In Libyen bietet der Arbeitsmarkt hauptsächlich zwei Arten von Arbeitsverträgen an, wie in Gesetz Nr. (12) von 2010 über Arbeitsbeziehungen im libyschen Arbeitsrecht festgelegt.

Befristete Verträge

Befristete Verträge eignen sich für temporäre Positionen oder projektbasierte Arbeit. Diese Vereinbarungen haben eine im Vertrag festgelegte Dauer und dürfen insgesamt zwei Jahre nicht überschreiten. Eine einmalige Verlängerung um weitere zwei Jahre ist zulässig, danach wird das Arbeitsverhältnis automatisch in einen unbefristeten Vertrag mit entsprechenden Kündigungsfristen umgewandelt.

Unbefristete Verträge

Unbefristete Verträge, auch bekannt als Dauerarbeitsverträge, bieten ein Arbeitsverhältnis ohne festgelegtes Enddatum. Diese Verträge bieten dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit und treten bei Unterzeichnung oder nach Erreichen der maximalen Dauer des befristeten Vertrags von vier Jahren in Kraft.

Das libysche Arbeitsrecht legt Mindestarbeitsrechte und -standards fest. Arbeitgeber können in ihren Verträgen günstigere Bedingungen anbieten, dürfen jedoch die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen nicht reduzieren oder ausschließen.

Libysche Arbeitsverträge sollten spezifische Klauseln enthalten, um Klarheit, Einhaltung und Schutz für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Parteien des Vertrags

Identifizieren Sie beide beteiligten Parteien: den Firmennamen und die Registrierungsdetails des Arbeitgebers sowie den vollständigen gesetzlichen Namen und die nationale Identifikationsnummer des Arbeitnehmers.

Vertragsart

Geben Sie an, ob es sich bei dem Vertrag um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt, und nennen Sie das Anfangsdatum und, falls zutreffend, das Enddatum für befristete Verträge.

Stellenbeschreibung und Verantwortlichkeiten

Definieren Sie klar die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers und beschreiben Sie die Hauptaufgaben, Tätigkeiten und die Berichtsstruktur.

Vergütung und Leistungen

Geben Sie das Grundgehalt des Arbeitnehmers an, einschließlich Währung und Zahlungsfrequenz. Spezifizieren Sie etwaige Zulagen, Boni oder Überstundenvergütungsstrukturen. Beschreiben Sie die Einzelheiten zu bezahltem Urlaub und Krankheitsurlaub gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

Arbeitszeiten und Bedingungen

Legen Sie die Standardarbeitszeiten pro Woche und Tag fest, einschließlich Ruhe- und Pausenzeiten. Falls zutreffend, beschreiben Sie Schichtarbeitsregelungen und mögliche Überstundenerwartungen.

Kündigungsklauseln

Geben Sie die Kündigungsfristen an, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer einzuhalten sind, und beachten Sie dabei die gesetzlichen Mindestanforderungen. Nennen Sie gültige Gründe für eine Kündigung mit oder ohne Kündigungsfrist, wie gesetzlich vorgeschrieben.

Streitbeilegung

Beschreiben Sie den Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, einschließlich möglicher Mediations- oder Schlichtungsschritte.

Das libysche Arbeitsgesetz verlangt eine Probezeit für Neueinstellungen, die sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit bietet, die Eignung zu bewerten, bevor sie in eine feste Rolle übergehen. Dies steht im Einklang mit dem Gesetz Nr. (12) von 2010 über Arbeitsbeziehungen (libysches Arbeitsgesetz).

Obligatorische Probezeit

Das libysche Arbeitsgesetz schreibt eine obligatorische Probezeit von dreißig (30) tatsächlichen Arbeitstagen vor, die ab dem ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers beginnt. Diese Zeit ermöglicht es den Arbeitgebern, die Fähigkeiten, die Arbeitsmoral und die Kompatibilität des Mitarbeiters mit der Unternehmenskultur zu bewerten.

Probezeit als Bestätigung

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht bis zum Ende der 30-tägigen Probezeit kündigt, gilt der Arbeitnehmer automatisch als in seiner Position bestätigt. Dies bedeutet den Übergang von der Probezeit zu einer festen Rolle mit vollen Vorteilen und Schutzmaßnahmen, wie im Vertrag und im libyschen Arbeitsgesetz festgelegt.

Vorzeitige Beendigung während der Probezeit

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag während der Probezeit zu kündigen. Bestimmte Kündigungsfristen müssen jedoch in dieser Anfangsphase möglicherweise nicht eingehalten werden. Es wird empfohlen, die spezifischen Bedingungen im Arbeitsvertrag für etwaige Klauseln zur vorzeitigen Beendigung zu konsultieren.

Zweck der Probezeit

Die Probezeit dient mehreren Zwecken:

• Arbeitgeberbewertung: Arbeitgeber können die Fähigkeiten, die Leistung und die Übereinstimmung des Mitarbeiters mit den Erwartungen des Unternehmens bewerten.
• Mitarbeiterbewertung: Mitarbeiter erhalten ein tieferes Verständnis der Rolle, der Unternehmenskultur und der Eignung der Position.
• Gegenseitige Chance: Beide Parteien haben die Möglichkeit zu bestimmen, ob die Beschäftigungsbeziehung vor einer vollständigen Verpflichtung gut passt.

Libysches Arbeitsgesetz (Gesetz Nr. (12) von 2010 über Arbeitsbeziehungen) behandelt Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen nicht ausdrücklich. Arbeitgeber können diese Klauseln jedoch unter bestimmten Überlegungen einbeziehen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln zielen darauf ab, die Geschäftsgeheimnisse, sensiblen Informationen und das geistige Eigentum eines Arbeitgebers zu schützen. Obwohl das libysche Arbeitsgesetz sie nicht direkt regelt, können diese Klauseln unter allgemeinen vertraglichen Grundsätzen durchsetzbar sein.

• Angemessenheit: Die geschützten Informationen sollten klar definiert und als legitime Geschäftsgeheimnisse angesehen werden. Zu weitreichende Einschränkungen der Fähigkeit eines Mitarbeiters, allgemeines Wissen und Fähigkeiten zu nutzen, könnten nicht aufrechterhalten werden.
• Spezifität: Die Klausel sollte die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtungen definieren, ob sie über den Beschäftigungszeitraum hinausgehen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach Verlassen des Unternehmens für einen Konkurrenten zu arbeiten oder ähnliche Tätigkeiten auszuüben. Das libysche Arbeitsgesetz behandelt ihre Durchsetzbarkeit nicht ausdrücklich.

• Mögliche Einschränkungen: Aufgrund des Mangels an spezifischen gesetzlichen Regelungen könnten Gerichte Wettbewerbsverbotsklauseln als unzulässige Einschränkung des Arbeitsrechts eines Mitarbeiters ansehen.
• Alternative Ansätze: Arbeitgeber, die ihre Interessen schützen möchten, könnten in Betracht ziehen:
  • Vertraulichkeitsklauseln (wie oben diskutiert): Der Schutz spezifischer vertraulicher Informationen kann die Fähigkeit eines Mitarbeiters einschränken, für einen Konkurrenten zu arbeiten.
  • Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Aushandlung von Einschränkungen bei der Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern für einen bestimmten Zeitraum nach der Beendigung könnte eine tragfähigere Option sein.