Los siguientes son los problemas de cumplimiento de HR más comunes que enfrentan las empresas en todo el mundo:

1. Cambios en el cumplimiento del mercado

Cuando Wells Fargo & Company realizó una
encuesta en 2016 para averiguar si la
disminución en la economía global afectaría a las empresas estadounidenses en la entrada a
mercados internacionales, reveló que 87% de las empresas y
empresas estadounidenses aún consideran que la expansión internacional de sus negocios es necesaria para alcanzar el crecimiento a largo plazo.

Además, la encuesta encontró que seis de cada diez encuestados creían que
sus empresas esperan tener un aumento en sus esfuerzos comerciales internacionales, y 54% permaneció confiado en que la presencia global de su empresa será más importante en los meses siguientes. Asimismo, 63% mencionó que esperan lograr una planificación de expansión global a largo plazo en 2016. Se puede deducir que la planificación para
la internacionalización o globalización sigue siendo la máxima prioridad para la mayoría de las empresas estadounidenses.

Sin embargo, la expansión de negocios globales no es un proceso fácil. Cada país tiene
sus propias leyes y regulaciones. Como empleador, necesitas tener conocimientos sobre
cómo funciona la nómina (es decir, cumplir con los requisitos en empleo, registro de negocios, entre otros). A las empresas se les exige presentar una gran cantidad de documentos y otros requisitos de cumplimiento en un plazo de 3 meses, especialmente si consideramos la demanda de la organización respecto a sus planes de expansión global. En otras palabras, el cumplimiento no solo requiere rigor, sino que también requiere invertir mucho tiempo en ello.

Esto se vuelve aún más complicado si se producen cambios y nuevas tendencias en
el cumplimiento del mercado internacional. Por no mencionar el tiempo adicional que tomaría completar los requisitos mencionados. Afortunadamente, existen Employer of Record (EOR) que te ayudarán a expandir tu negocio en el mercado global sin complicaciones.

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2. Mala gestión del cumplimiento de la nómina

El cumplimiento de la nómina es uno de los aspectos más cruciales en la expansión internacional de negocios. Las reglas, regulaciones y leyes varían de un país a otro y cambian regularmente. La mala gestión de tu nómina es a menudo una causa principal de multas y sanciones severas. Dicho esto, tu Departamento de Recursos Humanos debe estar atento a las actualizaciones respecto a este asunto, especialmente porque hay países que implementan regulaciones diferentes de una región o municipio a otro. En otras palabras, múltiples regiones y municipios dentro de un país pueden tener leyes distintas. No sería sorprendente si Recursos Humanos comete errores en este aspecto, dado su complejidad.

En países como Chile, Argentina y Uruguay, las leyes exigen que los empleados firmen sus recibos de sueldo al recibirlo. Si se pasa por alto esto, se podría presentar una demanda contra tu empresa por salarios perdidos, dañando aún más las finanzas de la empresa.

Valerie Bolden-Barrett mencionó en su artículo del 7 de junio de 2017, que al menos dos errores en la nómina podrían resultar en la renuncia de empleados. Según el Workforce Institute at Ultimate Kronos Group (UKG), el 49% de los trabajadores estadounidenses estarían dispuestos a renunciar a sus puestos si experimentan solo dos problemas con sus recibos de sueldo. Esto evidencia lo importante que es que HR cumpla correctamente con el cumplimiento de la nómina, no solo en vista de las leyes laborales, sino también de los empleados.

Se recomienda encarecidamente que HR tome medidas para monitorear sus procesos de nómina de manera eficiente y precisa, para asegurar que no haya errores en los pagos a los empleados. Los empleadores también deben comunicarse efectivamente con sus empleados en caso de errores imprevistos. Esto no solo ayuda a resolver problemas relacionados con la nómina, sino que también demuestra transparencia y responsabilidad tanto con los empleados actuales como con los potenciales, haciendo que la empresa sea el “lugar para estar” para estos empleados.

3. Política de beneficios

Existen varias formas de abordar y hacer cumplir los beneficios para empleados. Puedes acceder al sitio web oficial del gobierno del país donde deseas expandir tu negocio para conocer más sobre sus beneficios estatutarios, requisitos de satisfacción del empleado y todos los detalles necesarios. Tu HR también puede contactar directamente a la persona de contacto para obtener información más detallada sobre los beneficios.

Planificar la política de beneficios es una excelente oportunidad para evaluar si estás gastando demasiado en tu presupuesto para beneficios de empleados. Por ejemplo, ya no necesitas ofrecer seguro de salud privado a tus empleados si el estado ya ofrece paquetes de atención médica pública. Sin embargo, en el Reino Unido, esto no es así para los empleados séniores. Sus leyes laborales exigen que los directores séniores reciban cobertura de atención médica privada para sus familias e incluso un coche de empresa. Son pequeñas diferencias como estas que HR debe analizar cuidadosamente para evitar que se impongan sanciones a la empresa.

Además, en Dinamarca, los padres trabajadores tienen derecho a 52 semanas de licencia parental. Las madres pueden tomar cuatro semanas antes del parto, luego otras 14 semanas después, mientras que los padres reciben dos semanas de licencia en las primeras 14 semanas tras el nacimiento de un hijo. No es bueno que una empresa esté con poca personal, y por eso el departamento de HR es uno de los más importantes para mantener la posición de la empresa. Por lo tanto, deben saber cómo reemplazar las pérdidas en la fuerza laboral.

Cuando la mayoría de los empleados están de licencia parental, el flujo de la fuerza laboral se ve significativamente afectado. El departamento de Recursos Humanos debe aprender a gestionar eficientemente el calendario de la empresa, subcontratar tareas y manejar equipos superpuestos o de cruce.

4. Planes de jubilación y pensiones

Un estudio del Pew Research Center encontró que el 58% de la fuerza laboral está compuesta por baby boomers o Generación X, lo que fue un factor importante en el aumento de la demanda de planificación de jubilación y pensiones en 2019. Esto contrasta con décadas atrás, cuando los planes de jubilación y pensiones no recibían suficiente atención. Como departamento principal en la empresa responsable de estos aspectos, Recursos Humanos debe estar atento tanto a la demanda de los empleados como a las leyes laborales respecto a los requisitos jurídicos sobre planes de jubilación y pensiones, asegurando que se apliquen los planes más favorables.

Además, en la expansión de negocios globales, los empleadores también deben tener en cuenta las edades de jubilación obligatoria que varían de un país a otro. En algunos países, por ejemplo, la edad obligatoria de jubilación es de 60 años, mientras que otros establecen un requisito de jubilación obligatoria a los 62 años.

Un error que suelen cometer los empleadores es el mal uso e interchange de los términos jubilación y pensión. Estos dos términos son diferentes, y aunque están interrelacionados, como empleador, es vital tener una definición clara de cada palabra. Según Differencebetween, la pensión es la suma controlada y construida de dinero basada en el salario y los servicios del empleado. Equivale al tiempo que un empleado ha prestado servicios a la empresa. En contraste, jubilación se refiere a una edad en la que el empleado decide dejar de formar parte de la fuerza laboral.

A medida que contrates más empleados en el extranjero, también te familiarizarás con el cumplimiento, los procesos de nómina y las leyes laborales que estos países aplican, incluyendo y especialmente los planes de jubilación y pensiones.

Tener una fuerza laboral internacional puede ser un desafío y te costará mucho dinero. Por ello, confiar en un Employer of Record (EOR) puede ser la forma más efectiva de aliviar la complejidad en la expansión de negocios globales.

5. Privacidad de datos y ciberataques

Ser objetivo de hackers no es algo desconocido para las empresas más grandes del mundo. En octubre de 2013, una brecha de datos en Adobe afectó a 153 millones de registros de usuarios. Según el informe, los hackers robaron más de 3 millones de registros cifrados de tarjetas de crédito de sus clientes y usuarios. Más tarde ese año, Adobe fue multada con 1.1 millones de dólares en honorarios legales y una suma no divulgada a algunos usuarios afectados para resolver sus reclamaciones por violación de la Ley de Registros de Clientes.

Si las brechas cibernéticas pueden sucederle a gigantes como Adobe, sería una locura pensar que las pequeñas y medianas empresas son inmunes a estos problemas. Con los avances tecnológicos, las amenazas de hacking y otros tipos de ciberataques son más aparentes que nunca. Todas las empresas están en riesgo, especialmente las pequeñas empresas. Tú, como ejecutivo de la empresa, debes asegurarte de que toda la información importante y sensible esté almacenada, cifrada y protegida contra cualquier forma de ciberataque.

Una solución que puedes implementar para superar este desafío es ofrecer beneficios de protección de datos a todos tus empleados, los cuales pueden incluirse en tu política de beneficios. Existen muchos softwares y servicios que puedes usar para monitorear el robo de identidad y amenazas. Con esto, no solo estás protegiendo a tus clientes, sino también a toda tu fuerza laboral.

Superar los desafíos del cumplimiento de HR no se limita solo a la nómina, leyes estatales y regulaciones. Aunque ofrecer planes de beneficios y ventajas a tus empleados puede ayudarlos a mejorar sus servicios y satisfacer la demanda del mercado actual.