TL;DR: Wichtige Erkenntnisse zu Employer of Record (EOR)-Kosten

• EOR-Preismodelle variieren: Die meisten Anbieter berechnen eine pauschale monatliche Gebühr pro Mitarbeiter oder einen Prozentsatz des Bruttogehalts. Pauschalgebühren bieten größere Vorhersehbarkeit.
• Was ist enthalten? Standardleistungen umfassen lokale Gehaltsabrechnung, Benefits-Administration, rechtliche Compliance, Steuererklärungen, Onboarding und HR-Unterstützung.
• Regionale Unterschiede erwarten: EOR-Kosten sind in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen oder obligatorischen Sozialbeiträgen (z.B. Deutschland, Brasilien) höher.
• Auf versteckte Gebühren achten: Einrichtungsgebühren, Offboarding-Kosten, Bonusabwicklung und Währungsaufschläge können vom Grundpreis ausgeschlossen sein.
• Compliance ist entscheidend: Die tatsächlichen Kosten eines EOR-Fehlers sind rechtlich. Fehlklassifizierungen, Steuerprüfungen und Arbeitsrechtsstreitigkeiten können die monatlichen Gebühren bei Weitem übersteigen.
• Entity-Setup vs. EOR: Die Gründung eigenen Unternehmens kann einige Wochen bis mehrere Monate dauern und zwischen $4.000 und $28.000 oder mehr kosten, abhängig vom Land. Ein EOR ermöglicht sofortiges Hiring ohne Vorlaufkosten.
• Rivermate's Ansatz: Eine transparente Gebühr pro Mitarbeiter pro Monat. Keine versteckten Kosten, keine starren Workflows. Menschliche Unterstützung und vollständige Compliance in 150+ Ländern.
• Bestes Anwendungsbeispiel für Rivermate: Mittelständische Unternehmen, die 10–15 Rollen in neuen Märkten besetzen. Nicht geeignet für kurzfristige Gig-Arbeit oder Mikro-Teams unter 25 Mitarbeitern.
• Nächster Schritt: Vereinbaren Sie eine Beratung mit Rivermate, um die globalen Einstellungskosten in Echtzeit zu simulieren und zu sehen, wie es im Vergleich zum eigenen Entity-Setup abschneidet.

Wie viel kostet ein Employer of Record? Leitfaden 2025

Internationale Einstellungen sind mit einer steilen Lernkurve verbunden, insbesondere bei Compliance, Gehaltsabrechnung und Steuerpflichten. Für Unternehmen, die grenzüberschreitend expandieren, kann ein Employer of Record (EOR) diese Komplexität vereinfachen, indem er der rechtliche Arbeitgeber Ihrer internationalen Mitarbeitenden wird und alles von lokalen Verträgen bis zu gesetzlichen Beiträgen verwaltet.

Aber wie viel kostet ein Employer of Record?

Kurz gesagt: Es kommt darauf an. Einige Anbieter berechnen nur $199/Monat pro Mitarbeiter, während andere je nach Region und Service-Level über $700 hinausgehen. Das Verständnis, was enthalten ist – und was nicht – ist entscheidend, um zu beurteilen, ob ein EOR für Ihr Unternehmen kosteneffizient ist.

In diesem Leitfaden erklären wir, wie EOR-Preise funktionieren, welche Faktoren die Kosten beeinflussen und wo versteckte Gebühren lauern. Wir vergleichen auch typische EOR-Modelle mit den Kosten für eigene rechtliche Einheiten und erläutern, wie ein Partner wie Rivermate eine transparente Alternative für compliance-bewusste Teams bietet.

Beginnen wir damit, wie EORs ihre Preise strukturieren.

Aufschlüsselung gängiger Preismodelle für Employer of Record

EOR-Preise fallen typischerweise in zwei Hauptmodelle: Pauschalpreis und Prozentsatz der Gehaltsabrechnung. Jeder Ansatz beeinflusst, wie vorhersehbar und skalierbar Ihre Einstellungskosten sind.

1. Pauschalmodell

Viele EORs bieten eine feste monatliche Gebühr pro Mitarbeiter an. Diese liegt meist zwischen $200 und $700/Monat pro Mitarbeiter, abhängig vom Anbieter, Land und Servicelevel.

Vorteile des Pauschalmodells:

• Vorhersehbares Budgetieren: Sie wissen genau, was Sie monatlich zahlen
• Transparenz: Einfacher Vergleich zwischen Anbietern und Regionen
• Skalierbarkeit: Ideal für Teams, die mehrere Rollen in verschiedenen Ländern einstellen

Anwendungsfall: Ein mittelständisches Unternehmen, das 10 Mitarbeiter in verschiedenen Ländern einstellt, kann die Gesamtausgaben im Voraus modellieren, ohne variable Spitzen durch Gehalt oder Steuern.

2. Prozentsatzmodell der Gehaltsabrechnung

Einige EORs berechnen Gebühren als Prozentsatz des Bruttogehalts des Mitarbeiters, typischerweise zwischen 5 % und 10 %. Für höher bezahlte Mitarbeitende oder in Ländern mit hohen Steuersätzen kann dies schnell teuer werden.

Herausforderungen des Prozentsatzmodells:

• Weniger Kostenkontrolle: Gebühren steigen proportional zu Gehaltserhöhungen, Boni und Provisionen
• Weniger Transparenz: Schwieriger, die tatsächlichen Kosten ohne detaillierte Aufschlüsselung nachzuvollziehen
• Höhere Gesamtkosten: Führt oft zu höheren Gesamtkosten, insbesondere bei Führungspositionen

Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 8.000 USD wären 10 % EOR-Gebühr 800 USD – fast dreimal so viel wie bei einem Pauschalangebot von 299 USD/Monat.

3. Länderspezifische Preisgestaltung

Einige EORs kombinieren beide Ansätze je nach Land. Sie bieten z.B. in Ländern mit stabilen Regulierungsrahmen Pauschalpreise an, in Märkten mit hohem Compliance-Aufwand (z.B. Brasilien, China, Frankreich) variierende Gebühren.

Beispielsweise bieten lokale EOR-Firmen meist niedrigere Preise, da sie in einem Markt operieren und keinen Mehrkostenaufwand für Multi-Länder-Infrastruktur haben. Kleinere EOR-Anbieter können langfristige Rabatte anbieten, insbesondere wenn Sie planen, Ihre Mitarbeiterzahl im Laufe der Zeit zu erhöhen.

Was decken die Kosten eines Employer of Record typischerweise ab

Obwohl die Preismodelle variieren, decken die meisten EOR-Gebühren einen Kernservice ab, der es ermöglicht, Mitarbeiter in ausländischen Märkten einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten, ohne eine lokale Einheit zu gründen.

Hier ist, was typischerweise im monatlichen EOR-Preis enthalten ist:

1. Rechtliche Beschäftigungsaufnahme

• Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber im Gastland
• Übernimmt die Beschäftigungsregistrierung, Steuer-ID-Anmeldung und Einhaltung des Arbeitsrechts

2. Arbeitsverträge

• In der Landessprache verfasst, angepasst an lokale Vorschriften
• Enthält landesspezifische Klauseln wie Kündigungsfristen, Arbeitszeiten und Probezeiten

3. Gehaltsabrechnung

• Monatliche Gehaltsberechnung, Steuerabzug und gesetzliche Beiträge
• Gehaltsabrechnungen gemäß landesspezifischer Gehaltsgesetze

4. Steuer- und Compliance-Management

• Einreichung von Sozialversicherungs-, Krankenversicherungs-, Renten- und anderen staatlich vorgeschriebenen Beiträgen

• Einreichung von Mitarbeitenden-bezogenen Berichten bei den lokalen Behörden

5. Benefits-Administration

• Gesetzliche Benefits (z.B. Mutterschaftsurlaub, öffentliche Gesundheitsversorgung, Rentenfonds)
• Optional: Zusatzleistungen wie private Versicherungen, Essensgutscheine oder Firmenwagen. Je nach Anbieter separat oder gebündelt berechnet.

6. Onboarding und Offboarding

• Erstellung von Angebotsschreiben, Vertragsunterzeichnung und initialen Dokumenten
• Lokale-konforme Offboarding-, Abfindungs- und Austrittsdokumentation nach Bedarf

7. HR-Unterstützung

• Lokale HR-Kontakte für Urlaubsplanung, Spesenabrechnungen, Richtlinienfragen und Leistungsbeurteilungen
• Einige EORs wie Rivermate bieten 24/7-Unterstützung via Slack oder WhatsApp, nicht nur Ticket-Systeme

Beachten Sie: Während diese Leistungen Standard sind, enthalten nicht alle Anbieter alles im Grundpreis. Manche berechnen extra für Zusatzleistungen wie Benefits-Setup, Bonuszahlungen oder Visumabwicklung. Das behandeln wir im nächsten Abschnitt.

Versteckte oder zusätzliche EOR-Gebühren, auf die Sie achten sollten

Auf dem Papier wirkt die monatliche Gebühr eines EOR einfach, aber die tatsächliche Rechnung kann eine andere Geschichte erzählen. Viele Anbieter fügen versteckte Gebühren hinzu oder bieten à-la-carte-Services an, die Ihre Gesamtkosten für Beschäftigung in die Höhe treiben. Zum Beispiel berichten G2-Nutzer von Rippling, dass die Preistransparenz verbessert werden könnte. Kunden haben versteckte Gebühren, hohe Einrichtungsgebühren und unklare Verkaufsprozesse bemängelt, die die Budgetplanung erschweren.

Hier sind die häufigsten Extras, auf die Sie achten sollten:

1. Onboarding-Gebühren

   Manche Anbieter berechnen eine einmalige Einrichtungsgebühr pro Mitarbeiter. Diese deckt Dokumentenbearbeitung, Vertragsgestaltung und lokale Registrierungen ab, ist aber nicht immer transparent ausgewiesen.

2. Offboarding- oder Kündigungsgebühren

   Erwarten Sie zusätzliche Kosten bei der Beendigung eines Mitarbeiters, insbesondere in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen. Manche Anbieter erheben:

• Pauschale Offboarding-Gebühren
• Rechtliche Beratung pro Land
• Obligatorische Abfindungsberechnungen, die als Zusatzleistung berechnet werden

3. Bonus- oder Provisionszahlungen

   Während die Gehaltsabrechnung des Grundgehalts meist inklusive ist, können nicht-regelmäßige Zahlungen wie Boni oder Provisionen zusätzliche Gebühren verursachen oder erfordern Vorankündigung, um gesetzeskonform ausgezahlt zu werden. Bei Deel berichten G2-Nutzer, dass die Gebühren je nach Auszahlungsmethode relativ hoch sein können.

4. Währungsaufschläge

   Wenn Sie in USD fakturieren, aber Mitarbeitende in lokaler Währung bezahlen, achten Sie auf Devisenaufschläge. Manche Anbieter aufschlagen Wechselkurse, was sich bei mehreren Mitarbeitenden summiert.

5. Länderspezifische Zuschläge

   In Ländern mit hoher Komplexität (z.B. Brasilien, Frankreich, China) fügen einige EORs eine regionale Komplexitätsprämie hinzu, die Ihre pro-Mitarbeiter-Gebühr manchmal verdoppelt.

6. Plattformbeschränkungen
   Günstige oder softwarefokussierte Plattformen bieten möglicherweise nicht:

• Echtzeit-Human Support
• Individuelle Verträge oder Benefits
• Länderspezifische Beratung
  Sie könnten externe Rechtsberatung benötigen, was die Gesamtkosten erhöht. In Taiwan liegen die Gebühren für Rechtsberatung beispielsweise bei etwa NT$2.000 bis NT$8.000 pro Stunde, abhängig vom Fall. Komplexere Fälle können RMB 10.000 pro Stunde übersteigen.

Ein vorhersehbarer Partner mit Pauschalpreis vermeidet diese Fallstricke, indem er Kernleistungen in einem monatlichen Preis bündelt, ohne Setup- oder Überraschungszuschläge. Nun schauen wir uns an, was diese Preise beeinflusst.

Einflussfaktoren auf die Kosten eines Employer of Record

EOR-Kosten können je nach Land, Mitarbeiterprofil und Komplexität der Einhaltung der Vorschriften erheblich variieren. Selbst bei Pauschalpreis-Anbietern gibt es echte Unterschiede in den Preiskategorien, und diese sind nicht willkürlich.

Hier die wichtigsten Faktoren, die die Kosten eines Employer of Record beeinflussen:

1. Land des Beschäftigungsortes

Länder mit hoher regulatorischer Komplexität oder obligatorischen Sozialbeiträgen haben tendenziell höhere EOR-Gebühren. Beispiele sind:

• Deutschland: Arbeitgeberbeiträge können 20 % des Bruttogehalts übersteigen
• Frankreich: Komplexe Arbeitsgesetze und obligatorische Benefits
• Brasilien: Zahlreiche Steuererklärungen, Benefits und Gewerkschaftsverpflichtungen
  Im Gegensatz dazu haben Länder wie die VAE, Singapur oder Mexiko in der Regel geringeren Verwaltungsaufwand und einfachere Gehaltsregeln.

2. Mitarbeiter-Seniorität und Vergütung

Einige EORs (insbesondere solche mit Prozentsatz der Gehaltsabrechnung) berechnen mehr für leitende Mitarbeitende mit höherem Gehalt, Boni oder Aktienoptionen. Auch bei Pauschalmodellen können komplexe Benefits oder Führungspakete zusätzliche Unterstützung und Kosten erfordern.

3. Komplexität der Benefits

Gesetzliche Benefits sind meist inklusive, aber Zusatzleistungen (z.B. private Krankenversicherung oder Rentenpläne) und landesspezifische Zulagen (z.B. 13. Monatsgehalt, Essensgutscheine) können die Gesamtkosten erhöhen, je nachdem, wie sie strukturiert oder verwaltet werden.

4. Compliance-Risiko-Profil

Hochregulierte Rollen (z.B. im Gesundheitswesen, Finanzwesen oder öffentlicher Dienst) erfordern möglicherweise strengere Vertragsbedingungen, lokale Lizenzüberprüfungen oder rechtliche Überwachung, was die Servicekosten erhöht.

5. Anzahl der Mitarbeitenden

Die Anzahl der Mitarbeitenden kann die Kosten eines Employer of Record beeinflussen. Viele Anbieter verwenden volumenabhängige gestufte Preise oder bieten Rabatte für größere Teams, während die Verwaltung eines einzelnen Mitarbeiters höhere Gebühren pro Person nach sich ziehen kann.

6. Serviceumfang, Anpassungen und Extras

Der Umfang der enthaltenen Leistungen – ob einfache Gehaltsabrechnung oder erweiterte Unterstützung wie rechtliche Beratung, Visumabwicklung oder HR-Tech-Integrationen – kann die Preise erheblich beeinflussen. Maßgeschneiderte Lösungen und optionale Extras, wie individuelle Berichte oder White-Glove-Support, führen oft zu Preissteigerungen im Laufe der Zeit. Dieser [„