Leyes de Empleo Internacionales
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Publicado el:
Apr 18, 2024
Actualizado el:
Dec 2, 2025
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Programa una demostraciónEl mercado laboral brasileño es uno de los más grandes y dinámicos de América Latina. Con una población de más de 200 millones de personas, Brasil cuenta con una fuerza laboral estimada de más de 100 millones de trabajadores.
Esto lo convierte en la segunda economía más grande de Sudamérica después de México, con un PIB per cápita que se encuentra entre los más altos del continente. Brasil es grande en tamaño y tiene un potencial de crecimiento excelente. Pero, hay varios desafíos que enfrentan los empleadores que operan en este entorno complejo.
Por lo tanto, si desea contratar empleados en Brasil, es importante conocer qué tipo de beneficios y ventajas debe ofrecerles. Quiere cumplir con sus obligaciones legales como empleador y brindar beneficios adicionales para atraer y retener a los mejores talentos.
Los empleados en Brasil tienen derecho por ley a recibir diversos beneficios de sus empleadores. Estos beneficios incluyen seguro de salud, planes de pensiones y vacaciones pagadas. También pueden incluir otras formas de compensación.
En general, la legislación laboral brasileña garantiza un conjunto completo de beneficios obligatorios para los empleados. Aquí tiene un desglose de los beneficios clave que exige la ley.
Brasil garantiza un salario mínimo federal, que se aplica a todos los trabajadores. La cantidad exacta puede variar según la región. Sin embargo, en promedio, el salario mínimo mensual al que tienen derecho todos los trabajadores brasileños es R$1,412.00 por mes.
Ha aumentado en 2024 desde el promedio anterior de R$1,320.00. Brasil evalúa el salario mínimo obligatorio en relación con la inflación y el costo de vida al menos una vez al año.
Como empleador, deberá al menos cumplir con el salario mínimo requerido. Ofrecer salarios excelentes es una de las formas clave para atraer y retener a los mejores empleados.
Tanto los empleadores como los empleados contribuyen al sistema de seguridad social brasileño. Se espera que los empleados contribuyan con un porcentaje de sus ingresos brutos. Por otro lado, los empleadores también aportan al sistema de seguridad social en nombre de sus empleados.
Las contribuciones de los empleados en Brasil actualmente representan el 8% de su salario mensual. Esto está limitado dependiendo del salario mensual, con un tope establecido en R$7,087.22 a partir de julio de 2024. Todos los que ganen más que eso aún deben pagar solo el 8%.
Los empleadores tienen más para contribuir en nombre de sus empleados. La tasa de contribución varía y depende del sector. Pero, como empleador, puede esperar pagar en promedio entre un 20% y un 28.8% del salario del empleado.
Las contribuciones a la seguridad social en Brasil ayudan a financiar una amplia gama de beneficios para los trabajadores, incluyendo:
Las pensiones de jubilación son uno de los beneficios principales. Ofrecen un ingreso mensual a los jubilados que han alcanzado cierta edad y han contribuido durante un período mínimo.
Los trabajadores que pierden su empleo podrían ser elegibles para beneficios temporales de desempleo. Por eso, los empleadores deben contribuir a la seguridad social.
Los beneficios por discapacidad son para quienes tienen discapacidades, por lo que pueden calificar para asistencia financiera.
La seguridad social ayuda a financiar una parte de la licencia de maternidad para las madres, así como la licencia parental.
El trabajo en horas extras en Brasil está cuidadosamente regulado para proteger a los empleados. Garantiza una compensación justa por las horas adicionales trabajadas. La jornada laboral estándar en Brasil consiste en 44 horas, generalmente distribuidas en días de 8 horas. Sin embargo, esto puede variar ligeramente dependiendo del sector o de acuerdos laborales específicos.
En general, a los empleados no se les requiere trabajar más de 2 horas de horas extras por día. En casos excepcionales, un acuerdo especial con el Ministerio de Trabajo podría permitir exceder este límite de 2 horas diarias.
El trabajo en horas extras debe ser compensado a una tarifa adicional. Las primeras 2 horas de horas extras diarias deben pagar a una tasa de 1.5 veces la tarifa horaria regular del empleado. Cualquier hora adicional se paga al doble de la tarifa horaria regular.
Los Acuerdos de Negociación Colectiva (CBAs) pueden establecer arreglos diferentes para las horas extras. Algunos CBAs ofrecen tarifas de pago alternativas o tiempo compensatorio en lugar del pago de horas extras. Cuando los empleados trabajan en domingos y días festivos, tienen derecho a el doble de su salario regular por esos días.
Brasil tiene un beneficio muy conocido llamado el "Décimo tercer sueldo" (también conocido como "Décimo Tercer Salário").
La cantidad del pago del décimo tercer sueldo equivale a un mes de salario, sin incluir beneficios como vacaciones o bonos. Todos los empleados del sector formal en Brasil con un contrato de empleo firmado son elegibles para el décimo tercer sueldo. Este pago puede hacerse en dos cuotas:
Primera cuota: Debe pagarse entre el 1 de febrero y el 30 de noviembre del mismo año. No se hacen deducciones por contribuciones a la seguridad social (INSS) en esta cuota.
Segunda cuota: Debe pagarse antes del 20 de diciembre del mismo año. Pueden retenerse contribuciones a la seguridad social (INSS) y el impuesto sobre la renta en esta cuota.
La ley brasileña garantiza a los empleados 30 días calendario de vacaciones pagadas cada año. Además, reciben un bono de vacaciones. Este generalmente equivale a un tercio de su salario mensual, pagado dos días antes del período de vacaciones. Aunque puede tomarse las 30 días completas de una sola vez, también puede dividirse en períodos. Al menos un período de vacaciones debe ser de al menos 14 días consecutivos. Los días de vacaciones restantes (hasta 16 días) pueden dividirse en períodos de al menos 5 días consecutivos cada uno.
Brasil ofrece políticas integrales de licencia por maternidad, paternidad y parental. Estas buscan apoyar a las familias durante el parto y la crianza temprana. Aquí un resumen de cada una:
A las madres en Brasil se les garantiza 120 días calendario (4 meses) de licencia por maternidad pagada, independientemente de cuánto tiempo hayan estado empleadas. Esta licencia comienza tras el parto y puede extenderse en ciertas circunstancias. Los empleadores pagan el salario completo durante la licencia por maternidad, pero son reembolsados por el sistema de seguridad social.
Las extensiones son posibles por razones médicas relacionadas con la madre o el bebé. En casos de aborto espontáneo o nacimiento fallecido, las madres tienen derecho a 14 días de licencia. Las madres que adoptan un niño también reciben 120 días de licencia pagada.
Los padres tienen derecho a cinco días pagados de licencia por paternidad tras el nacimiento de un hijo. Igual que la licencia por maternidad, los empleadores pagan el salario completo durante la licencia por paternidad y son reembolsados por la seguridad social. Los padres que adoptan también reciben cinco días de licencia.
El "Empresa Cidadã" es un programa voluntario que algunas empresas en Brasil ofrecen para brindar licencia parental extendida. Las empresas inscritas en este programa pueden ofrecer 60 días adicionales de licencia pagada para madres y 15 días adicionales para padres. La duración específica y la elegibilidad para esta licencia parental varían según las políticas de cada empresa.
El seguro de salud es otro beneficio que las empresas brasileñas ofrecen. Los empleados pueden ser elegibles para cobertura de salud privada o pública. Depende de las políticas del empleador y las regulaciones del gobierno local. Los planes de salud privados generalmente ofrecen una cobertura más completa, pero requieren primas más altas. Algunas empresas ofrecen servicios médicos adicionales, como atención dental o de la vista, con tarifas con descuento.
La planificación de la jubilación es otro beneficio importante para los trabajadores brasileños. Los dos tipos principales de cuentas de ahorro para la jubilación son “Fundo de Pensão” (FDP) y “Plano Gerador de Benefícios Livres” (PGBL). Los FDP permiten a los individuos ahorrar dinero sin impuestos hasta los 65 años. Los PGBL permiten aportes hasta los 70 años sin incurrir en impuestos durante los aportes o retiradas. Los posibles contribuyentes deben investigar qué opción se ajusta mejor a sus necesidades antes de tomar decisiones.
Dependiendo del sector o las políticas específicas de la empresa, otros beneficios obligatorios pueden incluir:
Vales de comida
Asistencia en guarderías
Participación en beneficios (en algunas empresas)
En general, el costo total de beneficios para los empleadores en Brasil puede variar entre el 36.58% y el 41.08% del salario bruto del empleado. Incluye beneficios obligatorios y algunos opcionales.
El costo de beneficios es directamente proporcional a los salarios de los empleados. Las empresas con una fuerza laboral mejor pagada enfrentarán mayores costos totales de beneficios.
Aquí un resumen rápido.
Algunos de los gastos obligatorios que los empleadores deben calcular en su presupuesto para beneficios de empleados incluyen contribuciones a la Seguridad Social y el décimo tercer sueldo.
Los empleadores contribuyen con una parte significativa a la seguridad social en nombre de sus empleados. La tasa de contribución varía dependiendo del sector, pero típicamente oscila entre el 20% y el 28.8% del salario bruto del empleado. Esto cubre beneficios como pensiones, seguro por desempleo y atención sanitaria.
Los empleadores deben pagar un décimo tercer sueldo completo a sus empleados, lo que efectivamente añade un mes adicional de salario al costo total de la nómina.
Los empleadores deben considerar el costo de las vacaciones. Típicamente, es un tercio del salario mensual del empleado por cada mes de vacaciones tomado.
Como empleador, puede que esté obligado a ofrecer beneficios adicionales dependiendo del sector en el que opere. Además de los beneficios obligatorios, puede ser necesario ofrecer:
Aunque Brasil tiene un sistema de salud pública, algunas empresas ofrecen planes de seguro de salud privados para sus empleados.
Dependiendo de la empresa y el sector, la ley puede requerir beneficios adicionales. Incluyen vales de transporte, vales de comida o asistencia en guarderías, lo cual también implica costos.
Los beneficios para empleados son una parte importante de cualquier negocio en Brasil. Ayudan a los empleadores a atraer y retener a los mejores talentos. Sin embargo, también tienen sus desventajas, así que veamos cuáles son las ventajas y desventajas de ofrecer beneficios laborales como empleador.
Los empleadores en Brasil están cada vez más viendo el valor de ofrecer beneficios a empleados para atraer y mantener a los mejores talentos. Estos beneficios van más allá del salario y los sueldos, creando un entorno laboral más atractivo y de apoyo.
Ofrecer buenos beneficios a los empleados demuestra que su empleador los valora. Esto puede incluir cobertura sanitaria de calidad y asistencia financiera. Cuando los empleados se sienten valorados y apoyados, están satisfechos con su trabajo y son leales.
Los empleados felices son más productivos. Invertir en beneficios para empleados puede aumentar la moral, llevando a mayor eficiencia y productividad. El acceso a atención sanitaria y asistencia financiera reduce el estrés. Esto también fomenta que los empleados permanezcan en la empresa más tiempo, gracias a la seguridad que ofrecen estos beneficios.
Los paquetes de beneficios integrales hacen que su negocio sea más atractivo para posibles contrataciones. Esto le da una ventaja en la contratación de personas altamente cualificadas que buscan las mejores oportunidades. Los planes de salud premium y los incentivos fiscales pueden hacer que sus ofertas laborales destaquen frente a la competencia.
Invertir en beneficios laborales también puede generar ahorros. Es mucho más costeable retener empleados que invertir en contratar, integrar y capacitar nuevos empleados.
Los empleadores en Brasil enfrentan diversos desafíos al ofrecer beneficios laborales. Entre ellos se incluyen el costo y la complejidad de administrar los programas de beneficios. Otros desafíos implican navegar las leyes laborales y regulaciones locales y comprender las normas culturales.
Brasil tiene algunos de los impuestos sobre la nómina más altos de América Latina. Esto dificulta que las empresas ofrezcan salarios competitivos o paquetes de beneficios generosos. Los empleadores deberían considerar estrategias como límites salariales o límites en bonificaciones para gestionar las cargas financieras.
Comprender las leyes laborales locales es fundamental para ofrecer beneficios a los empleados y mantener el cumplimiento. Los empleadores también deben estar atentos a otros requisitos legales establecidos por la ley laboral, como ahorros para la jubilación, días de vacaciones y estándares mínimos de salario. Es por eso que muchas empresas usan un Employer of Record en Brasil, para asegurarse de cumplir con las leyes laborales locales.
Las actitudes tradicionales respecto a los roles de género, la vida familiar y el equilibrio entre trabajo y vida personal pueden chocar con enfoques modernos. Las empresas deben considerar el contexto social al desarrollar soluciones adaptadas.
En Brasil, los derechos del trabajador están protegidos por una combinación de marcos legales, siendo dos fuentes principales de gran impacto.
El principal documento legal es, por supuesto, la Constitución Federal de Brasil. Tiene un papel vital en la definición de principios fundamentales respecto a los derechos del trabajador. Esta Constitución consagra el derecho al trabajo y garantiza un trato justo. También protege la libertad de asociación, permitiendo que los trabajadores formen sindicatos.
Sin embargo, la piedra angular de la ley laboral brasileña es la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o la Consolidación de las Leyes Laborales.
Aprobada en 1943, la CLT es un código completo que detalla las relaciones laborales en Brasil. Cubre aspectos amplios como el salario mínimo, las horas de trabajo y el pago por horas extras.
Además, establece disposiciones para vacaciones y pago de vacaciones. También considera el décimo tercer sueldo y la indemnización por despido. La CLT también regula las normativas de salud y seguridad, los procedimientos de terminación y los derechos sindicales.
Más allá de la CLT y la Constitución Federal, los derechos laborales en Brasil también están moldeados por los Acuerdos de Negociación Colectiva (CBAs). Estos acuerdos se negocian entre sindicatos laborales y sindicatos empresariales o empresas individuales. Establecen condiciones laborales y beneficios específicos además de los garantizados por la CLT. Los CBAs son legalmente vinculantes para todos los trabajadores cubiertos por el acuerdo, asegurando que se honren los términos negociados.
Finalmente, las decisiones judiciales también son una fuente importante de los derechos del trabajador en Brasil. Fallos emblemáticos de la judicatura pueden establecer precedentes que modifiquen aún más las leyes laborales.
En los últimos años, Brasil ha visto varias modificaciones en beneficios laborales. Estas buscan mejorar las condiciones laborales y garantizar una compensación justa para los trabajadores.
En 2018, se introdujeron nuevas leyes sobre el tiempo de vacaciones. Estas mandan que todos los empleados a tiempo completo reciban al menos 30 días libres al año con paga, incluyendo días festivos y fines de semana. Esto representa un aumento significativo respecto al requisito anterior de solo 10 días.
En 2019, se aprobó una legislación que exige que las mujeres que dan a luz o adoptan hijos hasta un año de edad tengan licencia por maternidad pagada.
En 2020, se promulgó una ley que obliga a las empresas con más de 100 empleados a ofrecer cobertura de seguro de salud a través de planes privados conocidos como “Plano de Saúde” (PS). Estos planes cubren gastos médicos tanto dentro como fuera de los hospitales.
¿Se reciben beneficios en Brasil?
Sí, los empleados en Brasil generalmente reciben beneficios como seguro de salud, vacaciones pagadas y un mes adicional de salario al final del año. Estos beneficios son requeridos por ley para proteger a los trabajadores.
¿Tiene Brasil seguro de salud gratuito?
Brasil ofrece atención médica pública gratuita a todos a través del Sistema Único de Salud (SUS). Sin embargo, muchas personas también tienen seguro de salud privado para coberturas y servicios adicionales.
¿Cómo se paga el salario en Brasil?
Los salarios en Brasil generalmente se pagan mensualmente. Los empleados también reciben un mes adicional de pago al final del año, llamado "Décimo Tercer Salário".
Fundador
Lucas Botzen es el fundador de Rivermate, una plataforma global de recursos humanos especializada en nómina internacional, cumplimiento normativo y gestión de beneficios para empresas con equipos remotos. Anteriormente cofundó Boloo, empresa que escaló hasta superar los 2 millones de euros en ingresos anuales y que posteriormente vendió con éxito. Lucas es un apasionado de la tecnología, la automatización y el trabajo remoto, promoviendo soluciones digitales innovadoras que simplifican el empleo a nivel global.
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