En Bután, el marco laboral reconoce dos tipos principales de acuerdos de empleo, cada uno con características distintas.

Contrato de Empleo (CDI - Contrato de Duración Indeterminada)

La característica clave de este tipo de acuerdo es que ofrece empleo continuo sin una fecha de finalización predeterminada. Las formalidades de este contrato pueden ser orales o escritas, pero se recomienda encarecidamente un contrato escrito para mayor claridad y para detallar las disposiciones de terminación. Los contratos escritos son especialmente importantes para establecer detalles como las funciones del trabajo, el salario y los beneficios. Cualquiera de las partes puede terminar el contrato con el aviso adecuado según lo estipulado en la Ley Laboral (por ejemplo, un mes de aviso para empleados con más de un año de servicio).

Contrato de Empleo a Plazo Fijo (CDD - Contrato de Duración Determinada)

Este tipo de contrato ofrece empleo por un período especificado o para completar un proyecto específico. Las formalidades de este contrato deben ser por escrito. La Ley Laboral no especifica una duración máxima para estos contratos. Sin embargo, los contratos a plazo fijo excesivamente largos podrían ser impugnados en los tribunales si se considera que intentan eludir los derechos de los empleados asociados con los contratos permanentes.

Consideraciones Adicionales

Bután fomenta la formación profesional a través de programas de aprendizaje. Estos acuerdos, regidos por regulaciones específicas detalladas en la Ley Laboral, combinan la formación en el trabajo con la educación vocacional formal. Aunque no se menciona explícitamente en la Ley Laboral, los arreglos de empleo a tiempo parcial pueden establecerse mediante contratos a plazo fijo con horas de trabajo reducidas.

Los acuerdos laborales en Bután sirven como base para la relación empleador-empleado, delineando derechos y obligaciones para ambas partes. Un acuerdo escrito ofrece mayor claridad y protección. Aquí hay un desglose de las cláusulas esenciales a considerar para incorporar:

Detalles Básicos del Contrato

• Partes Involucradas: Identificar claramente al empleador y al empleado con sus nombres completos e información de contacto.
• Tipo de Contrato: Especificar si es un contrato de duración indefinida o de duración determinada, y para los contratos de duración determinada, la duración y la posibilidad de renovación (si aplica).
• Puesto y Funciones: Describir el título del puesto del empleado, una descripción clara de sus responsabilidades y cualquier jerarquía de supervisión.

Compensación y Beneficios

• Salario y Asignaciones: Indicar el monto del salario bruto, la frecuencia de pago y cualquier asignación o bonificación adicional ofrecida.
• Horas de Trabajo: Especificar las horas de trabajo estándar por semana o día, incluyendo cualquier arreglo de horas extras y compensación si aplica.
• Derechos a Licencias: Describir el derecho del empleado a licencia por vacaciones pagadas, licencia por enfermedad, licencia por maternidad y otras formas de licencia.

Cláusulas de Terminación

• Períodos de Notificación: Definir el período de notificación requerido para la terminación por cualquiera de las partes, adhiriéndose a los requisitos legales mínimos.
• Indemnización por Despido: Para contratos de duración indefinida, especificar cualquier disposición de indemnización por despido que pueda ofrecerse en caso de terminación iniciada por el empleador (a menos que sea por mala conducta).

Consideraciones Adicionales (Opcional)

• Cláusula de Confidencialidad: Puede incluirse para proteger la información sensible de la empresa a la que el empleado pueda tener acceso durante su empleo.
• Cláusula de No Competencia: Aunque la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia en Bután no está completamente clara, es recomendable proceder con precaución. Se recomienda redactar dichas cláusulas de manera estrecha para proteger intereses comerciales legítimos si se incluyen.

Los períodos de prueba son una característica común en los acuerdos laborales de Bután, ofreciendo tanto a empleadores como a empleados la oportunidad de evaluar la idoneidad durante la fase inicial del empleo. La Ley Laboral de Bután (2007) permite los períodos de prueba, pero los detalles específicos no están explícitamente delineados dentro de la legislación.

Características Clave

• Legalmente Permitido: La Ley Laboral no prohíbe expresamente los períodos de prueba. Por lo tanto, generalmente se consideran permisibles según los expertos legales.

• Duración Variable: La Ley en sí no prescribe una duración fija para el período de prueba. Sin embargo, la duración debe ser razonable en proporción al puesto específico y las responsabilidades del empleado.

• Transparencia y Equidad: Se considera una buena práctica definir claramente el período de prueba dentro del acuerdo laboral escrito. Esto fomenta la transparencia y evita malentendidos.

Terminación Durante el Período de Prueba

• Períodos de Aviso Reducidos: Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden terminar el empleo con períodos de aviso más cortos en comparación con los términos estándar de terminación delineados en la Ley Laboral. El período de aviso reducido específico puede establecerse dentro del acuerdo laboral.

• Equidad en la Terminación: Incluso durante el período de prueba, la terminación no debe basarse en razones discriminatorias o ilegales.

Consideraciones Adicionales

• Confirmación del Empleo: Tras la finalización exitosa del período de prueba, la relación laboral transita a sus términos contractuales completos según lo estipulado en el acuerdo.

• Período de Prueba y Derechos del Empleado: El período de prueba no debe perjudicar los derechos estatutarios básicos del empleado establecidos bajo la Ley Laboral, como el salario mínimo o la protección contra prácticas de despido injustas.

El marco legal de Bután con respecto a las cláusulas de confidencialidad y no competencia en los acuerdos laborales aún está en evolución. Sin embargo, los empleadores que buscan proteger información sensible e intereses comerciales pueden considerar estas cláusulas con atención cuidadosa.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad son generalmente aceptadas y ejecutables en Bután. Estas cláusulas restringen a los empleados de divulgar información confidencial perteneciente al empleador. Esto puede abarcar datos sensibles como listas de clientes, secretos comerciales y fórmulas propietarias.

Un punto crucial a considerar es la claridad de la definición. La cláusula de confidencialidad debe definir claramente los tipos específicos de información considerados confidenciales. Definiciones vagas pueden debilitar la ejecutabilidad de la cláusula. Al delinear claramente qué constituye información confidencial, los empleadores pueden establecer una base más sólida para hacer cumplir los acuerdos de confidencialidad.

Cláusulas de No Competencia

La ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia en Bután es menos cierta en comparación con las cláusulas de confidencialidad. La Ley Laboral (2007) no aborda explícitamente las cláusulas de no competencia, y hay jurisprudencia limitada para establecer directrices claras.

Se aconseja ejercer precaución debido al posible conflicto con los derechos de los empleados. Las leyes laborales de Bután priorizan el derecho del empleado a ganarse la vida. Una cláusula de no competencia que restrinja excesivamente la capacidad de un empleado para encontrar empleo futuro en su campo podría considerarse irrazonable e inejecutable por los tribunales.

Sin embargo, puede haber un margen de maniobra limitado. Si un empleador tiene una necesidad comercial legítima de proteger información altamente sensible o prevenir la captación de clientes por parte de un empleado senior que se va y tiene relaciones cruciales con los clientes, una cláusula de no competencia estrechamente adaptada por un período razonable podría considerarse ejecutable.

Una advertencia importante es que consultar con un asesor legal familiarizado con la ley laboral de Bután es crucial al considerar cláusulas de no competencia. Ellos pueden asesorar sobre las circunstancias específicas y redactar una cláusula con la mayor probabilidad de ejecutabilidad, considerando el panorama legal en evolución.