In Wallis und Futuna legt der arbeitsrechtliche Rahmen spezifische Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen fest. Diese Fristen variieren je nach Art der Kündigung und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Rechtlicher Rahmen

Die Hauptrechtsgrundlage für Kündigungsfristen in Wallis und Futuna ist der Code du travail de Wallis et Futuna (Arbeitsgesetzbuch von Wallis und Futuna).

Kündigungsfristen nach Kündigungsart

Das Arbeitsgesetzbuch legt unterschiedliche Kündigungsfristen für Kündigungen fest, die vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert werden:

• Vom Arbeitgeber initiierte Kündigung:

  • Arbeitnehmer mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit: Keine Mindestkündigungsfrist erforderlich.
  • Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit: Einmonatige Kündigungsfrist.

• Vom Arbeitnehmer initiierte Kündigung:

  • Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung zu übermitteln. Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:
    • Weniger als ein Monat Betriebszugehörigkeit: Keine Mindestkündigungsfrist erforderlich.
    • Ein Monat bis drei Monate Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist entspricht der Hälfte der Beschäftigungsdauer.
    • Mehr als drei Monate Betriebszugehörigkeit: Einmonatige Kündigungsfrist.

Wichtige Hinweise

• Die Kündigungsfrist kann durch Tarifverträge verlängert werden, die die Mindestanforderungen des Arbeitsgesetzbuchs übersteigen.
• Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, an dem die schriftliche Kündigung der anderen Partei zugeht.
• Während der Kündigungsfrist sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verpflichtet, ihre vertraglichen Pflichten zu erfüllen (es sei denn, es liegen schwerwiegende Gründe für eine fristlose Kündigung vor).

In Wallis und Futuna werden Abfindungsansprüche hauptsächlich durch den Code du travail de Wallis et Futuna (Arbeitsgesetzbuch von Wallis und Futuna) geregelt.

Rechtliche Grundlage

Artikel L.1234-9 des Code du travail de Wallis et Futuna legt die Bedingungen fest, unter denen eine Abfindung (indemnité de licenciement) einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht.

Anspruch auf Abfindung

In Wallis und Futuna ist eine Abfindung unter bestimmten Bedingungen obligatorisch. Die Kündigung muss vom Arbeitgeber aus Gründen erfolgen, die nicht auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer mindestens zwei Jahre ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.

Berechnung der Abfindung

Die Höhe der Abfindung wird auf der Grundlage des durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalts des Arbeitnehmers, einschließlich aller Boni und Leistungen, berechnet, die in den letzten zwölf Monaten (oder den letzten drei Monaten, wenn dies günstiger ist) verdient wurden. Für Arbeitnehmer mit 2-10 Dienstjahren beträgt die Abfindung 1/10 eines Monatsgehalts pro Dienstjahr. Für Arbeitnehmer mit mehr als 10 Dienstjahren beträgt die Abfindung 1/10 eines Monatsgehalts pro Dienstjahr für die ersten 10 Jahre, danach 1/15 für jedes weitere Jahr.

Ausnahmen

Bestimmungen in Tarifverträgen können günstigere Abfindungsbedingungen als die gesetzlichen Mindestanforderungen vorsehen. Arbeitnehmer, die aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens gekündigt werden, haben jedoch in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung.

Zahlung der Abfindung

Arbeitgeber sind verpflichtet, die berechnete Abfindung zusammen mit dem letzten Lohn des Arbeitnehmers und allen anderen ausstehenden Beträgen zu zahlen.

Das Kündigen eines Mitarbeiters in Wallis und Futuna erfordert, dass Arbeitgeber den Arbeitskodex von Wallis und Futuna (Code du travail de Wallis et Futuna) einhalten.

Arten der Kündigung

Es gibt mehrere Arten der Kündigung:

• Kündigung durch den Arbeitgeber: Dies ist eine vom Arbeitgeber initiierte Kündigung aus anderen Gründen als schwerwiegendes Fehlverhalten.
• Kündigung durch den Arbeitgeber (bei schwerwiegendem Fehlverhalten): Dies ist eine Entlassung aufgrund erheblicher Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, Fehlverhalten oder grober Fahrlässigkeit des Mitarbeiters.
• Kündigung durch den Mitarbeiter: Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter freiwillig beschließt, sein Arbeitsverhältnis zu beenden.
• Ende des befristeten Vertrags: Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis natürlich mit Ablauf eines befristeten Vertrags endet (sofern nicht verlängert).

Schritte zur vom Arbeitgeber initiierten Kündigung

Der Prozess für eine vom Arbeitgeber initiierte Kündigung umfasst mehrere Schritte:

1. Dokumentation: Arbeitgeber sollten gründliche Aufzeichnungen über Leistungsprobleme, Disziplinarmaßnahmen oder Kündigungsgründe führen. Dies bietet Schutz im Falle eines Streits.
2. Kündigungsschreiben: Arbeitgeber sollten dem Mitarbeiter eine schriftliche Kündigung zukommen lassen, in der die Gründe für die Entlassung klar angegeben sind.
3. Anhörung vor der Kündigung (optional): Obwohl nicht obligatorisch, ist es eine gute Praxis, ein Treffen anzubieten, bei dem der Mitarbeiter auf die Vorwürfe reagieren kann.
4. Endgehalt und Dokumente: Arbeitgeber sollten dem Mitarbeiter sein Endgehalt, einschließlich aller aufgelaufenen Löhne und nicht genutzten Urlaubstage, auszahlen. Sie sollten auch ein Arbeitszeugnis und alle anderen erforderlichen Dokumente ausstellen.

Wichtige Überlegungen

Es gibt mehrere wichtige Überlegungen, die zu beachten sind:

• Tarifverträge: Bestimmungen in Tarifverträgen können bestimmte Aspekte des Kündigungsprozesses ändern.
• Diskriminierung: Kündigungen aus diskriminierenden Gründen im Zusammenhang mit den geschützten Merkmalen eines Mitarbeiters (wie Rasse, Religion, Geschlecht usw.) sind illegal.
• Beratung: Arbeitgeber sollten in Erwägung ziehen, rechtlichen Rat einzuholen, insbesondere in komplexen Kündigungsszenarien aufgrund potenzieller Streitigkeiten.