respetando la edad y el estatus social. La comunicación tiende a ser indirecta para mantener la armonía, y el inglés y el siSwati son comúnmente utilizados. Las empresas modernas pueden exhibir estilos de gestión más planos.

Sectores Económicos

La agricultura es vital, siendo la caña de azúcar el cultivo principal. El sector manufacturero es crucial para las exportaciones y el consumo doméstico, y el sector de servicios, incluyendo el turismo, muestra potencial de crecimiento. Sectores emergentes como la energía renovable y las TIC se ven como oportunidades para el desarrollo y la creación de empleo.

En Eswatini, los empleadores tienen obligaciones fiscales específicas centradas en el sistema Pay-As-You-Earn (PAYE), la Cuota de Desarrollo de Habilidades y la Compensación del Trabajador, mientras que los empleados participan principalmente con el impuesto sobre la renta a través del PAYE. Notablemente, no se requieren contribuciones a la seguridad social de ninguna de las partes.

Responsabilidades del Empleador

• Pay-As-You-Earn (PAYE): Este sistema requiere que los empleadores deduzcan el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados según tramos impositivos graduados, que van del 0% al 33%, con rebajas aplicables. Las deducciones deben presentarse al Servicio de Impuestos de Eswatini (ERS) mensualmente antes del día 7.
• Cuota de Desarrollo de Habilidades: Los empleadores contribuyen con el 1% del salario de cada empleado.
• Compensación del Trabajador: Los empleadores financian esto como una prima similar a un seguro, con tasas establecidas según el riesgo de la industria.
• Impuesto Graduado: Una pequeña deducción mensual de SZL 1.50 por empleado, pagada anualmente.
• Impuesto sobre la Renta Corporativa: Las empresas están gravadas con una tasa estándar del 25%, presentando declaraciones dentro de los 120 días posteriores al año fiscal, típicamente el 30 de junio.

Responsabilidades del Empleado

• Impuesto sobre la Renta: Manejado a través del PAYE, deducido directamente de los salarios.
• Impuesto Graduado: Una deducción mensual de nómina de SZL 1.50.

Tasas de Impuestos y Deducciones

• Contribuciones al Fondo de Pensiones: Deducibles hasta el 15% del salario.
• Fondo de Anualidades de Retiro: Se aplican criterios de deducción similares.

Sistema de IVA

Eswatini aplica un IVA del 15% a la mayoría de los bienes y servicios, con ciertos artículos como exportaciones y materiales educativos a tasa cero o exentos. Las empresas que superan una facturación anual de E500,000 deben registrarse para el IVA.

• Presentación de IVA: Se realiza a través de sistemas electrónicos, en transición al sistema de Gestión de Ingresos y Facturación de Oracle en diciembre de 2023.

Incentivos Corporativos y de Inversión

El país ofrece una tasa de impuesto corporativo reducida para empresas de desarrollo y amortizaciones aceleradas de capital. Las Zonas Económicas Especiales (SEZs) ofrecen beneficios adicionales, incluidas exenciones fiscales prolongadas y reembolsos.

Impuesto de Retención

Un impuesto de retención del 15% se aplica a los dividendos e intereses para no residentes, con posibles reducciones bajo tratados fiscales internacionales.

Este resumen captura la esencia del panorama fiscal de Eswatini tanto para empleadores como para empleados. Las obligaciones fiscales pueden ser complejas y es mejor navegarlas con asesoramiento profesional o consulta con el ERS.

• Ley de Empleo de Eswatini de 1980: Los empleados que trabajen al menos 21 días consecutivos por mes durante un período de 12 meses tienen derecho a un mínimo de 14 días laborables de vacaciones pagadas anualmente. Este permiso se acumula proporcionalmente a lo largo del año y, idealmente, debe tomarse dentro del mismo año en que se gana.

• Compensación Durante el Permiso: Los empleados reciben su salario regular durante sus vacaciones.

• Días Festivos en Eswatini: Incluyen el Día de Año Nuevo, el Día de Somhlolo (Día de la Independencia), el Cumpleaños del Rey, el Día de la Bandera Nacional, el Día del Trabajo, el Día de la Ascensión, el Día del Baile de las Cañas Umhlanga, el Día de Incwala, el Día de Navidad y el Día de San Esteban.

• Otros Tipos de Permiso:

  • Permiso por Enfermedad: Disponible después de seis meses de servicio, con compensación dependiendo de la duración del servicio.
  • Permiso por Maternidad: 14 semanas, con al menos un mes pagado por el empleador.
  • Permiso por Compasión y Circunstancias Especiales: Para eventos como la muerte de un familiar, matrimonio y deberes cívicos, con términos específicos dependiendo de los acuerdos laborales.

En Eswatini, los empleados tienen derecho a varios beneficios obligatorios, incluyendo licencia pagada, seguridad social y beneficios por terminación. Aquí hay un desglose de estos beneficios:

• Licencia Pagada: Los empleados reciben 11 días de licencia anual, 11 días festivos, hasta 28 días de licencia por enfermedad y 12 semanas de licencia por maternidad (con las primeras 6 semanas completamente pagadas).
• Beneficios de Seguridad Social: Las contribuciones al sistema de fondo de previsión son realizadas tanto por empleadores como por empleados, proporcionando beneficios de jubilación, discapacidad y sobrevivencia.
• Beneficios por Terminación: Los empleados tienen derecho a un período de preaviso y potencialmente a una indemnización por despido, dependiendo de su tiempo de servicio.

Además, algunos empleadores en Eswatini ofrecen beneficios opcionales para mejorar su competitividad, tales como:

• Seguro de Salud Privado: Para complementar el sistema de salud pública.
• Seguro de Vida y Discapacidad: Para mayor seguridad financiera.
• Esquemas de Complemento de Pensión: Para aumentar los ahorros para la jubilación.
• Arreglos de Trabajo Flexibles: Para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal.
• Oportunidades de Capacitación y Desarrollo: Para apoyar el crecimiento profesional.
• Beneficios Amigables con la Familia: Como subsidios para el cuidado de niños y horarios de trabajo flexibles.
• Asignaciones de Automóviles o Automóviles de Empresa: Especialmente para roles que requieren viajes frecuentes.

Estos beneficios, tanto obligatorios como opcionales, tienen como objetivo proporcionar seguridad financiera y mejorar la calidad de vida de los empleados en Eswatini.

• Terminación del Empleo: En Eswatini, las razones válidas para terminar el empleo de un trabajador incluyen mala conducta (por ejemplo, robo, insubordinación grave), incapacidad (debido a rendimiento, enfermedad o lesión) y requisitos operativos. Los períodos de preaviso varían según la duración del servicio, desde una semana hasta más de un mes con días adicionales para tenencias más largas.

• Indemnización por Despido: Los empleados con más de un año de servicio tienen derecho a una indemnización por despido, calculada como el salario de 10 días laborables por cada año completo de servicio más allá del primer año, excepto en casos de mala conducta grave o rechazo de un empleo alternativo adecuado.

• Leyes Anti-Discriminación: La Constitución prohíbe la discriminación basada en varias características, aunque no cubre la orientación sexual, la identidad de género o el estado civil. Los empleadores deben adherirse a las leyes anti-discriminación en todos los aspectos del empleo.

• Reparación por Discriminación: Las víctimas de discriminación pueden buscar remedio legal a través del Tribunal Industrial para casos relacionados con el empleo o el Tribunal Superior para cuestiones más amplias. La Comisión de Derechos Humanos y Administración Pública también maneja quejas de discriminación.

• Responsabilidades del Empleador: Los empleadores están obligados a implementar políticas no discriminatorias, prevenir el acoso, proporcionar capacitación anti-discriminación y establecer procedimientos de denuncia para la discriminación.

• Desafíos: La implementación y aplicación de las leyes anti-discriminación enfrentan obstáculos como la falta de legislación integral, la conciencia limitada y los conflictos con prácticas consuetudinarias.

• Normas Laborales: La semana laboral estándar es de 48 horas, con regulaciones sobre el pago de horas extras. Los empleados tienen derecho a descansos y períodos de descanso, y los empleadores deben cumplir con los requisitos ergonómicos bajo la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional.

• Seguridad y Salud Ocupacional (SSO): Los empleadores tienen responsabilidades significativas, incluyendo la evaluación de riesgos, proporcionar equipos de trabajo seguros y EPP, y capacitar a los empleados. La Unidad de Inspección de SSO del Departamento de Trabajo hace cumplir estas regulaciones.

En Eswatini, la Ley de Empleo de 1980 regula los acuerdos laborales, que incluyen contratos de duración indefinida, contratos de duración determinada, contratos de empleo a tiempo parcial y convenios colectivos. Aquí están los aspectos clave de estos acuerdos:

• Contratos de Duración Indefinida: Estos contratos no tienen una fecha de finalización establecida, proporcionando estabilidad para ambas partes. La terminación sigue procedimientos específicos bajo la Ley de Empleo.

• Contratos de Duración Determinada: Se utilizan para trabajos temporales, estacionales o basados en proyectos, con fechas de inicio y finalización claras.

• Contratos de Empleo a Tiempo Parcial: Para empleados que trabajan menos horas que a tiempo completo, estos contratos detallan horas, horarios y beneficios.

• Convenios Colectivos: Negociados entre empleadores o sus asociaciones y sindicatos, estos establecen los términos de empleo para industrias o lugares de trabajo específicos.

La ley también aborda el empleo de trabajadores jóvenes y empleados domésticos, asegurando el cumplimiento de la Ley de Empleo. Los acuerdos laborales en Eswatini deben incluir cláusulas sobre información básica, descripción del trabajo, remuneración, condiciones laborales, derechos de licencia, terminación y resolución de disputas.

Además, la Ley de Empleo reconoce un período de prueba, típicamente de tres meses, para evaluar la idoneidad de los nuevos empleados. Durante este período, el empleo puede ser terminado sin previo aviso.

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son cruciales para proteger los intereses comerciales. Las cláusulas de confidencialidad protegen la información sensible, mientras que las cláusulas de no competencia evitan que los empleados se unan a competidores inmediatamente después de dejar la empresa. Sin embargo, la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia depende de su razonabilidad en alcance, duración y alcance geográfico.

En Eswatini, no existe una legislación específica para el trabajo remoto, pero leyes existentes como la Ley de Empleo de 1982 proporcionan un marco que puede adaptarse a escenarios de trabajo remoto. Esto incluye establecer términos a través de contratos escritos que detallen las horas de trabajo, métodos de comunicación y provisión de equipos. Los desafíos incluyen adaptar estas leyes al trabajo remoto y garantizar el cumplimiento, junto con lidiar con el acceso inconsistente a internet en todo el país. A pesar de estos desafíos, hay esfuerzos para mejorar la infraestructura de TIC para apoyar el trabajo remoto.

Los empleadores tienen responsabilidades bajo la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional (OHSA) de 2006 para garantizar un entorno de trabajo seguro, lo que se extiende a las oficinas en casa en entornos de trabajo remoto. También deben asegurar los datos de la empresa con medidas apropiadas y mantener una comunicación y colaboración efectivas entre los equipos remotos.

Arreglos de trabajo flexibles como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible y el trabajo compartido no están directamente abordados en las leyes de Eswatini, pero pueden gestionarse a través de acuerdos contractuales que especifiquen condiciones y expectativas. Los empleadores no están obligados a reembolsar por equipos o gastos a menos que se negocie, y deben garantizar la privacidad y seguridad de los datos, adhiriéndose a los principios de minimización y transparencia de datos.

Los empleados conservan derechos de acceso y control sobre sus datos personales, incluso en entornos remotos. Las mejores prácticas para la seguridad de datos incluyen contraseñas fuertes, encriptación, acceso remoto seguro, capacitación de empleados, copias de seguridad regulares de datos y un plan sólido de respuesta a incidentes.

Resumen de la Ley de Empleo de Eswatini de 1980

La Ley de Empleo de Eswatini de 1980 establece la semana laboral estándar en 45 horas de lunes a viernes para la mayoría de los empleados, mientras que los guardias de seguridad y vigilantes tienen una semana laboral de 72 horas. La Ley no especifica las horas de trabajo diarias, pero sí establece regulaciones para las horas extra, que requieren el consentimiento del empleado y deben ser compensadas con un mínimo de una vez y media la tarifa salarial normal. Trabajar en un día de descanso da derecho a los empleados a recibir el doble de su tarifa salarial normal.

Regulaciones de Horas Extra

No hay límites legales específicos sobre las horas extra diarias o semanales; sin embargo, el total de horas de trabajo debe ser razonable para garantizar el bienestar del empleado. La Ley permite flexibilidad en la compensación de horas extra a través de contratos individuales o acuerdos de negociación colectiva.

Pausas y Períodos de Descanso

La Ley exige una pausa mínima de 30 minutos para los empleados que trabajen más de cinco horas continuas. No especifica requisitos adicionales de pausas, dejando espacio para una mayor definición a través de contratos individuales o acuerdos de negociación colectiva.

Turnos Nocturnos y Trabajo de Fin de Semana

La Ley no proporciona regulaciones específicas para turnos nocturnos o pago adicional por trabajo de fin de semana, excepto que trabajar en un día de descanso designado garantiza el doble de pago. Estas condiciones pueden mejorarse mediante negociaciones en los contratos de empleo.

Interpretaciones Legales y Consideraciones Adicionales

El Tribunal Industrial de Suazilandia, ahora potencialmente el Tribunal Industrial de Eswatini, puede ofrecer interpretaciones sobre lo que constituye horas de trabajo y pausas "razonables", aunque estas no son leyes estatutarias sino precedentes que pueden influir en las decisiones judiciales.

Entender los salarios competitivos del mercado en Eswatini es esencial para asegurar una compensación justa para los empleados y mantener la sostenibilidad del negocio. Estos salarios incluyen un salario base y beneficios como seguro de salud y pensiones. Para los empleadores, ofrecer salarios competitivos atrae a candidatos calificados y reduce la rotación, mientras que para los empleados, mejora la satisfacción laboral y la motivación.

Determinar estos salarios en Eswatini puede ser un desafío debido a la escasez de datos. Los recursos útiles incluyen informes gubernamentales, asociaciones industriales, encuestas salariales internacionales y bolsas de trabajo, aunque la precisión de los datos en línea puede variar. La Ley de Salarios de 1964 y las Órdenes de Regulación de Salarios posteriores establecen los salarios mínimos, que varían según la habilidad, la industria y los niveles de experiencia.

La aplicación de estas regulaciones está a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con sanciones establecidas por incumplimiento. Además, los empleados pueden recibir bonificaciones y asignaciones, como bonificaciones basadas en el rendimiento, el Pago del 13º Mes y asignaciones para vivienda, transporte y comidas.

La Ley de Empleo de Suazilandia de 2007 regula los términos de empleo e implica un ciclo de nómina mensual mínimo, aunque se permiten ciclos más frecuentes. Los procesos de nómina involucran la presentación de hojas de tiempo, el cálculo de ganancias, deducciones y el pago final, con un estricto cumplimiento de las leyes fiscales y de seguridad social.

• Períodos de Aviso: La Ley de Empleo de 1980 en Eswatini especifica los períodos de aviso basados en la duración del empleo, que van desde una semana después del período de prueba hasta un mes más días adicionales por cada año de servicio más allá de los doce meses. Las excepciones incluyen el período de prueba, los contratos de duración determinada y el despido sumario por mala conducta grave.

• Derechos de los Empleados: Durante el período de aviso, los empleados tienen derecho a un tiempo razonable para buscar un nuevo empleo, típicamente doce horas por semana.

• Indemnización por Despido: Los empleados pueden tener derecho a una indemnización por despido en casos de redundancia, incapacidad del empleador o despido involuntario. Sin embargo, no se concede indemnización por despido en casos de jubilación, despido sumario por mala conducta, renuncia o finalización de un contrato de duración determinada.

• Cálculo de la Indemnización por Despido: La indemnización por despido, si corresponde, se calcula en diez días de salario por cada año completo de servicio más allá del primer año.

• Procedimientos de Terminación: La terminación debe ir acompañada de un aviso, preferiblemente por escrito, y las razones para la terminación deben ser válidas y documentadas. Los despidos sumarios están restringidos a casos de mala conducta grave.

• Despido Injusto: Los empleados pueden impugnar los despidos injustos en el Tribunal Industrial, que puede ordenar remedios como la reincorporación o la compensación.

En Eswatini, la distinción entre empleados y contratistas independientes se determina a través de un marco de derecho común, utilizando principalmente la prueba de impresión dominante que evalúa el control, la integración y los arreglos financieros. Los empleados están más integrados en la empresa, controlados por el empleador y reciben salarios regulares con beneficios. Los contratistas independientes, sin embargo, mantienen autonomía sobre sus procesos de trabajo, facturan por sus servicios y manejan sus propios impuestos y beneficios.

El marco legal para los acuerdos de contratistas independientes en Eswatini se basa en principios de derecho común y decisiones judiciales, enfocándose en definiciones claras del alcance del trabajo, compensación, confidencialidad y procedimientos de terminación. Las negociaciones para estos acuerdos deben enfatizar la claridad e incluir mecanismos de resolución de disputas.

El trabajo independiente es prevalente en varios sectores como TI, construcción e industrias creativas. Los derechos de propiedad intelectual, incluyendo derechos de autor, marcas registradas y patentes, son significativos para los contratistas independientes, generalmente favoreciendo al creador a menos que se estipule lo contrario en un acuerdo escrito.

Los freelancers y contratistas independientes deben registrarse para el impuesto sobre la renta y el IVA si cumplen con ciertos umbrales, y se les aconseja asegurar seguros como indemnización profesional, responsabilidad civil, interrupción del negocio y seguro de salud para mitigar los riesgos asociados con el trabajo por cuenta propia.

Eswatini ha establecido leyes y regulaciones integrales para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y la salud pública. Los marcos legales principales incluyen la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 2001 y la Ley de Fábricas, Maquinaria y Obras de Construcción de 1972, que establecen estándares para condiciones de trabajo seguras, control de riesgos y reporte de accidentes. Además, la Ley de Salud Pública de 1969 aborda problemas de salud más amplios como enfermedades transmisibles y saneamiento.

Los empleadores en Eswatini son responsables de las evaluaciones de riesgos, la implementación de medidas de seguridad y la provisión de capacitación, mientras que los empleados deben adherirse a las prácticas de seguridad y reportar riesgos. El Departamento de Trabajo dentro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social hace cumplir estas regulaciones, con inspectores laborales autorizados para realizar inspecciones y hacer cumplir el cumplimiento.

El panorama de la salud y la seguridad está en constante evolución, lo que requiere que tanto empleadores como empleados se mantengan informados sobre nuevas regulaciones y prácticas para mantener los estándares de seguridad y salud de manera efectiva. A pesar de las regulaciones robustas, desafíos como recursos limitados y la naturaleza del sector informal presentan obstáculos continuos en la aplicación y concienciación integral.

La resolución de disputas laborales en Eswatini ocurre principalmente a través del Tribunal Industrial, que maneja una variedad de disputas relacionadas con el empleo, incluyendo despidos injustificados, salarios no pagados y discriminación. La Corte Suprema sirve como el órgano de apelación final para estos asuntos. El proceso del Tribunal Industrial típicamente involucra esfuerzos de conciliación seguidos de una audiencia formal si es necesario, con decisiones sujetas a apelación en la Corte Suprema.

El país también utiliza el arbitraje bajo la Ley de Relaciones Industriales y la Ley de Arbitraje para ofrecer una alternativa potencialmente más rápida y menos costosa para resolver disputas laborales. Las inspecciones laborales y auditorías de cumplimiento son realizadas por el Departamento de Trabajo para hacer cumplir las leyes laborales, enfocándose en salarios justos, condiciones de trabajo seguras y el cumplimiento de los contratos de empleo.

A pesar de algunas protecciones para los denunciantes bajo la Ley de Relaciones Industriales y la Ley de Prevención de la Corrupción, Eswatini carece de salvaguardias legales integrales para los denunciantes, lo que puede disuadir la denuncia de violaciones laborales. El país ha ratificado varios convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que apoyan los derechos laborales fundamentales, pero aún enfrenta desafíos para integrar completamente estos estándares en la ley y la práctica nacional. Las áreas que necesitan mejora incluyen los derechos de negociación colectiva, la libertad de asociación, los problemas de trabajo infantil y la aplicación general de las leyes laborales.

Comprendiendo los Estilos de Comunicación en los Lugares de Trabajo de Eswatini

• Indirecta y Respeto: En Eswatini, la comunicación tiende a ser indirecta, priorizando el respeto a la jerarquía y evitando la confrontación, en línea con el valor cultural de siSwati o comportamiento adecuado según las costumbres. Los profesionales pueden usar eufemismos y sugerencias indirectas en lugar de un lenguaje directo, especialmente en contextos sensibles como las negociaciones salariales.

• Formalidad en la Interacción: El ambiente laboral en Eswatini es formal. Los títulos y apellidos se usan comúnmente para dirigirse a los superiores, y las reuniones están estructuradas con roles de liderazgo claros. La vestimenta de negocios es conservadora, y mantener una apariencia profesional es crucial.

• Comunicación No Verbal: Las señales no verbales son significativas en Eswatini. El contacto visual con los superiores puede considerarse desafiante, por lo que se prefieren miradas respetuosas. El silencio podría indicar respeto o contemplación, y los gestos exagerados podrían ser vistos como poco profesionales.

Prácticas de Negociación en Eswatini

• Construyendo Relaciones: Las negociaciones enfatizan la paciencia y la construcción de relaciones antes de discutir los detalles del negocio. Las interacciones iniciales a menudo involucran conversaciones sociales para establecer confianza.

• Evitando la Confrontación Directa: Se evita la confrontación directa en favor de eufemismos y persuasión respetuosa. Los negociadores usan un lenguaje indirecto para mantener un clima de negociación positivo.

• Flexibilidad y Toma de Decisiones: Los negociadores swati pueden evitar ofertas iniciales fuertes o decisiones inmediatas, permitiendo espacio para la contemplación y la flexibilidad.

• Influencias Culturales: El respeto por la antigüedad y la jerarquía influye en la negociación, con un enfoque en las relaciones a largo plazo y evitando la vergüenza pública.

Estructura y Dinámicas Empresariales

• Toma de Decisiones Jerárquica: La toma de decisiones es típicamente de arriba hacia abajo, con los gerentes superiores teniendo una autoridad significativa. Los empleados a menudo se someten a los superiores, lo que puede limitar la iniciativa en los niveles inferiores.

• Dinámicas de Equipo y Liderazgo: Los equipos pueden operar en silos con líneas de reporte claras. Los estilos de liderazgo tradicionalmente tienden a ser autoritarios, pero están evolucionando para incorporar más elementos participativos y transformacionales, equilibrando la autoridad con el respeto y la motivación.

Observancias Culturales y Empresariales

• Días Festivos Oficiales: Eswatini observa varios días festivos nacionales como el Cumpleaños del Rey y el Día de la Independencia Nacional, durante los cuales las empresas y oficinas gubernamentales pueden cerrar.

• Observancias Regionales: Las tradiciones locales también pueden afectar las operaciones comerciales, particularmente en áreas rurales durante festivales culturales como la ceremonia de Incwala.

Planificación para el Éxito Empresarial

• Para navegar eficazmente estos cierres y matices culturales, es recomendable consultar con socios locales y calendarios oficiales para planificar estratégicamente las actividades y reuniones empresariales.