En Eswatini, la Ley de Empleo de 1980 regula los diversos tipos de acuerdos laborales que pueden establecerse entre empleadores y empleados.

Contratos de Duración Indefinida

Los contratos de duración indefinida son el tipo más común de acuerdo laboral. Ofrecen empleo continuo sin una fecha de finalización predeterminada. Estos contratos proporcionan estabilidad tanto para el empleador como para el empleado. La terminación de estos contratos generalmente sigue procedimientos específicos descritos en la Ley de Empleo.

Contratos de Duración Determinada

Los contratos de duración determinada especifican una duración predeterminada para la relación laboral. Estos contratos son adecuados para trabajos basados en proyectos, posiciones temporales o necesidades estacionales. La Ley de Empleo regula la renovación o terminación de dichos contratos.

Contratos de Empleo a Tiempo Parcial

Los acuerdos de empleo a tiempo parcial están dirigidos a empleados que trabajan menos horas que el estándar de tiempo completo. Estos contratos deben definir claramente las horas de trabajo, el horario y cualquier beneficio aplicable a los empleados a tiempo parcial.

Convenios Colectivos

Los convenios colectivos son un tipo único de contrato laboral negociado entre un grupo de empleadores (o una asociación de empleadores) y un sindicato o asociación de empleados. Estos acuerdos establecen términos y condiciones de empleo, procedimientos de quejas y otros aspectos de interés mutuo para una industria o lugar de trabajo en particular.

Las leyes laborales de Eswatini también abordan categorías específicas de empleo, como trabajadores jóvenes y empleados domésticos. Los empleadores deben asegurarse de que sus acuerdos cumplan con las disposiciones relevantes de la Ley de Empleo para estas categorías.

La ley de Eswatini enfatiza la importancia de acuerdos laborales claros y completos. Estos acuerdos protegen tanto a empleadores como a empleados al delinear expectativas y obligaciones. Aquí hay un desglose de las cláusulas esenciales a considerar en un acuerdo laboral en Eswatini:

Información Básica

• Partes del Acuerdo: Identificar claramente al empleador y al empleado involucrados.
• Fecha de Inicio: Especificar la fecha en que comienza la relación laboral.

Descripción del Trabajo

• Título del Trabajo: Mencionar el título específico del trabajo y una breve descripción de las tareas y responsabilidades del empleado.

Remuneración y Beneficios

• Salario/Sueldo: Detallar el salario base o sueldo del empleado, incluyendo el modo de pago y la frecuencia.
• Beneficios: Detallar cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, contribuciones al fondo de previsión o derechos a licencias.

Horas y Condiciones de Trabajo

• Horario de Trabajo: Especificar las horas de trabajo estándar, incluyendo horas de inicio y fin, cualquier descanso y si se espera trabajo extra.
• Lugar de Trabajo: Indicar el lugar principal de trabajo. Esto cobra importancia al discutir arreglos de trabajo remoto.

Derechos a Licencias

• Licencia Anual: Detallar el derecho a licencia anual.
• Licencia por Enfermedad: Detallar la política sobre licencia por enfermedad, incluyendo elegibilidad y requisitos de documentación.
• Otras Licencias: Especificar cualquier disposición adicional de licencias, como licencia por maternidad o licencia por compasión.

Terminación

• Períodos de Notificación: Establecer el período de notificación requerido para la terminación por parte del empleador o del empleado.
• Cláusulas de Terminación: Delinear las causas de terminación y los procedimientos a seguir.

Resolución de Disputas

• Procedimientos de Quejas: Se debe delinear un mecanismo para abordar las quejas de los empleados dentro de la organización.
• Resolución Alternativa de Disputas: Considerar incluir una cláusula que fomente la resolución alternativa de disputas para resolver conflictos de manera amistosa antes de recurrir a litigios.

La Ley de Empleo de 1980 (Suazilandia) reconoce el período de prueba como una fase esencial en el inicio del empleo. Este período permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto y la cultura de la empresa. Simultáneamente, proporciona a los empleados la oportunidad de demostrar sus habilidades y adaptarse al entorno laboral.

Características Clave de los Períodos de Prueba

Propósito: El objetivo principal del período de prueba es evaluar la compatibilidad del empleado dentro de la organización en función de su desempeño, habilidades y cumplimiento de las políticas de la empresa.

Duración Máxima: La Ley de Empleo estipula un período de prueba máximo estándar de tres meses para la mayoría de los puestos.

Excepciones: Para roles que son de supervisión, técnicos o confidenciales, el período de prueba puede exceder los tres meses. Sin embargo, la duración exacta debe ser acordada mutuamente por escrito entre el empleador y el empleado en el momento de la contratación.

Terminación Durante el Período de Prueba: Durante un período de prueba válidamente establecido, cualquiera de las partes (empleador o empleado) puede terminar la relación laboral sin previo aviso.

Consideraciones Durante los Períodos de Prueba

Equidad: Los empleadores deben asegurarse de que la terminación durante el período de prueba se base en criterios objetivos relacionados con el desempeño laboral o la conducta, y no en razones discriminatorias.

Documentación: Se aconseja a los empleadores definir claramente los términos y condiciones del período de prueba en un documento escrito proporcionado al empleado al inicio. Esto puede ayudar a gestionar las expectativas y prevenir malentendidos.

Gestión del Desempeño: El período de prueba es un momento excelente para implementar un proceso estructurado de gestión del desempeño. Esto permite una retroalimentación y orientación regular para apoyar el desarrollo y éxito del empleado en el puesto.

En el panorama laboral de Eswatini, las cláusulas de confidencialidad y no competencia juegan un papel crucial en la protección de información empresarial sensible y en la mitigación de la competencia potencial de ex empleados.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger la información confidencial de un empleador, como secretos comerciales, listas de clientes o estrategias de marketing. Estas cláusulas evitan que los empleados divulguen dicha información a terceros no autorizados durante y después de su empleo.

Para ser ejecutables, las cláusulas de confidencialidad deben ser:

• Claramente Definidas: La información confidencial específica protegida por la cláusula debe estar claramente definida para evitar ambigüedades.
• Razonables en Alcance: El alcance de la información confidencial debe ser razonable y no abarcar conocimientos o habilidades generales adquiridos a través del empleo.
• Limitadas en el Tiempo: La cláusula puede especificar una duración durante la cual se aplica la obligación de confidencialidad después de que finalice el empleo. Esta duración debe ser razonable y no restringir indefinidamente las perspectivas de carrera futura del empleado.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia tienen como objetivo limitar la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar al empleador. Sin embargo, la ley de Eswatini aplica limitaciones más estrictas a las cláusulas de no competencia en comparación con las cláusulas de confidencialidad.

Los empleadores en Eswatini deben considerar lo siguiente respecto a las cláusulas de no competencia:

• Restricción del Comercio: Los tribunales de Eswatini generalmente ven las cláusulas de no competencia como una forma de restricción del comercio, y su ejecutabilidad depende de si se consideran razonables.
• Prueba de Razonabilidad: Para que una cláusula de no competencia sea ejecutable, debe ser razonable en términos de su alcance geográfico, duración y los roles restringidos. Una cláusula excesivamente amplia que restrinja la capacidad de un empleado para encontrar trabajo en su campo podría considerarse irrazonable por el tribunal.
• Antigüedad y Roles Sensibles: Las cláusulas de no competencia son más propensas a ser mantenidas para empleados de alto nivel o aquellos con acceso a información altamente sensible.