En Eswatini, la Ley de Empleo de 1980 regula los períodos mínimos de preaviso requeridos para la terminación del empleo.

Período de Preaviso Basado en la Duración del Empleo

La Ley describe el período de preaviso requerido según la duración del servicio del empleado:

• Después del Periodo de Prueba y Un Mes de Empleo: Se requiere un preaviso de una semana tanto para el empleador como para el empleado.
• De Tres a Doce Meses de Empleo: El período de preaviso es de dos días por cada mes completo de servicio continuo.
• Más de Doce Meses de Empleo: El período de preaviso es de un mes más cuatro días por cada año completo de servicio.
• Ejemplo: Un empleado ha estado empleado continuamente durante 18 meses. El empleador debe proporcionar un período mínimo de preaviso de (2 días/mes * 18 meses) + 1 mes = 4 meses de preaviso antes de la terminación.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

La Ley reconoce situaciones en las que los períodos de preaviso estándar pueden no aplicarse:

• Periodo de Prueba: Durante el periodo de prueba (máximo 3 meses), cualquiera de las partes puede terminar el empleo sin preaviso.
• Contratos de Duración Determinada: Si el contrato de empleo es para un proyecto específico con una fecha de finalización predeterminada, notificar al empleado sobre la finalización del proyecto sirve como preaviso suficiente.
• Despido Sumario: En casos de mala conducta grave por parte del empleado, el empleador puede despedirlo sumariamente sin preaviso.

Derechos del Empleado Durante el Período de Preaviso

La Ley también protege los derechos del empleado durante el período de preaviso:

• Tiempo para Buscar Nuevo Empleo: Los empleadores deben permitir a los empleados un tiempo razonable para buscar un nuevo empleo durante el período de preaviso. Esto incluye un mínimo de doce horas por semana, con horarios específicos acordados entre el empleador y el empleado.

La indemnización por despido en Eswatini está determinada en gran medida por las circunstancias que llevan a la terminación del empleo.

Derecho a la Indemnización por Despido

De acuerdo con la Sección 34 de la Ley de Empleo de 1980 (Ley No. 2 de 1980), la indemnización por despido generalmente se paga en las siguientes situaciones:

• Despido por redundancia: Cuando el puesto de un empleado se vuelve redundante y el empleador ya no puede justificar su empleo continuo.
• Despido por incapacidad del empleador: Si el empleador no puede continuar con el negocio debido a razones fuera de su control, como la bancarrota o un desastre natural.
• Retiro involuntario: Cuando el empleador necesita reducir su fuerza laboral debido a circunstancias económicas.

No Derecho a la Indemnización por Despido

La indemnización por despido generalmente no se paga en las siguientes circunstancias:

• Jubilación: El Tribunal Industrial de Eswatini y el Tribunal de Apelación de Eswatini han establecido precedentes de que la jubilación no califica para la indemnización por despido, ya que no es una terminación iniciada por el empleador.
• Despido sumario por mala conducta: Si un empleado es despedido sumariamente debido a una mala conducta grave, generalmente pierde su derecho a la indemnización por despido.
• Renuncia: La renuncia voluntaria por parte del empleado no le da derecho a la indemnización por despido.
• Finalización de contrato a plazo fijo: La expiración de un contrato a plazo fijo, si se alinea con una fecha de finalización predeterminada de un proyecto, normalmente no requiere indemnización por despido.

Cálculo de la Indemnización por Despido

Si un empleado califica para la indemnización por despido, el monto se calcula en función de su duración de servicio continuo (Sección 34(1)):

• 10 días de salario por cada año completo de servicio después del primer año.

La terminación del empleo en Eswatini está regulada por la Ley de Empleo de 1980 (Ley No. 2 de 1980). El proceso está regulado e implica varios pasos clave y consideraciones legales.

Aviso y Forma Escrita

Excepto en circunstancias excepcionales, tanto los empleadores como los empleados están obligados a proporcionar un aviso antes de la terminación. Aunque inicialmente se puede dar un aviso verbal, la Ley de Empleo exige que la parte que termina el contrato proporcione un aviso escrito confirmando la terminación y su fecha efectiva. Este documento debe detallar la razón de la terminación.

Razones para la Terminación

La razón para la terminación debe ser válida para garantizar la equidad. La Ley de Empleo reconoce la redundancia, la incapacidad para realizar el trabajo, los requisitos operativos y la mala conducta como motivos para la terminación.

Despido Sumario

Un empleador puede despedir sumariamente a un empleado sin previo aviso solo en casos muy limitados de mala conducta grave, como robo, violencia o insubordinación grave. Incluso en casos de despido sumario, el empleador debe dar al empleado la oportunidad de responder a las acusaciones.

Despido Injusto

Los empleados que crean que su terminación fue injusta pueden presentar una reclamación por despido injusto ante el Tribunal Industrial. Si el Tribunal considera que el despido fue injusto, puede ordenar la reincorporación, compensación u otros remedios.