In Côte d'Ivoire wird der rechtliche Rahmen für Arbeitsverträge durch das Gesetz Nr. 2015-532, das am 20. Juli 2015 erlassen wurde und den Arbeitskodex umreißt, sowie durch das Interprofessionelle Kollektivabkommen von 1977 festgelegt. Diese Rahmenbedingungen bieten Richtlinien für zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen: befristete und unbefristete Verträge.

Befristete Verträge (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Befristete Verträge legen ein vorher festgelegtes Enddatum für die Beschäftigung fest. Laut Artikel 11 des Arbeitskodex von Côte d'Ivoire müssen diese Verträge schriftlich abgeschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen für befristete Verträge werden nicht anerkannt und gelten automatisch als unbefristete Verträge.

Es gibt zwei Hauptszenarien für die Verwendung befristeter Verträge:

• Spezifische und vorübergehende Aufgabe: Der Vertrag ist an die Erfüllung einer spezifischen, vorübergehenden Aufgabe gebunden.
• Kurzfristige Bedürfnisse: Der Vertrag erfüllt kurzfristige Bedürfnisse, die keinen unbefristeten Mitarbeiter rechtfertigen.

Befristete Verträge können für maximal zwei Jahre verlängert werden.

Unbefristete Verträge (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Unbefristete Verträge, auch bekannt als Dauerverträge, haben kein vorher festgelegtes Enddatum und gelten als fortlaufend, bis sie von einer der Parteien gemäß den gesetzlichen Verfahren gekündigt werden. Diese Verträge bieten dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit.

Während sowohl schriftliche als auch mündliche Vereinbarungen für unbefristete Verträge anerkannt werden, wird ein schriftliches Dokument zur Klarheit und zur Vermeidung potenzieller Streitigkeiten empfohlen. Jeder befristete Vertrag, der drei Monate überschreitet, muss jedoch zur offiziellen Stempelung bei einem Arbeitsinspektor eingereicht werden.

Arbeitsverträge in Côte d'Ivoire sollten wesentliche Klauseln enthalten, um Klarheit, Compliance und Schutz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gewährleisten. Das Arbeitsgesetzbuch von Côte d'Ivoire enthält einige obligatorische Elemente, während andere als bewährte Verfahren empfohlen werden.

Obligatorische Klauseln

Laut dem Arbeitsgesetzbuch von Côte d'Ivoire müssen alle Arbeitsverträge die folgenden obligatorischen Klauseln enthalten:

• Datum und Ort des Vertrags: Dies legt das Datum und den Ort fest, an dem der Vertrag unterzeichnet wird.
• Parteien des Vertrags: Dies identifiziert den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer namentlich und enthält gegebenenfalls relevante Details wie Unternehmensregistrierungsinformationen für den Arbeitgeber.
• Datum und Ort der Arbeit: Dies gibt den Ort an, an dem die Arbeit ausgeführt wird. Bei Telearbeitsvereinbarungen sollten spezifische Details zur Telearbeitspolitik enthalten sein.

Zusätzliche obligatorische Klauseln für befristete Verträge:

• Grund für den befristeten Vertrag: Der Vertrag muss den spezifischen Grund klar darlegen, der die Verwendung eines befristeten Vertrags rechtfertigt.
• Ursprüngliche befristete Dauer: Das Dokument sollte die anfängliche Dauer des befristeten Vertrags angeben.

Zusätzliche obligatorische Anforderung für unbefristete Verträge, die länger als 3 Monate dauern:

• Amtlicher Stempel: Für unbefristete Verträge, die länger als drei Monate dauern, muss das Dokument zur rechtlichen Anerkennung von einem Arbeitsinspektor mit einem amtlichen Stempel versehen werden.

Empfohlene Klauseln

Die Aufnahme der folgenden Klauseln in Arbeitsverträge wird empfohlen, um einen umfassenderen und schützenderen Vertrag zu gewährleisten:

• Berufsbezeichnung und Beschreibung: Eine klare Definition der Berufsbezeichnung, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers hilft, Erwartungen und Leistungsbewertungen zu managen.
• Vergütung und Leistungen: Dieser Abschnitt enthält Details zum Gehalt des Arbeitnehmers, zum Zahlungsplan, zu Boni (falls zutreffend) und zu den angebotenen Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaub und Krankheitsurlaub.
• Arbeitszeiten und -plan: Diese Klausel gibt die Standardarbeitszeiten pro Woche/Monat an, einschließlich etwaiger Überstundenregelungen und Vergütungsdetails.
• Kündigungsklauseln: Die Festlegung der Verfahren und Kündigungsfristen für die Kündigung durch beide Parteien trägt dazu bei, einen fairen und rechtmäßigen Prozess zu gewährleisten.

Probezeiten sind ein Standardmerkmal in Arbeitsverträgen in Côte d'Ivoire und dienen als Probezeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die Eignung für die Rolle zu beurteilen.

Obligatorische Probezeiten

In Côte d'Ivoire sind Probezeiten für alle Neueinstellungen obligatorisch. Dies ermöglicht es beiden Parteien, die Eignung zu bewerten, bevor sie sich auf ein langfristiges Arbeitsverhältnis einlassen.

Dauer der Probezeit

Die gesetzliche Dauer der Probezeit in Côte d'Ivoire hängt von der Vergütungsstruktur des Arbeitnehmers ab:

• Tages- oder Stundenarbeiter: 8 Tage
• Monatlich bezahlte Arbeiter: 1 Monat
• Aufseher, Techniker, ähnliche Rollen: 2 Monate
• Ingenieure, Manager, hochrangige Techniker: 3 Monate

Es ist wichtig, etwaige branchenspezifische Vereinbarungen zu konsultieren, da Tarifverträge diese Dauern überschreiben können.

Flexibilität und Verlängerungen der Probezeit

Obwohl die oben genannten Dauern Standard sind, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Grenzen eine kürzere Probezeit vereinbaren. Eine Verlängerung der Probezeit über den ursprünglichen Zeitraum hinaus könnte in bestimmten Situationen möglich sein. Wenn die Verlängerung jedoch 3 Monate überschreitet, verlangt das ivorische Gesetz eine schriftliche Leistungsbewertung des Arbeitnehmers.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann jede Partei den Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist oder Abfindung kündigen. Dies ermöglicht eine schnelle und folgenlose Trennung, wenn die Rolle oder der Arbeitnehmer nicht geeignet ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Kündigung aufgrund groben Fehlverhaltens des Arbeitgebers erfolgt.

Übergang nach der Probezeit

Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit geht der Arbeitsvertrag in der Regel in eine unbefristete Anstellung über, mit den damit verbundenen Vorteilen und Kündigungsfristen, wie sie im ivorischen Arbeitsrecht festgelegt sind.

In Côte d'Ivoire, während das Arbeitsgesetzbuch Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln nicht ausdrücklich anspricht, können Arbeitgeber sie unter bestimmten Bedingungen in Arbeitsverträge aufnehmen.

Vertraulichkeitsklauseln

Arbeitgeber können ihre vertraulichen Informationen, einschließlich Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und Geschäftsstrategien, durch Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen schützen. Es gibt keine gesetzlichen Beschränkungen für diese Klauseln in Côte d'Ivoire, aber sie müssen klar definiert, angemessen und zeitlich begrenzt sein. Die Klausel sollte ausdrücklich definieren, was als vertrauliche Informationen gilt. Der Umfang der vertraulichen Informationen sollte nicht zu weit gefasst sein und keine Informationen einschränken, die der Öffentlichkeit leicht zugänglich sind. Die Dauer, für die die Vertraulichkeit gilt, sollte angemessen und auf einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begrenzt sein.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln sind Wettbewerbsverbotsklauseln in Côte d'Ivoire generell verboten. Dieses Verbot dient dem Schutz der Mobilität der Arbeitnehmer und der Freiheit der Arbeit. Arbeitnehmer haben das Recht, neue Möglichkeiten zu verfolgen und ihre während der Beschäftigung erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen zu nutzen. Es könnte begrenzte Ausnahmen geben, in denen Wettbewerbsverbotsklauseln unter bestimmten Umständen durchsetzbar sein könnten. Allerdings ist die rechtliche Lage in Bezug auf diese Ausnahmen unklar.

Ausnahmen von Wettbewerbsverbotsklauseln

Es gibt einige Situationen, in denen ein Gericht die Aufrechterhaltung einer Wettbewerbsverbotsklausel in Betracht ziehen könnte. Für einige Führungspositionen mit Zugang zu wichtigen Geschäftsgeheimnissen könnte eine Wettbewerbsverbotsklausel mit einem begrenzten geografischen Umfang und einer begrenzten Dauer als angemessen angesehen werden. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens entlassen wird, könnte eine Wettbewerbsverbotsklausel aufrechterhalten werden, um zu verhindern, dass er sofort zu einem Wettbewerber wechselt und dem ehemaligen Arbeitgeber Schaden zufügt. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, um nachzuweisen, dass die Wettbewerbsverbotsklausel notwendig ist, um legitime Geschäftsinteressen zu schützen und die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht unangemessen einschränkt.