En Côte d'Ivoire, el marco legal para los contratos de trabajo está establecido por la Ley No. 2015-532, promulgada el 20 de julio de 2015, que detalla el Código Laboral, y el Convenio Colectivo Interprofesional de 1977. Estos marcos proporcionan directrices para dos tipos principales de acuerdos laborales: contratos de duración determinada y contratos de duración indefinida.

Contratos de Duración Determinada (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Los contratos de duración determinada especifican una fecha de finalización predeterminada para el empleo. Según el Artículo 11 del Código Laboral de Côte d'Ivoire, estos contratos deben concluirse por escrito. Los acuerdos verbales para contratos de duración determinada no son reconocidos y se considerarán como contratos de duración indefinida.

Hay dos escenarios principales para el uso de contratos de duración determinada:

• Tarea Específica y Temporal: El contrato está vinculado a la finalización de una tarea específica y temporal.
• Necesidades a Corto Plazo: El contrato satisface necesidades a corto plazo que no justifican un empleado indefinido.

Los contratos de duración determinada pueden renovarse por un máximo de dos años.

Contratos de Duración Indefinida (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Los contratos de duración indefinida, también conocidos como contratos permanentes, no tienen una fecha de finalización predeterminada y se presumen continuos hasta que sean terminados por cualquiera de las partes siguiendo los procedimientos legales. Estos contratos ofrecen una mayor seguridad laboral para el empleado.

Aunque se reconocen tanto los acuerdos escritos como los verbales para los contratos de duración indefinida, se recomienda un documento escrito para mayor claridad y para evitar posibles disputas. Sin embargo, cualquier contrato de duración determinada que exceda los tres meses debe ser presentado para su sellado oficial por un Inspector de Trabajo.

Los acuerdos laborales en Côte d'Ivoire deben incluir cláusulas esenciales para garantizar claridad, cumplimiento y protección tanto para empleadores como para empleados. El Código Laboral de Côte d'Ivoire describe algunos elementos obligatorios, mientras que otros son prácticas recomendadas.

Cláusulas Obligatorias

Según el Código Laboral de Côte d'Ivoire, todos los acuerdos laborales deben incluir las siguientes cláusulas obligatorias:

• Fecha y Lugar del Contrato: Esto establece la fecha y el lugar donde se firma el acuerdo.
• Partes del Acuerdo: Esto identifica al empleador y al empleado por nombre y cualquier detalle relevante, como la información de registro de la empresa para el empleador.
• Fecha y Lugar de Trabajo: Esto especifica el lugar donde se realizará el trabajo. En casos de acuerdos de trabajo remoto, se deben incluir detalles específicos sobre la política de trabajo remoto.

Cláusulas Adicionales Obligatorias para Contratos de Duración Determinada:

• Razón del Contrato de Duración Determinada: El acuerdo debe detallar claramente la razón específica que justifica el uso de un contrato de duración determinada.
• Duración Original del Contrato de Duración Determinada: El documento debe especificar la duración inicial del contrato de duración determinada.

Requisito Adicional Obligatorio para Contratos de Duración Indefinida que Excedan los 3 Meses:

• Sello Oficial: Para contratos de duración indefinida que excedan los tres meses, el documento debe ser presentado para un sello oficial por un Inspector de Trabajo para su reconocimiento legal.

Cláusulas Recomendadas

Incluir las siguientes cláusulas en los acuerdos laborales es recomendable para un contrato más completo y protector:

• Título y Descripción del Trabajo: Una definición clara del título del trabajo del empleado, deberes y responsabilidades ayuda a gestionar expectativas y evaluaciones de desempeño.
• Remuneración y Beneficios: Esta sección detalla el salario del empleado, el calendario de pagos, bonificaciones (si aplica) y cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, tiempo de vacaciones y licencia por enfermedad.
• Horas y Horario de Trabajo: Esta cláusula especifica las horas de trabajo estándar por semana/mes, incluyendo cualquier regulación de horas extras y detalles de compensación.
• Cláusulas de Terminación: Detallar los procedimientos y períodos de aviso para la terminación por cualquiera de las partes ayuda a garantizar un proceso justo y legal.

Los períodos de prueba son una característica estándar en los acuerdos laborales en Côte d'Ivoire, sirviendo como un período de prueba tanto para empleadores como para empleados para evaluar la idoneidad para el puesto.

Períodos de Prueba Obligatorios

En Côte d'Ivoire, los períodos de prueba son obligatorios para todas las nuevas contrataciones. Esto permite a ambas partes evaluar la adecuación antes de comprometerse a una relación laboral a largo plazo.

Duraciones de los Períodos de Prueba

La duración legal del período de prueba en Côte d'Ivoire depende de la estructura salarial del empleado:

• Trabajadores Diarios u Horarios: 8 días
• Trabajadores Pagados Mensualmente: 1 mes
• Supervisores, Técnicos, Roles Similares: 2 meses
• Ingenieros, Gerentes, Técnicos de Alto Nivel: 3 meses

Es importante consultar cualquier acuerdo industrial aplicable, ya que los convenios colectivos pueden prevalecer sobre estas duraciones.

Flexibilidad y Extensiones del Período de Prueba

Aunque las duraciones anteriores son estándar, el empleador y el empleado pueden acordar un período de prueba más corto dentro de los límites legales. Extender el período de prueba más allá del plazo inicial podría ser posible en situaciones específicas. Sin embargo, si la extensión supera los 3 meses, la ley marfileña exige una evaluación de desempeño por escrito para el empleado.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo sin previo aviso ni indemnización. Esto permite una separación rápida y sin consecuencias si el puesto o el empleado no son adecuados. Sin embargo, esto no se aplica si la terminación se debe a una falta grave por parte del empleador.

Transición Más Allá del Período de Prueba

Una vez que el período de prueba termina con éxito, el contrato de trabajo generalmente se convierte en una posición permanente con sus beneficios asociados y períodos de preaviso según lo establecido en la ley laboral marfileña.

En Côte d'Ivoire, aunque el Código Laboral no aborda explícitamente las cláusulas de confidencialidad y no competencia, los empleadores pueden incluirlas en los contratos de trabajo bajo ciertas condiciones.

Cláusulas de Confidencialidad

Los empleadores pueden proteger su información confidencial, incluidos secretos comerciales, listas de clientes y estrategias comerciales, a través de cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo. No existen restricciones legales sobre estas cláusulas en Côte d'Ivoire, pero deben estar claramente definidas, ser razonables y tener un límite de tiempo. La cláusula debe definir explícitamente qué constituye información confidencial. El alcance de la información confidencial no debe ser excesivamente amplio ni restringir información que esté fácilmente disponible para el público. La duración durante la cual se aplica la confidencialidad debe ser razonable y limitada a un período específico después de que termine el empleo.

Cláusulas de No Competencia

A diferencia de las cláusulas de confidencialidad, las cláusulas de no competencia están generalmente prohibidas en Côte d'Ivoire. Esta prohibición es para proteger la movilidad de los empleados y la libertad de trabajo. Los empleados tienen derecho a buscar nuevas oportunidades y utilizar sus habilidades y experiencia adquiridas durante su empleo. Podría haber excepciones limitadas donde las cláusulas de no competencia podrían ser ejecutables bajo circunstancias específicas. Sin embargo, el panorama legal en torno a estas excepciones no está claro.

Excepciones a las Cláusulas de No Competencia

Hay algunas situaciones en las que un tribunal podría considerar la validez de una cláusula de no competencia. Para algunos puestos de alto nivel con acceso a secretos comerciales críticos, una cláusula de no competencia con un alcance geográfico y una duración limitados podría considerarse razonable. Si un empleado es despedido por mala conducta grave, una cláusula de no competencia podría ser válida para evitar que se una inmediatamente a un competidor y cause daño al antiguo empleador. La carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que la cláusula de no competencia es necesaria para proteger intereses comerciales legítimos y no restringe de manera irrazonable la capacidad del empleado para trabajar.