Beneficios y Bienestar de los Empleados
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Publicado el:
Feb 13, 2026
Actualizado el:
May 19, 2026
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Programa una demostraciónEl permiso de maternidad en Estados Unidos carece de una única norma nacional, dependiendo en cambio de políticas federales, estatales y del empleador. No existe una licencia de maternidad pagada con mandato federal, pero los trabajadores elegibles pueden acceder a hasta 12 semanas de licencia de maternidad sin sueldo, protegida por ley laboral bajo la Family and Medical Leave Act (FMLA).
Texto alternativo: “Padre o madre vinculándose con un recién nacido durante el permiso de maternidad en EE.UU.”
No existe una ley federal en EE.UU. que obligue a los empleadores a ofrecer permiso de maternidad pagado.
Lo que la ley proporciona en algunos casos es seguridad laboral. Los empleados elegibles pueden tomar hasta 12 semanas de descanso después de dar a luz y regresar a su mismo empleo bajo la Family Medical Leave Act (FMLA). Este permiso no es pagado, y muchos trabajadores no están cubiertos debido al tamaño del empleador o su antigüedad en la empresa.
El permiso de maternidad pagado suele provenir de programas estatales o directamente del empleador. Muchos estados no ofrecen beneficios de licencia familiar pagada ni de discapacidad a corto plazo, pero algunos sí. Las políticas del empleador también varían ampliamente, incluso dentro de la misma industria.
El permiso de maternidad en EE.UU. varía según tu lugar de residencia y quién es tu empleador.
Texto alternativo: “Planificación del cronograma de permisos de maternidad en Estados Unidos.”
La Family and Medical Leave Act (FMLA) es una ley federal en EE.UU. que permite a los empleados elegibles tomar tiempo libre por razones familiares y médicas específicas, que incluyen embarazo, parto y vinculación con un recién nacido. Otorga hasta 12 semanas de licencia en un período de 12 meses; sin embargo, esta licencia no es pagada. Los empleados pueden usar sus días de descanso pagados acumulados al mismo tiempo, pero esto depende de la política del empleador.
El principal beneficio de la FMLA es la protección del empleo, lo que significa que los empleados tienen derecho a regresar a su mismo puesto o a uno equivalente tras su licencia. Su seguro de salud grupal también continúa durante el descanso. La FMLA está diseñada principalmente para proteger el empleo del trabajador, no para reemplazar sus ingresos.
Varios estados ofrecen licencia pagada más allá de la FMLA. Aquí un resumen de los estados clave:
| Estado | Duración de la licencia | Pagada o sin pago | Notas clave |
|---|---|---|---|
| California | 12 semanas (4 SDI + 8 PFL) | Pagado | Hasta $1,620/semana |
| Colorado | 12 semanas (+12 NICU) | Pagado | FAMLI; hasta 24 semanas en total |
| Nueva York | 12 semanas PFL (+26 DBL) | Pagado | Hasta 38 semanas en total; máximo $1,177 |
| Nueva Jersey | 12 semanas | Pagado | Reemplazo parcial de salario |
| Massachusetts | 20 semanas en total | Pagado | PFML; 12 semanas de vinculación |
| Washington | 14 semanas (12 + 2 embarazo) | Pagado | Máximo $1,456 |
| Rhode Island | 36 semanas en total | Pagado | Programa TCI |
| Connecticut | 12 semanas | Pagado | Programa PFML |
| Oregon | 14 semanas | Pagado | +2 semanas por embarazo |
| Distrito de Columbia | 12 semanas | Pagado | Máximo $1,118 |
| Todos los otros estados | 0-12 semanas solo FMLA | Sin pago | Depende del empleador |
Texto alternativo: “Estados con programas de licencia familiar y médica pagada.”
El permiso de maternidad pagado significa que recibes ingresos continuos mientras no trabajas, generalmente una parte de tu salario habitual. El permiso sin pago permite tomar tiempo libre sin sueldo, a menos que optes por usar vacaciones u otros beneficios de licencia paga.
Muchos estados en EE.UU. ofrecen programas de licencia pagada, como Paid Family and Medical Leave (PFML), que proporciona al empleado una sustitución salarial parcial durante recuperación médica o vinculación. Algunos empleadores también ofrecen permiso parental pagado como parte de sus beneficios.
También es común que estos beneficios se combinen. Por ejemplo, una madre podría usar primero discapacidad a corto plazo durante su recuperación, luego licencia familiar pagada para vinculación de 8 semanas, y posteriormente usar tiempo libre remunerado para extender el permiso. Recuerda que estos programas a menudo solo reemplazan una parte de tu ingreso, y algunos beneficios pueden superponerse en lugar de ser consecutivos.
Muchos empleadores ofrecen beneficios de licencia parental que exceden los requisitos de la FMLA.
Aunque no existe un estándar universal, los patrones comunes incluyen:
Lo que una empresa puede ofrecer está influido por varios factores, incluyendo normas de la industria, expectativas del empleado, competencia por talento, y si el empleador opera en estados con programas de licencia familiar pagada, lo cual puede ayudar a reducir costos de los beneficios.
La elegibilidad depende del tipo de licencia que uses, y estas reglas varían.
Aplican si el empleador es lo suficientemente grande y el empleado ha trabajado allí suficiente tiempo. Es probable que no califiques si la empresa es pequeña o si eres un empleado reciente, aunque tengas un bebé.
Funcionan de manera diferente. Usualmente consideran los ingresos del empleado y a veces las horas trabajadas, en lugar del tamaño del empleador. Por eso, trabajadores a tiempo parcial también pueden calificar en otros estados, siempre que cumplan con el mínimo de ingresos.
Aquí es donde más difieren. Algunos empleadores ofrecen permiso parental pagado desde el primer día, mientras otros requieren una antigüedad mínima antes de que estos beneficios sean aplicables. Las políticas también varían para nacimiento o adopción, sustitución por cuidado temporal, y para padres no gestantes. Es muy importante revisar todos los detalles.
Un aspecto que muchas personas omiten es que, incluso si la ley FMLA no aplica, otras leyes pueden ofrecer protección. Las reglas federales y estatales contra la discriminación pueden aplicarse durante el embarazo, y algunas leyes exigen acomodaciones razonables por limitaciones relacionadas con el embarazo.
Para un panorama general de las reglas de tiempo libre en EE.UU., consulta la guía de permisos en EE.UU. de Rivermate.
Texto alternativo: “Lista de verificación de elegibilidad para permisos de maternidad.”
Para los empleadores, el cumplimiento de permisos de maternidad no se trata solo de seguir una regla. Se vuelve más complejo cuando su equipo está distribuido en diferentes estados. La elegibilidad puede variar según el lugar donde un empleado trabaja y paga impuestos, y no solo donde se ubica la empresa.
Los programas estatales, requisitos de la FMLA federal y beneficios proporcionados por el empleador no siempre están sincronizados, y a menudo se superponen. Coordinar qué beneficios corren en paralelo, cuáles son pagados o no, y cómo se continúan durante la licencia requiere un seguimiento cuidadoso y procesos internos claros.
Esta dificultad aumenta aún más para empresas internacionales contratando en EE.UU. Sin la ayuda de un HR local o una presencia legal que navegue las leyes federales y estatales, estas pueden exponer a los empleadores a brechas en el cumplimiento, inconsistencias en la experiencia del empleado y riesgos innecesarios de incumplimiento.
Gestionar la nómina, la continuación de beneficios y la documentación en varias jurisdicciones añade otra capa de dificultad. En estos casos, trabajar con un Employer of Record como Rivermate puede ayudar a dar estructura y coherencia, gestionando el cumplimiento, la coordinación de beneficios y la administración de permisos en los estados.
El permiso de maternidad en EE.UU. no está definido por una sola política nacional. La mayoría de los empleados comienzan con el estándar federal de hasta 12 semanas de licencia FMLA sin sueldo y protegida, y luego dependen de programas estatales y beneficios del empleador para recibir pago. Debido a que la elegibilidad y los reemplazos salariales varían ampliamente, la respuesta más precisa sigue siendo: depende de dónde trabajas, quién te emplea y qué beneficios tienes disponibles.
Si necesitas ayuda para navegar las reglas de permisos en EE.UU. por estados o crear políticas de permisos compatibles, Rivermate puede apoyarte en contratar y gestionar empleados en EE.UU. de manera conforme.
¿Cuál es la duración del permiso de maternidad pagado en EE.UU.?
No existe una duración única a nivel nacional para el permiso de maternidad pagado en EE.UU. La licencia pagada depende de los programas estatales o de beneficios del empleador.
¿Es obligatorio que los empleadores ofrezcan permiso de maternidad en EE.UU.?
No, el permiso de maternidad pagado no es obligatorio a nivel federal. Muchos empleadores deben ofrecer licencia familiar sin sueldo o protección laboral bajo la FMLA si cumplen requisitos de cobertura y elegibilidad.
¿Puedo tomar permiso de maternidad si no califico para FMLA?
Sí, aún puedes tener derecho a tomar licencia de maternidad sin cobertura de la FMLA. Los programas estatales de licencia pagada, protecciones por embarazo a nivel estatal, permisos parental del empleador, PTO o discapacidad a corto plazo pueden proporcionar tiempo libre o sustitución salarial.
¿Cómo funciona el permiso de maternidad para empleados remotos o internacionales en EE.UU.?
El permiso de maternidad para trabajadores remotos en EE.UU. generalmente depende del estado donde trabaja y paga impuestos el empleado, además de la política del empleador. La mayoría de las empresas que contratan en EE.UU. requieren coordinar cuidadosamente la FMLA, programas estatales y administración de beneficios para mantenerse en cumplimiento.
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Polina posee y desarrolla la red global de socios de Rivermate en el ecosistema de Employer of Record. Su trabajo se centra en identificar a los socios adecuados en cada país, establecer marcos comerciales sólidos y garantizar que las alianzas cumplan con los resultados en la práctica. Trabaja estrechamente con proveedores locales y equipos internos para mejorar la forma en que Rivermate ofrece onboarding, payroll y soporte continuo en los diferentes mercados, con un enfoque en identificar brechas y resolver fricciones operativas. Polina adopta un enfoque práctico y proactivo, participando activamente en negociaciones, en el rendimiento de los socios y en la colaboración cotidiana. Su objetivo es construir alianzas confiables y a largo plazo que mejoren directamente la experiencia del cliente y apoyen el crecimiento internacional de la empresa.
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