Leyes de Empleo Internacionales
8 minutos de lectura
Autor
Publicado el:
Apr 18, 2024
Actualizado el:
Dec 19, 2025
Nuestra solución Employer of Record (EOR) facilita contratar, pagar y gestionar empleados globales.
Programa una demostraciónExpandir su negocio en Francia puede ser muy gratificante. También conlleva el desafío de navegar por uno de los sistemas de nómina más intrincados de Europa. El sistema de nómina de Francia implica leyes fiscales estrictas, contribuciones a la seguridad social y responsabilidades de cumplimiento. Debe cumplir con todos estos aspectos para mantener la conformidad y evitar sanciones. Ya sea que trate con impuestos sobre la renta, seguro social o informes de nómina, estar preparado es clave para el éxito.
Al planear hacer crecer su negocio en Francia, también necesitará enfrentarse a los desafíos laborales. Hay costos laborales elevados, leyes de empleo rígidas y regulaciones complejas que aprender. Sin embargo, con el enfoque adecuado y orientación, puede superar estos obstáculos.
Vamos a ayudarle a entender lo esencial de la nómina en Francia y ofrecerle ideas para gestionarla de manera fluida.
Antes de analizar las regulaciones de la nómina, el primer paso es determinar la estructura legal de su negocio.
Las reglas de nómina en Francia varían dependiendo del tipo de empresa que opere. Las tres estructuras más comunes son SARL, SA y SAS, cada una con sus propios requisitos y beneficios.
SARL es una estructura de empresa privada con responsabilidad limitada. Generalmente es utilizada por negocios de tamaño mediano e instituciones financieras. Gestionada por uno o más gerentes, combina elementos de sociedades y empresas de capital. Si su negocio tiene más de 60 accionistas, es obligatorio realizar una reunión anual de negocio.
SA es similar a una corporación y está diseñada para empresas de mayor tamaño. Protege los bienes del dueño contra reclamaciones de acreedores y es adecuada para negocios a gran escala. Esta estructura tiene requisitos más estrictos de gestión e informes, pero también ofrece fuertes protecciones legales y financieras.
SAS es la estructura de negocio más flexible en Francia. Es preferida por pequeñas y medianas empresas. No tiene una estructura fija de gestión, lo que facilita su establecimiento y operación. Además, tiene requisitos de capital menores y sus acciones no están listadas en la bolsa de valores. Por eso, es ideal para empresas privadas.
En Francia, la compensación de los empleados está estrictamente regulada. Deberá emitir un contrato de trabajo formal. El contrato debe incluir todos los detalles sobre la compensación, beneficios y condiciones laborales. Aquí un desglose de los aspectos clave:
Las autoridades revisan anualmente los salarios mínimos en Francia. A partir de 2024, el salario mínimo mensual es de €1,766.92. Debe realizar los pagos al menos una vez al mes, junto con un recibo de sueldo. Si sus empleados trabajan más de 35 horas por semana, el pago de horas extras es obligatorio. La tasa de horas extras suele ser del 125% de la tarifa horaria regular para las primeras 8 horas y del 150% después.
Despidir a un empleado sin causa válida es ilegal. Las razones aceptables para despido incluyen bajo rendimiento, acoso y violencia. También cubre ausencias reiteradas no autorizadas o reestructuración de la empresa.
Si necesita despedir empleados por dificultades financieras o cierre del negocio, también puede hacerlo. Sin embargo, debe seguir procedimientos correctos para cumplir con las leyes laborales francesas.
Los empleados franceses tienen derecho a licencia de maternidad con salario, cuya duración depende de sus circunstancias.
Licencia estándar: 6 semanas antes de la fecha prevista y 10 semanas después.
Complicaciones: 2 semanas adicionales antes y 4 semanas después del nacimiento.
Gemelos: 12 semanas prenatales y 22 semanas postnatales.
Tripletes: 24 semanas prenatales y 22 semanas postnatales.
En Francia, el Día del Trabajador (1 de mayo) es la única festividad pagada garantizada. Si los empleados deben trabajar en ese día, deben recibir un día adicional de sueldo.
Para los otros 10 días festivos nacionales en Francia, como Navidad, la licencia pagada no es automática. Depende de los acuerdos colectivos entre empleadores y empleados. Sin embargo, la mayoría de los empleadores ofrece estos días como tiempo libre pagado.
La semana laboral estándar en Francia es de 35 horas. Los empleados no pueden trabajar más de 6 días a la semana y deben recibir al menos 35 horas consecutivas de descanso por semana. Sin embargo, los roles en la alta dirección a menudo están exentos de estas restricciones. Además, los convenios colectivos pueden ajustar las horas de trabajo.
Los empleadores no están obligados a compensar completamente a los empleados durante la licencia por enfermedad. En su lugar, deben cubrir la diferencia entre el beneficio de la seguridad social y el salario normal del empleado. Los empleados que estén ausentes por más de 30 días por enfermedad necesitan un examen médico antes de regresar al trabajo.
El sistema de nómina en Francia requiere un estricto cumplimiento de las leyes fiscales y contribuciones sociales. Las empresas deben gestionar múltiples formas de impuestos, incluyendo impuesto de sociedades, impuestos sobre la nómina e impuestos sobre la renta del empleado.
Las tasas del impuesto de sociedades en Francia son fijas al 25%. Las pequeñas y medianas empresas que facturan menos de 7,63 millones de euros son elegibles para una deducción del 15%.
Los empleadores en sectores comerciales, comerciales o industriales deben contribuir con un porcentaje de los salarios gravables a programas de formación de aprendices.
Si su negocio está sujeto a IVA en menos del 10% de sus ventas, debe pagar impuestos sobre la nómina de los salarios de los empleados. La tasa varía del 4.25% al 13.60%, dependiendo de la renta.
Los empleados franceses son gravados según sus ingresos y tamaño de la familia, con tasas que van del 0% al 45%. Los tramos impositivos son:
€0 – €10,064: 0%
€10,065 – €25,659: 11%
€25,660 – €70,369: 30%
€70,370 – €157,806: 41%
Más de €157,806: 45%
También debe contribuir a los seguros sociales de sus empleados. Estas contribuciones cubren seguros de accidentes laborales, asignaciones familiares y pensiones de vejez. También cubren seguro de salud y planes de pensiones complementarios.
Las tasas de seguro de accidentes laborales dependen del nivel de riesgo en el lugar de trabajo. Para las asignaciones familiares, las contribuciones oscilan entre el 3.45% y el 5.25%.
También debe contribuir entre el 6.9% y el 8.55% a la pensión de vejez. Para el seguro de salud: las contribuciones del empleador a este seguro oscilan entre el 7% y el 13%. Además, debe contribuir a los Fondos Nacionales de Asistencia a la Vivienda entre el 0.1% y el 0.5%. Por último, dependiendo del rango salarial de su empleado, debe contribuir entre el 4.27% y el 12.95% a los planes de pensiones complementarios.
Navegar por el sistema de nómina complejo de Francia puede ser desalentador para las empresas globales nuevas. Contratar servicios expertos en nómina para garantizar que su empresa siga cumpliendo con la normativa puede ser beneficioso. Estos proveedores pueden ayudarle con las regulaciones fiscales locales y leyes laborales.
También puede asociarse con un Employer of Record que puede brindar apoyo integral. Esto elimina la necesidad de establecer una presencia en Francia. También cubre todo, desde las retenciones fiscales hasta la gestión de la nómina, dándole tranquilidad mientras expande su negocio.
Gestionar la nómina en Francia requiere atención cuidadosa a los detalles, pero con el socio adecuado, puede simplificar el proceso. Al trabajar con un EOR, puede garantizar el cumplimiento y centrarse en hacer crecer su negocio.
¿Cuáles son las principales obligaciones fiscales para las empresas en Francia?
Las empresas en Francia deben cumplir con el impuesto de sociedades, impuesto sobre la nómina, impuesto de aprendizaje y el impuesto sobre la renta del empleado. Estos impuestos varían según el tamaño, estructura y recaudación de la empresa.
¿Cómo se compensa el tiempo extra en Francia?
Los empleados que trabajan más de 35 horas semanales tienen derecho a pago por horas extras. Para las primeras 8 horas, los empleadores deben pagar el 125% de la tarifa horaria regular, que aumenta al 150% después.
¿Cuál es el salario mínimo en Francia?
A partir de ahora, el salario mínimo mensual en Francia es de €1,539.42. Esta cifra se actualiza anualmente, y los empleadores deben asegurarse de que los empleados reciban al menos esa cantidad.
Fin del contenido.
Fundador
Lucas Botzen es el fundador de Rivermate, una plataforma global de recursos humanos especializada en nómina internacional, cumplimiento normativo y gestión de beneficios para empresas con equipos remotos. Anteriormente cofundó Boloo, empresa que escaló hasta superar los 2 millones de euros en ingresos anuales y que posteriormente vendió con éxito. Lucas es un apasionado de la tecnología, la automatización y el trabajo remoto, promoviendo soluciones digitales innovadoras que simplifican el empleo a nivel global.
Nuestra solución Employer of Record (EOR) facilita contratar, pagar y gestionar empleados globales.
Programa una demostración
Leyes de Empleo Internacionales
La semana laboral danesa es sin duda una de las más deseadas. ¿Se pregunta cómo es? Aquí tienes una descripción general de una semana laboral en Dinamarca.
Lucas Botzen
Leyes de Empleo Internacionales
¿Expandiéndose a Francia? Aprenda a navegar su sistema de nómina, garantizando el cumplimiento fiscal, los beneficios para empleados y la adherencia a la seguridad social.
Lucas Botzen
Guías De Empleo Global
Descubre cómo el Reino Unido está adoptando la revolución del trabajo remoto, impulsada por los avances tecnológicos y los cambios en las actitudes hacia el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Aprende sobre los beneficios y desafíos de la contratación remota, las habilidades esenciales necesarias para el éxito y las estrategias efectivas para la incorporación y el cumplimiento legal. Sumérgete en esta exploración detallada para entender por qué el trabajo remoto no es solo una tendencia, sino un cambio significativo en la cultura laboral del Reino Unido, prometiendo un aumento en la productividad, la satisfacción de los empleados y beneficios ambientales. Perfecto para empleadores y profesionales de recursos humanos que buscan mantenerse competitivos adoptando prácticas de trabajo remoto.
Lucas Botzen
