Reubicación de Empleados
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Publicado el:
Jun 22, 2025
Actualizado el:
Dec 22, 2025
Nuestra solución Employer of Record (EOR) facilita contratar, pagar y gestionar empleados globales.
Programa una demostraciónLos empleadores dependen cada vez más del talento internacional para mantenerse competitivos. Ya sea contratando a un ingeniero de software especializado, un profesional de la salud o un experto en manufactura, el acceso a talento global se ha convertido en una ventaja empresarial clave.
Pero con la contratación global llega la complejidad, especialmente en lo que respecta a inmigración y legislación laboral. Patrocinar una visa de trabajo para un extranjero requiere una planificación cuidadosa, cumplimiento de los requisitos legales y un seguimiento continuo.
Esta guía desglosa el proceso de patrocinio de una visa de trabajo paso a paso, desde entender los tipos de visas hasta la elegibilidad legal y los plazos. Ya seas una startup contratando a tu primer empleado internacional o una empresa que se expande a mercados globales, esta guía te ayudará a navegar por el sistema de inmigración con confianza y cumplimiento.
Contratar talento internacional puede ser transformador para empresas que buscan habilidades especializadas, perspectivas diversas o roles difíciles de cubrir. Sin embargo, para que los extranjeros puedan trabajar legalmente en otro país, generalmente necesitan más que una oferta de trabajo; requieren una visa de trabajo válida, a menudo respaldada por un Employer of Record, EOR o un Recruitment.
El patrocinio de visa sirve como el mecanismo legal que conecta el talento global con los mercados laborales locales, garantizando tanto el cumplimiento regulatorio como un empleo legal. Permite a las empresas acceder a un grupo de talento más amplio mientras cumplen con las leyes de inmigración y laborales. Entender cómo funcionan las visas de trabajo — y por qué el patrocinio es fundamental — es esencial para cualquier Employer of Record que busque construir una fuerza laboral competitiva y conforme a la ley a nivel global.
Una visa de trabajo es una autorización oficial otorgada por un gobierno que permite a un extranjero ingresar, residir y trabajar legalmente en el país anfitrión para un empleador específico. Estas visas suelen estar vinculadas al Contractor of Record, COR o a la empresa patrocinadora, lo que significa que el titular de la visa no puede trabajar legalmente para otra empresa a menos que cambie o modifique su estatus de visa.
Las visas de trabajo se categorizan ampliamente en temporales (no inmigrantes) y permanentes (inmigrantes). Cada tipo tiene sus propios criterios, proceso de solicitud y duración de la estadía. Para la mayoría de los empleadores, el patrocinio de una visa de trabajo implica tanto cumplir con las reglas de inmigración como participar activamente en el proceso de solicitud.
El patrocinio de visa no es solo una formalidad legal, sino una facilitación de negocios. Permite a las empresas acceder a un grupo de talento más amplio y cubrir roles que los candidatos locales quizás no puedan cubrir, ya sea en volumen o especialización.
El patrocinio también señala un compromiso de apoyar a los profesionales internacionales en su desarrollo profesional. Para empresas en crecimiento que compiten en sectores como tecnología, salud, finanzas o academia, ofrecer patrocinio de visa puede ser un diferenciador clave para atraer talento de alto nivel.
Sin embargo, conlleva responsabilidades. Los empleadores deben asegurarse de que el puesto, el salario y las condiciones laborales cumplan tanto con los requisitos del tipo de visa como con las regulaciones laborales relevantes.
Para muchos trabajadores extranjeros, el patrocinio del Employer of Record, EOR o Recruitment es la principal vía para construir una carrera en un nuevo país. Determina su capacidad legal para permanecer y trabajar, y en algunos casos, es el primer paso hacia la residencia permanente o la ciudadanía.
Debido a que el estatus de visa está ligado al empleo, cualquier cambio en la situación laboral puede afectar la capacidad del trabajador para permanecer en el país. Por ello, la comunicación clara, las prácticas laborales justas y el cumplimiento legal son esenciales, no solo para gestionar riesgos, sino también por una conducta ética del empleador.
Contratar internacionalmente suele implicar ayudar a tus futuros empleados a navegar sistemas complejos de visas. Las visas de trabajo varían significativamente según el país, el tipo de empleo y si el rol es temporal o permanente. Para los Recruitment y Contractors , elegir la visa adecuada es más que una formalidad legal, afecta tu cronograma de contratación, costos y obligaciones de cumplimiento.
La mayoría de los países categoriza las visas de trabajo según la duración y el nivel de habilidad. En Estados Unidos, por ejemplo, las visas laborales más comunes incluyen la H-1B para ocupaciones especializadas, L-1 para transferencias intraempresa, O-1 para individuos con habilidades extraordinarias y las vías de tarjeta verde EB-2 o EB-3 para roles permanentes. Otros países, como el Reino Unido, utilizan esquemas de visas para trabajadores cualificados, mientras que Canadá funciona con sistemas basados en puntos y permisos de trabajo específicos del empleador.
En la mayoría de los países, las visas de trabajo se dividen en dos categorías principales: temporales (no inmigrantes) y permanentes (inmigrantes). Las visas temporales autorizan a extranjeros trabajar para un empleador específico por un período definido, generalmente ligado a la duración de un contrato o proyecto. Esto incluye visas como la H-1B en EE.UU., la Skilled Worker en el Reino Unido o la subclass 482 (TSS) en Australia. Estas visas a menudo limitan el empleo a una sola empresa patrocinadora y pueden tener restricciones de renovación.
Por otro lado, las visas de trabajo permanentes están diseñadas para empleos a largo plazo y, a menudo, conducen a la residencia permanente. Ejemplos incluyen las categorías de inmigrante EB-2 y EB-3 en EE.UU., el sistema Express Entry en Canadá y la EU Blue Card en Alemania, que ofrece un camino hacia residencia a largo plazo para profesionales altamente calificados.
También existen visas especializadas, como la visa O-1 para individuos con habilidades extraordinarias, la visa L-1 para transferencias intraempresa y visas de inversionista o emprendedor, como la visa E-2 en EE.UU. o la Start-up visa en los Países Bajos. Cada una tiene requisitos únicos respecto a habilidades, ingresos y funciones del trabajo.
Entender qué visa se ajusta al perfil del empleado y a tus objetivos estratégicos de contratación puede ser complejo, especialmente al escalar internacionalmente. El servicio de Visa Support de Rivermate ayuda a los empleadores a evaluar la elegibilidad de visa, seleccionar las categorías apropiadas, preparar la documentación y gestionar todo el proceso de solicitud en más de 90 países. El servicio cubre visas temporales y permanentes, incluyendo esquemas de patrocinio familiar, garantizando el cumplimiento con leyes laborales y de inmigración locales.
La visa H-1B es uno de los mecanismos principales que usan los empleadores en EE.UU. para contratar profesionales extranjeros en “ocupaciones especializadas”, que comúnmente incluyen campos como tecnología, ingeniería, finanzas y salud. Para calificar, la posición debe requerir la aplicación teórica y práctica de conocimientos especializados y un mínimo de licenciatura o equivalente en un campo directamente relacionado.
Las visas H-1B son específicas para el empleador, es decir, los beneficiarios solo pueden trabajar para la empresa que la patrocinó, a menos que cambien o modifiquen su estatus mediante otra petición. Cada año, el gobierno de EE.UU. impone un cupo estadístico de 65,000 visas H-1B nuevas, con 20,000 adicionales disponibles para quienes tengan títulos de maestría o superiores en EE.UU. (ver, Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA)). El proceso de selección se realiza mediante una lotería informáica y está sujeto a estrictos plazos y requisitos documentales.
Antes de presentar la petición H-1B ante USCIS, los empleadores deben obtener primero una Labor Condition Application (LCA) aprobada por el Departamento de Trabajo de EE.UU. La LCA afirma que el empleador pagará la tarifa salarial requerida y que el empleo del extranjero no afectará negativamente las condiciones laborales de los trabajadores estadounidenses. Aunque la certificación LCA suele tardar unos siete días hábiles, el procesamiento general de la petición por USCIS puede extenderse varios meses, aunque el procesamiento premium (Formulario I-907) puede reducir el tiempo de resolución a 15 días calendario.
Para empleadores que navegan por primera vez el proceso H-1B, o que buscan reducir riesgos de incumplimiento, socios externos como Rivermate pueden ofrecer ayuda personalizada, desde el cumplimiento de la LCA hasta la planificación estratégica para peticiones sujetas a cupo. Aunque el esquema H-1B es intrincado, con el apoyo legal y administrativo adecuado, puede convertirse en un componente eficiente y sostenible de una estrategia de adquisición de talento global.
Las visas de trabajo generalmente se dividen en dos categorías: temporales (no inmigrantes) y permanentes (inmigrantes o residencia a largo plazo). Las visas temporales permiten a extranjeros vivir y trabajar en el país anfitrión por un tiempo limitado. Son ideales para roles basados en proyectos, becas o puestos que no requieren reubicación a largo plazo. Ejemplos comunes incluyen H-1B, L-1 y O-1 en EE.UU., y visas Tier 2 en el Reino Unido.
En contraste, las visas de trabajo permanentes están orientadas a relaciones laborales a largo plazo y suelen ofrecer un camino hacia la residencia permanente o ciudadanía. Categorías de tarjeta verde en EE.UU., como EB-2 y EB-3, caen bajo este rubro, requiriendo que los empleadores completen un proceso de certificación laboral y demuestren que no hay trabajadores nacionales calificados disponibles para el rol.
Elegir entre una visa temporal o permanente debe alinearse con la planificación de tu fuerza laboral. Si contratas para cubrir una brecha a corto plazo, una visa no inmigrante puede ser suficiente. Pero, para roles estratégicos o puestos donde la retención a largo plazo sea crítica, comenzar con una vía de visa permanente o al menos planificar una futura transición puede ser más efectivo.
Antes de iniciar el proceso de patrocinio para un extranjero, los empleadores deben entender que patrocinar una visa de trabajo es más que una simple presentación, es una responsabilidad legal y operativa continua. Desde el cumplimiento de regulaciones de inmigración hasta mantener documentación precisa, el empleador se convierte en un actor legal en la capacidad del extranjero para vivir y trabajar en el país.
Es fundamental evaluar si el rol en cuestión realmente califica para el patrocinio bajo la categoría de visa correspondiente. Cada tipo de visa tiene requisitos específicos en cuanto al nivel del puesto, salario y cualificaciones. Además, los empleadores deben evaluar su preparación interna para apoyar los procesos de visa, que a menudo implican auditorías gubernamentales, renovaciones y obligaciones de reporte estrictas.
El presupuesto también es importante. Patrocinar visas generalmente implica tarifas gubernamentales, costos legales y, a veces, asistencia en reubicación. Estos costos pueden variar considerablemente dependiendo del tipo de visa y el país. Las empresas no solo deben planificar para los costos iniciales, sino también para el mantenimiento continuo de la visa y futuras transiciones, como extensiones o cambios a residencia permanente.
No todas las empresas son automáticamente elegibles para patrocinar a un trabajador extranjero. La mayoría de los países requiere que el empleador sea una entidad legal registrada y en buen estado, con un número de identificación fiscal válido y una presencia operativa verificable. En EE.UU., por ejemplo, el empleador debe tener un Número de Identificación del Empleador (EIN) válido y demostrar que puede pagar el salario requerido al empleado patrocinado.
Además del estado legal y financiero, algunos tipos de visas pueden requerir prueba de que el empleador ofrece un puesto legítimo que no puede ser llenado fácilmente por un trabajador local. Por ejemplo, en EE.UU., en el proceso H-1B, el puesto debe ser una “ocupación especializada”, generalmente requiriendo una licenciatura o más en un campo específico.
Las startups pueden patrocinar visas, pero deben presentar documentación que demuestre fondos suficientes, contratos con clientes o estabilidad financiera. Las autoridades de inmigración pueden requerir evidencias como extractos bancarios, presentaciones o cartas de inversionistas.
Las leyes de inmigración varían dramáticamente entre jurisdicciones y cambian con frecuencia en respuesta a cambios políticos, económicos o del mercado laboral. Los empleadores deben mantenerse informados sobre los requisitos específicos que corresponden a cada categoría de visa en los países donde contratan.
Por ejemplo, algunos países exigen pruebas del mercado laboral antes de permitir contrataciones extranjeras, requiriendo prueba de que se consideraron primero a los candidatos locales. Otros imponen cuotas, restricciones por nacionalidad o requisitos lingüísticos obligatorios. Incluso dentro de una misma categoría de visa, los requisitos pueden variar según el país de origen, la industria o las cualificaciones del solicitante.
El incumplimiento de estas regulaciones puede resultar en no solo en la denegación de visas, sino también en multas, auditorías y daño reputacional. Por ello, muchas empresas trabajan con abogados especializados en inmigración o utilizan plataformas estructuradas de soporte de visas para garantizar que cada etapa del proceso cumpla con los estándares legales más recientes.
En países como Estados Unidos, el Departamento de Trabajo (DOL) desempeña un rol crucial en la protección del mercado laboral local y en la regulación de la contratación de trabajadores extranjeros. Para las solicitudes H-1B y PERM (tarjeta verde), el empleador debe inicialmente presentar un Labor Condition Application (LCA) o completar un proceso de Certificación Laboral a través del DOL.
Este proceso verifica que el empleador pagará al menos el salario prevaleciente para el puesto en la región y que emplear al trabajador extranjero no afectará negativamente los salarios o condiciones laborales de los trabajadores estadounidenses en posiciones similares.
Los empleadores deben publicar avisos internos sobre la intención de contratar a un trabajador extranjero y mantener un archivo de acceso público con detalles salariales y de cumplimiento. El incumplimiento de las regulaciones del DOL puede acarrear multas, denegaciones de solicitudes o restricciones en futuras contrataciones.
El rol del DOL funciona como un punto de control crítico en el proceso de visas, por lo que es fundamental que los empleadores comprendan los estándares salariales, clasificaciones laborales y niveles de cumplimiento ligados a la visa que están patrocinando.
Patrocinar una visa de trabajo es un proceso legal estructurado que requiere coordinación entre el empleador, el empleado y las autoridades migratorias. Aunque varía por país, generalmente implica varios pasos comunes: confirmar la elegibilidad, preparar la oferta laboral, presentar las peticiones gubernamentales correspondientes y apoyar la solicitud de visa del empleado.
El primer paso es identificar qué categoría de visa se ajusta mejor al rol y la experiencia del candidato. Esta decisión determinará tanto el camino legal como la documentación requerida. Una vez seleccionada la categoría, el empleador prepara una oferta formal y comienza a recopilar papeles, incluyendo descripción del puesto, información salarial, comprobantes de registro empresarial y declaraciones legales.
Luego, el empleador envía la patrocinación a la autoridad gubernamental correspondiente, como USCIS en EE.UU. o el Home Office en el Reino Unido. Si la aprobación se obtiene, el candidato puede solicitar la visa en su consulado local o a través de un cambio de estatus si ya está en el país.
La comunicación clara y la documentación cuidadosa son clave en cada etapa. Errores u omisiones pueden retrasar la aprobación o causar denegaciones, por lo que los empleadores deben actuar con precisión y, si es necesario, solicitar apoyo legal o profesional en visas.
Una vez que un empleador decide patrocinar a un candidato, el proceso sigue una serie de acciones definidas:
Este proceso puede tardar desde unas semanas hasta varios meses, dependiendo del país y la visa. El procesamiento consular puede agregar retrasos adicionales, especialmente si se requieren verificaciones de antecedentes o entrevistas.
La documentación necesaria para el patrocinio de visa varía según el tipo y la jurisdicción, pero los empleadores deben preparar una combinación de credenciales empresariales, detalles del trabajo y registros del empleado. Requisitos comunes incluyen:
En algunos casos, pueden requerirse documentos adicionales como organigramas,
Fundador
Lucas Botzen es el fundador de Rivermate, una plataforma global de recursos humanos especializada en nómina internacional, cumplimiento normativo y gestión de beneficios para empresas con equipos remotos. Anteriormente cofundó Boloo, empresa que escaló hasta superar los 2 millones de euros en ingresos anuales y que posteriormente vendió con éxito. Lucas es un apasionado de la tecnología, la automatización y el trabajo remoto, promoviendo soluciones digitales innovadoras que simplifican el empleo a nivel global.
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Aspectos clave 1. La remuneración y los beneficios justos son importantes. Los salarios deben ajustarse a las normas locales y los beneficios deben ser lo más iguales posible en todas las ubicaciones. 2. El equilibrio entre trabajo y vida personal es esencial. Respetar las leyes laborales locales sobre horas de trabajo, descansos y permisos ayuda a prevenir el agotamiento. 3. Un lugar de trabajo inclusivo y seguro aumenta la moral. Intenta establecer políticas claras contra la discriminación y fomenta una comunicación abierta. Las oportunidades de crecimiento iguales pueden ayudar a crear un ambiente laboral positivo.
Lucas Botzen
