Im Überseegebiet St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha kombiniert der rechtliche Rahmen für Arbeitsverträge britische Common-Law-Prinzipien mit lokalen Verordnungen. Die spezifische Art der Vereinbarung hängt von der Art der Beschäftigung ab.

Schriftliche Arbeitsverträge

Schriftliche Arbeitsverträge sind formelle Vereinbarungen, die die Bedingungen der Beschäftigung festlegen. Sie sind am häufigsten für Vollzeit- und Dauerstellen. Diese Verträge enthalten typischerweise Details wie Berufsbezeichnung und Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Kündigungsklauseln gemäß der Employment Rights Ordinance, 2010 (Nr. 9 von 2010).

Mündliche Vereinbarungen

Mündliche Vereinbarungen, obwohl weniger verbreitet, können gültig sein, insbesondere für Gelegenheits- oder Teilzeitstellen. Diese können jedoch für Arbeitnehmer im Falle von Streitigkeiten weniger sicher sein, da es keine schriftliche Aufzeichnung der Bedingungen gibt.

Tarifverträge

Tarifverträge werden zwischen einer Gewerkschaft, die eine Gruppe von Arbeitnehmern vertritt, und dem Arbeitgeber ausgehandelt. Sie legen die Bedingungen fest, die für alle Arbeitnehmer gelten, die durch die Vereinbarung abgedeckt sind. Die Präsenz von Gewerkschaften ist in St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha im Vergleich zu anderen Ländern nicht so weit verbreitet.

Vorschriften für den öffentlichen Dienst

Regierungsangestellte haben typischerweise ein separates Regelwerk, das auf guten Beschäftigungspraktiken im Vereinigten Königreich basiert, gemäß der ST HELENA, ASCENSION AND TRISTAN DA CUNHA REVISED EDITION OF THE LAWS, 2017 JUDGMENTS OF THE ST HELENA SUPREME COURT AND COURT OF APPEAL.

Wichtige Überlegungen

Es ist entscheidend, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsvereinbarung verstehen, unabhängig von der Art. Die Employment Rights Ordinance, 2010 (Nr. 9 von 2010) legt Mindeststandards für Arbeitsverträge fest, einschließlich Arbeitszeiten, Mindestlohn und Urlaubsansprüche. In Ermangelung eines schriftlichen Vertrags bietet die Employment Rights Ordinance dennoch einen grundlegenden Schutz für Arbeitnehmer.

Ein Arbeitsvertrag in St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha sollte wesentliche Klauseln enthalten, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schützen, indem sie Erwartungen und Verantwortlichkeiten klar definieren.

Grundlegende Informationen

Der Vertrag sollte die vollständigen Namen beider Parteien, die den Vertrag eingehen, enthalten und die Berufsbezeichnung, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers klar darlegen.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte die Höhe der regelmäßigen Vergütung angeben, einschließlich Details zur Zahlungsfrequenz und etwaigen Zulagen. Er sollte auch die Bedingungen für Überstundenvergütung, einschließlich Berechnungsmethoden und Sätze, darlegen. Alle angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, Rentenpläne oder bezahlter Urlaub, sollten detailliert beschrieben werden.

Arbeitszeiten und Urlaub

Der Vertrag sollte die standardmäßigen Arbeitszeiten pro Woche oder Tag, einschließlich Pausenzeiten, angeben. Er sollte auch den Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und andere Urlaubsformen gemäß den Mindeststandards der Employment Rights Ordinance darlegen.

Kündigung

Der Vertrag sollte die Gründe für eine Kündigung durch beide Parteien unter Beachtung der Grundsätze der Fairness und des ordnungsgemäßen Verfahrens ansprechen. Es ist ratsam, Kündigungsfristen für die Kündigung aufzunehmen. Etwaige Abfindungsansprüche im Falle einer Kündigung sollten spezifiziert werden.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

Wenn die Rolle den Zugang zu sensiblen Informationen beinhaltet, kann eine Klausel zum Schutz der Vertraulichkeit aufgenommen werden. Der Vertrag sollte auch die Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung erstellt, klären.

Streitbeilegung

Der Vertrag sollte ein klares Verfahren zur Beilegung von Arbeitsplatzbeschwerden und Streitigkeiten darlegen.

Während diese Klauseln eine solide Grundlage bieten, ist es wichtig, zusätzliche Elemente je nach spezifischer Rolle und Branche zu berücksichtigen. Die Konsultation eines Rechtsanwalts kann sicherstellen, dass Ihr Arbeitsvertrag umfassend ist und den besten Praktiken in St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha entspricht.

In St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha sind Probezeiten ein häufiges Merkmal in Arbeitsverträgen. Diese Anfangszeit ermöglicht es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, die Eignung für die Rolle zu beurteilen.

Bewertung und Probezeit

Während der Probezeit haben Arbeitgeber die Möglichkeit, die Fähigkeiten, Leistungen und die Passung eines Mitarbeiters in die Unternehmenskultur zu bewerten. Gleichzeitig können Arbeitnehmer diese Zeit nutzen, um festzustellen, ob die Rolle ihren Erwartungen und Fähigkeiten entspricht.

Rechtmäßigkeit und Dauer

Es gibt keine gesetzliche Anforderung für Probezeiten in diesen Gebieten. Es werden jedoch Grundsätze des Gewohnheitsrechts angewendet. Die Probezeit sollte eine angemessene Länge haben, typischerweise zwischen 3 und 6 Monaten. Unangemessen lange Zeiträume könnten als unfair angefochten werden.

Bedingungen und Konditionen

Die Bedingungen und Konditionen der Probezeit, einschließlich ihrer Dauer und Erwartungen, sollten klar im Arbeitsvertrag festgelegt sein.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit ist die Kündigung für Arbeitgeber im Allgemeinen einfacher, solange sie nicht diskriminierend ist und einem fairen Verfahren folgt. Sie müssen in der Regel keinen Grund für die Kündigung angeben. Dennoch haben Arbeitnehmer auch während der Probezeit grundlegende Rechte, einschließlich der im Employment Rights Ordinance (2010) festgelegten, wie Mindestlohn und Schutz vor Diskriminierung.

Ende der Probezeit

Der erfolgreiche Abschluss der Probezeit führt typischerweise zur Bestätigung der Anstellung, mit allen Rechten und Vorteilen, die im Hauptarbeitsvertrag festgelegt sind.

Wichtige Überlegungen

Probezeiten sollten fair und transparent umgesetzt werden, mit klaren Erwartungen, die dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Die Probezeit ist eine ideale Zeit für regelmäßige Leistungsbewertungen und Feedback, um den Mitarbeiter zum Erfolg zu führen.

Arbeitsverträge in St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha enthalten oft Klauseln zum Schutz vertraulicher Geschäftsinformationen und zur Einschränkung des Wettbewerbs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, sensible Geschäftsinformationen eines Arbeitgebers zu schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder Marketingstrategien. Diese Klauseln legen die Verpflichtungen des Arbeitnehmers hinsichtlich der Wahrung der Vertraulichkeit während und nach der Beschäftigung fest. Dies kann Einschränkungen bei der Nutzung oder Offenlegung vertraulicher Informationen ohne Genehmigung umfassen.

Rechtliche Grundlage und Durchsetzung

Vertraulichkeitsklauseln werden auf der Grundlage der allgemeinen Rechtsgrundsätze von Treu und Glauben und der impliziten Treuepflicht aufrechterhalten. Für die Durchsetzbarkeit sollte die Klausel klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt und welche Einschränkungen dem Arbeitnehmer auferlegt werden.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ähnliche Tätigkeiten für einen bestimmten Zeitraum nach Verlassen des Unternehmens auszuüben.

Rechtliche Herausforderungen und Durchsetzbarkeit

Wettbewerbsverbotsklauseln unterliegen in St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha einer strengeren Prüfung durch die Gerichte im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln. Um durchsetzbar zu sein, muss eine Wettbewerbsverbotsklausel als angemessen in Bezug auf ihren geografischen Umfang, ihre Dauer und die spezifische Rolle des Arbeitnehmers angesehen werden. Klauseln, die die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, unangemessen einschränken, werden wahrscheinlich nicht aufrechterhalten.

Wichtige Punkte zum Merken

Vertraulichkeitsklauseln sind in St. Helena, Ascension und Tristan da Cunha im Allgemeinen durchsetzbarer als Wettbewerbsverbotsklauseln. Der Fokus sollte darauf liegen, legitime Geschäftsinteressen durch klar definierte Vertraulichkeitsklauseln zu schützen. Wettbewerbsverbotsklauseln sollten eng gefasst sein, um unangemessene Einschränkungen der Mobilität der Arbeitnehmer zu vermeiden.