Leyes de Empleo Internacionales
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Publicado el:
Apr 18, 2024
Actualizado el:
Jun 9, 2026
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Programa una demostraciónBrasil tiene beneficios obligatorios que todo empleador debe cumplir para mantener la conformidad con la ley. Estos regulan los salarios mínimos, horas extras y paga de vacaciones, décimo tercer sueldo, licencia parental y planes de pensiones.
En promedio, ofrecer beneficios a sus empleados puede costar al empleador desde el 36.58% hasta el 41.08% del salario bruto del empleado.
Para atraer y retener talento y empleados de alto nivel, los empleadores deben ofrecer beneficios además de los obligatorios. Como empleador, deberías considerar cumplir no solo con el mínimo obligatorio, sino también proporcionar beneficios adicionales.
El mercado laboral brasileño es uno de los más grandes y dinámicos de América Latina. Con una población de más de 200 millones de personas, Brasil tiene una fuerza laboral estimada en más de 100 millones de trabajadores.
Esto lo convierte en la segunda economía más grande de Sudamérica después de México, con un PIB per cápita que se ubica entre los más altos del continente. Brasil es grande en tamaño y tiene un excelente potencial de crecimiento. Pero hay varios desafíos que enfrentan los empleadores que operan en este entorno complejo.
Por ello, si deseas contratar empleados desde Brasil, es importante saber qué tipo de beneficios y ventajas deberías ofrecerles. Quieres cumplir con tus obligaciones legales como empleador y ofrecer beneficios adicionales para atraer y retener talento de alto nivel.
Los empleados en Brasil tienen derecho, por ley, a varios beneficios por parte de sus empleadores. Estos beneficios incluyen vacaciones pagadas, cobertura de seguridad social, compensación por horas extras, licencia parental y otras protecciones estatutarias.
En general, la legislación laboral brasileña garantiza un conjunto completo de beneficios obligatorios para los empleados. Aquí se presenta un desglose de los beneficios clave que exige la ley.
Brasil garantiza un salario mínimo federal, que aplica a todos los trabajadores. La cantidad exacta puede variar dependiendo de la región. Sin embargo, en promedio, el salario mínimo mensual al que tienen derecho todos los trabajadores brasileños es R$1,412.00 mensuales.
Este salario ha aumentado en 2024 desde el promedio anterior de R$1,320.00. Brasil evalúa el salario mínimo obligatorio contra la inflación y el costo de vida al menos una vez al año.
Como empleador, tendrás que cumplir al menos con el salario mínimo requerido. Ofrecer salarios excelentes es una de las principales formas de atraer y retener a los mejores empleados.
Tanto los empleadores como los empleados contribuyen al sistema de seguridad social brasileño. Se espera que los empleados contribuyan con un porcentaje de sus ingresos brutos. Por otro lado, los empleadores también aportan a la seguridad social en nombre de sus empleados.
Las contribuciones de los empleados en Brasil actualmente son del 8% de su salario mensual. Esto tiene un tope dependiendo del salario mensual, con un límite establecido en R$7,087.22 a partir de julio de 2024. Quienes ganen más que ese monto aún deben pagar solo el 8%.
Los empleadores tienen más que contribuir en nombre de sus empleados. La tasa de contribución varía y depende del sector. Pero, como empleador, puedes esperar pagar en promedio del 20% al 28.8% del salario del empleado.
Las contribuciones a la seguridad social en Brasil ayudan a financiar una amplia gama de beneficios para los trabajadores, incluyendo:
Los empleadores brasileños deben contribuir al Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), un fondo de cesantía diseñado para proteger a los empleados en situaciones específicas como despidos sin causa, jubilación, enfermedades graves o compra de una vivienda principal. Los empleadores generalmente aportan un 8% del salario mensual del empleado a una cuenta individual en el FGTS. Estas contribuciones son separadas de los pagos a la seguridad social y representan uno de los costos laborales obligatorios más significativos en Brasil.
Las horas extras en Brasil están cuidadosamente reguladas para proteger a los empleados. Garantizan una compensación justa por las horas adicionales trabajadas. La semana laboral estándar en Brasil consiste en 44 horas, distribuidas generalmente en días de 8 horas. Sin embargo, esto puede variar ligeramente dependiendo del sector o del contrato laboral.
Generalmente, los empleados no están obligados a trabajar más de 2 horas extras por día. En casos excepcionales, un acuerdo especial con el Ministerio de Trabajo podría permitir exceder este límite de 2 horas diarias.
El trabajo en horas extras debe ser compensado con un tarifa adicional. Las primeras 2 horas de horas extras diarias deben pagarse a 1.5 veces la tarifa horaria habitual del empleado. Cualquier hora adicional se paga al doble de la tarifa horaria normal.
Los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) pueden establecer diferentes disposiciones para las horas extras. Algunos CCT tienen tarifas alternativas o días de descanso compensatorios en lugar de pago por horas extras. Cuando los empleados trabajan los domingos y feriados, tienen derecho a el doble de su salario regular en esos días.
Brasil tiene un beneficio conocido como el décimo tercer sueldo (también conocido como "Décimo Terceiro Salário").
El monto del pago del decimotercer sueldo es equivalente a un mes de salario, excluyendo beneficios como paga de vacaciones o bonos. Todos los empleados del sector formal en Brasil con contrato laboral firmado son elegibles para el pago del décimo tercer sueldo. Este puede pagarse en dos cuotas:
La ley brasileña garantiza a los empleados 30 días calendario de vacaciones pagadas cada año. Además, reciben un bono vacacional, generalmente equivalente a un tercio de su salario mensual, que se paga dos días antes del período de vacaciones. Aunque pueden tomarse los 30 días completos de una sola vez, también pueden dividirse en períodos. Al menos un período de vacaciones debe durar al menos 14 días consecutivos. Los días de vacaciones restantes (hasta 16 días) pueden dividirse en períodos de al menos 5 días consecutivos cada uno.
Brasil ofrece políticas completas de licencia de maternidad, paternidad y parental. Estas buscan apoyar a las familias durante el parto y los primeros años del cuidado infantil. Aquí una visión general de cada una:
Las madres en Brasil tienen garantizados 120 días calendario (4 meses) de licencia de maternidad paga, sin importar cuánto tiempo hayan estado empleadas. Esta licencia comienza después del parto y puede extenderse en ciertas circunstancias. Los empleadores pagan el salario completo durante la licencia de maternidad, pero son reembolsados por el sistema de seguridad social.
Las extensiones son posibles por motivos médicos relacionados con la madre o el bebé. En casos de aborto espontáneo o muerte fetal, las madres tienen derecho a 14 días de licencia. Las madres que adoptan un niño también reciben 120 días de licencia paga.
Los padres tienen derecho a cinco días pagados de licencia de paternidad después del nacimiento de un hijo. Como en la maternidad, los empleadores pagan el salario completo durante la licencia y son reembolsados por la seguridad social. Los padres que adoptan también reciben cinco días de licencia.
El "Programa Empresa Cidadã" (Empresa Cidadã) es un programa voluntario que algunas empresas en Brasil ofrecen para brindar licencia parental extendida. Las empresas inscritas en este programa pueden ofrecer hasta 60 días adicionales de licencia paga para madres y 15 días adicionales para padres. La duración específica y los requisitos de elegibilidad dependen de las políticas de cada empresa.
La seguridad de jubilación en Brasil se apoya principalmente en el sistema de seguridad social del país. Además, algunos empleadores ofrecen opciones de ahorro privado para jubilación, como fondos de pensión (Fundo de Pensão, FDP) y planes generadores de beneficios libres (PGBL). Los FDP permiten ahorrar sin impuestos hasta los 65 años. Los PGBL permiten contribuciones hasta los 70 años sin impuestos durante los períodos de contribución o retiro. Los posibles contribuyentes deben investigar qué opción se ajusta mejor a sus necesidades antes de decidirse.
Otros beneficios pueden ser requeridos por acuerdos colectivos, regulaciones específicas del sector o políticas del empleador. Estos pueden incluir vales de comida, asistencia para guardería y arreglos de participación en beneficios.
Más allá de los requisitos legales, muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para ser competitivos en el mercado laboral brasileño. Estos beneficios pueden mejorar la satisfacción laboral, fortalecer la retención y ayudar a atraer profesionales calificados.
Los beneficios suplementarios comunes incluyen:
Aunque el salario sigue siendo importante, muchos empleados en Brasil evalúan oportunidades laborales según el paquete global de beneficios. Beneficios como seguro de salud privado, vales de comida, asistencia en transporte y programas de participación en beneficios se consideran componentes importantes de la compensación total y pueden ayudar a los empleadores a atraer y retener profesionales calificados.
Brasil cuenta con un sistema de salud pública universal conocido como Sistema Único de Saúde (SUS), que brinda acceso a atención médica a todos los residentes. Sin embargo, el seguro de salud privado continúa siendo uno de los beneficios laborales más valorados en Brasil y es comúnmente ofrecido por los empleadores para atraer y retener talento.
Los planes de salud subsidiados por el empleador suelen ofrecer acceso más rápido a servicios médicos, cuidados especializados y hospitales privados. Algunos planes también incluyen cobertura dental y de visión. Los grandes empleadores a menudo negocian planes grupales con proveedores como Unimed y otras aseguradoras principales, ayudando a reducir costes y ofreciendo mayor cobertura.
Aunque en general no es obligatorio bajo la ley federal, el seguro de salud privado puede ser esperado por los empleados y puede ser requerido en ciertos sectores mediante acuerdos colectivos.
En general, el costo total de beneficios para los empleadores en Brasil puede variar entre el 36.58% y el 41.08% del salario bruto del empleado. Incluye beneficios obligatorios y algunos opcionales.
El costo de los beneficios es directamente proporcional a los salarios de los empleados. Las empresas con nóminas mejor pagadas tendrán costos totales mayores en beneficios.
Aquí un resumen rápido.
Algunos de los gastos obligatorios que los empleadores deben calcular en su presupuesto destinado a beneficios para empleados incluyen contribuciones a la seguridad social y el décimo tercer sueldo.
Los empleadores contribuyen con una parte significativa a la seguridad social en nombre de sus empleados. La tasa de contribución varía dependiendo del sector, pero normalmente oscila entre el 20% y el 28.8% del salario bruto del empleado. Esto cubre beneficios como pensiones, seguro de desempleo y atención médica.
Los empleadores deben pagar un décimo tercer sueldo completo a sus empleados, lo que implica añadir un sueldo adicional al costo total de la nómina.
Los empleadores deben considerar el costo del pago de vacaciones, que suele ser un tercio del salario mensual del empleado por cada mes de vacaciones tomado.
Como empleador, podrías estar obligado a ofrecer beneficios adicionales dependiendo del sector. Además de los beneficios obligatorios, quizás debas proporcionar:
Aunque Brasil tiene un sistema de salud pública, algunas empresas ofrecen planes de seguro de salud privados para sus empleados.
Dependiendo de la empresa y el sector, la ley puede requerir beneficios extras, como vales de transporte, vales de comida o asistencia en guardería, que también generan costos.
Fundador, Jefe de Crecimiento
Lucas Botzen es el Fundador de Rivermate, una plataforma de empleo global que ayuda a las empresas a contratar, emplear y gestionar talento internacionalmente. Desde que fundó Rivermate en diciembre de 2020, se ha enfocado en crear soluciones prácticas que simplifiquen la nómina internacional, los beneficios, los impuestos, los contratos y el cumplimiento laboral para equipos remotos. Antes de Rivermate, Lucas cofundó y co dirigió Boloo, una empresa de aprendizaje en línea y software que ayudaba a los emprendedores a iniciar y hacer crecer negocios de comercio electrónico. Escaló Boloo hasta más de €2 millones en ingresos anuales antes de vender con éxito la empresa en 2020. Lucas tiene una Licenciatura en Innovación Empresarial de la Universidad de Ciencias Aplicadas Avans. Su experiencia en emprendimiento, tecnología, automatización y trabajo remoto continúa formando su enfoque para hacer que el empleo global sea más simple y humano.
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