TL;DR: Kernaussagen zu Employer of Record (EOR)-Kosten

• EOR-Preismodelle variieren: Die meisten Anbieter berechnen eine Pauschalgebühr pro Monat und Mitarbeiter oder einen Prozentsatz des Bruttogehalts. Pauschalgebühren bieten eine größere Planbarkeit.
• Was ist enthalten? Standardleistungen umfassen lokale Gehaltsabrechnung, Benefits-Administration, rechtliche Konformität, Steuererklärungen, Onboarding und HR-Unterstützung.
• Regionale Unterschiede sind zu erwarten: EOR-Kosten sind in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen oder verpflichtenden Sozialzahlungen (z.B. Deutschland, Brasilien) höher.
• Vorsicht vor versteckten Gebühren: Einrichtungsgebühren, Offboarding-Kosten, Boni-Verarbeitung und Währungsmargen können im Grundpreis ausgeschlossen sein.
• Vorschriften sind entscheidend: Die tatsächlichen Kosten eines EOR-Fehlers sind rechtlicher Natur. Fehlklassifizierungen, Steuerprüfungen und Arbeitsstreitigkeiten können jeden Monatstarif weit übersteigen.
• Entity-Setup vs. EOR: Die Gründung eigenen Unternehmens kann einige Wochen bis mehrere Monate dauern und zwischen $4,000 und $28.000 oder mehr kosten, je nach Land. Ein EOR ermöglicht sofortiges Hiring ohne Vorlaufkosten.
• Rivermate-Ansatz: Ein transparenter Pauschalpreis pro Mitarbeiter pro Monat. Keine versteckten Kosten, keine starren Workflows. Menschliche Unterstützung und vollständige Konformität in 150+ Ländern.
• Beste Anwendungsfälle für Rivermate: Mittelständische Unternehmen, die 10–15 Positionen in neuen Märkten besetzen. Nicht geeignet für kurzfristige Gig-Arbeit oder Micro-Teams unter 25 Mitarbeitenden.
• Nächster Schritt: Buchen Sie eine Beratung mit Rivermate, um die globalen Einstellkosten in Echtzeit zu simulieren und mit der Gründung eines eigenen Unternehmens zu vergleichen.

Wie viel kostet ein Employer of Record? Leitfaden 2026

Internationale Einstellungen bringen eine steile Lernkurve mit sich, vor allem bei Konformität, Gehaltsabrechnung und Steuerpflichten. Für expandierende Unternehmen kann ein Employer of Record (EOR) diese Komplexität vereinfachen, indem er als rechtlicher Arbeitgeber Ihrer internationalen Mitarbeitenden fungiert und alles von lokalen Verträgen bis zu gesetzlichen Beiträgen verwaltet.

Aber wie viel kostet ein Employer of Record?

Kurz gesagt: Es kommt drauf an. Einige Anbieter berechnen nur $199/Monat pro Mitarbeiter, während andere je nach Region und Service-Stufe über $700 hinausgehen. Das Verständnis, was enthalten ist – und was nicht – ist entscheidend, um zu bewerten, ob ein EOR kosteneffektiv für Ihr Unternehmen ist.

In diesem Leitfaden erklären wir, wie EOR-Preise funktionieren, welche Faktoren die Kosten eines Employer of Record beeinflussen, und wo versteckte Gebühren lauern. Wir vergleichen auch typische EOR-Modelle mit den Kosten für eigene Unternehmensgründung und zeigen, wie ein Partner wie Rivermate eine transparente Alternative für compliance-bewusste Teams bietet.

Beginnen wir damit, wie EORs ihre Preise strukturieren.

Aufschlüsselung gängiger Preisaufstellung bei Employer of Record

EOR-Preise basieren meist auf zwei Hauptmodellen: Pauschalpreis-Modelle und Prozentsatz-am-Gehalts-Modell. Jede Herangehensweise beeinflusst, wie vorhersehbar und skalierbar Ihre Einstellkosten sind.

1. Pauschalpreis-Modell

Viele EORs bieten eine feste monatliche Gebühr pro Mitarbeiter an. Diese liegt meist zwischen $200 und $700/Monat pro Mitarbeiter, abhängig vom Anbieter, Land und Servicelevel.

Vorteile des Pauschalpreis-Modells:

• Planbare Budgetierung: Sie wissen genau, was Sie jeden Monat zahlen
• Transparenz: Einfacher Vergleich zwischen Anbietern und Regionen
• Skalierbarkeit: Ideal für Teams, die mehrere Rollen in verschiedenen Ländern einstellen

Anwendungsfall: Ein mittelständisches Unternehmen, das 10 Mitarbeitende in unterschiedlichen Ländern einstellt, kann die Gesamtausgaben im Voraus modellieren, ohne variable Spitzen, die sich an Gehalts- oder Steuerhöhen orientieren.

2. Prozentsatz-am-Gehalts-Modell

Einige EORs berechnen Gebühren als Prozentsatz des Bruttogehalts des Mitarbeiters, typischerweise zwischen 5% und 10%. Für höher bezahlte Mitarbeitende oder jene in hochbesteuerten Jurisdiktionen kann das schnell teuer werden.

Herausforderungen beim Prozentsatz-Modell:

• Weniger Kostenkontrolle: Gebühren steigen mit Gehaltssteigerungen, Boni und Provisionen
• Geringere Transparenz: Schwieriger, echte Kosten ohne detaillierte Aufschlüsselung nachzuvollziehen
• Erhöhte Gesamtkosten des Eigentums: Führt oft zu höheren Gesamtkosten, besonders für Führungspositionen

Beispiel: Für ein Bruttomonatsgehalt von 8.000 USD wären bei 10% EOR-Gebühr 800 USD – fast dreimal so hoch wie bei einem Pauschalangebot von 299 USD/Monat.

3. Länderspezifische Preisgestaltung

Einige EORs kombinieren beide Ansätze je nach Land. Beispielsweise bieten sie in Ländern mit stabilem regulatorischem Rahmen Pauschalpreise an, während sie in Märkten mit hohem Konformitätsaufwand (z.B. Brasilien, China, Frankreich) variable Gebühren verlangen.

Beispielsweise bieten lokale EOR-Firmen oft niedrigere Preise, weil sie in einem Markt operieren und keine Mehrkosten für die Infrastruktur in mehreren Ländern tragen. Kleinere EOR-Anbieter bieten auf Langzeitverträge oft Rabatte, insbesondere wenn Sie planen, die Mitarbeiterzahl im Laufe der Zeit zu skalieren.

Was deckt ein Employer of Record typischerweise ab

Obwohl die Preismodelle variieren, umfassen die meisten EOR-Gebühren einen Kernservice, der es ermöglicht, Mitarbeitende in ausländischen Märkten zu einstellen, zu bezahlen und zu verwalten, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen.

Hier das typische inkludierte Leistungspaket in der monatlichen EOR-Gebühr:

1. Rechtliche Beschäftigungsaufnahme

• Der EOR wird der rechtliche Arbeitgeber im Gastland
• Zuständig für Anmeldungen, Steuer-ID-Anträge und Arbeitsrechtkonformität

2. Arbeitsverträge

• In der Landessprache, angepasst an lokale Vorschriften
• Enthält spezifische Klauseln wie Kündigungsfristen, Arbeitszeiten und Probezeiten

3. Gehaltsabrechnung

• Monatliche Gehaltsberechnungen, Steuerabzüge und gesetzliche Beiträge
• Lohnabrechnungen in Übereinstimmung mit landesspezifischen Gehaltsgesetzen

4. Steuer- und Konformitätsmanagement

• Einreichung von Sozialversicherungs-, Krankenversicherungs-, Renten- und anderen staatlichen Beiträgen

• Einreichung von Mitarbeitendenbezogenen Berichten bei Behörden

5. Benefits-Administration

• Gesetzlich vorgeschriebene Benefits (z.B. Mutterschaft, öffentliches Gesundheitssystem, Rentenfonds)
• Optional: Zusatzleistungen wie private Versicherungen, Essensgutscheine oder Firmenwagen. Abrechnung separat oder im Paket je nach Anbieter.

6. Onboarding und Offboarding

• Erstellung von Angeboten, Unterschrift der Verträge und initialen Unterlagen
• Rechtssicheres Offboarding, Abfindungen und Austrittsdokumente nach Bedarf

7. HR-Unterstützung

• Lokale HR-Kontakte zur Verwaltung von Urlaubsansprüchen, Spesenanträgen, Policies und Leistungsfragen
• Einige EORs wie Rivermate bieten 24/7 Support via Slack oder WhatsApp, nicht nur Ticket-Systeme

Bitte beachten: Während diese Leistungen Standard sind, enthalten nicht alle Anbieter alles im Grundpreis. Für Extras wie Benefits-Setup, Bonuszahlungen oder Visumverfahren fallen ggf. zusätzliche Gebühren an. Das nächste Kapitel befasst sich damit.

Versteckte oder zusätzliche Gebühren bei Employer of Record, auf die man achten sollte

Auf dem Papier scheint die monatliche Gebühr eines EOR einfach, aber die tatsächliche Rechnung kann anders aussehen. Viele Anbieter fügen versteckte Gebühren hinzu oder bieten à-la-carte-Services an, die die Gesamtkosten erhöhen. Zum Beispiel berichten G2-Nutzer von Rippling, dass die Preistransparenz verbessert werden könnte. Kunden haben versteckte Gebühren, hohe Einrichtungsgebühren und unklare Verkaufsprozesse bemängelt, was die Budgetplanung erschwert.

Hier die häufigsten Extras, auf die man achten sollte:

1. Onboarding-Gebühren

   Manche Anbieter berechnen eine einmalige Einrichtungsgebühr pro Mitarbeiter. Diese deckt Dokumentenbearbeitung, Vertragserstellung und lokale Anmeldungen ab, ist jedoch nicht immer transparent offen gelegt.

2. Offboarding- oder Kündigungsgebühren

   Es sind zusätzliche Kosten zu erwarten, wenn Sie ein Mitarbeitenden kündigen, vor allem in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen. Manche Anbieter erheben:

• Pauschale Offboarding-Gebühren
• Rechtliche Beratung je nach Land
• Verfall- oder Abfindungsberechnungen, die zusätzlich berechnet werden

3. Bonus- oder Provisionszahlungen

   Während die Grundgehaltsabrechnung meist enthalten ist, können Sonderzahlungen wie Boni oder Provisionen zusätzliche Bearbeitungsgebühren verursachen oder eine vorherige Genehmigung erfordern, damit sie gesetzeskonform ausgezahlt werden. Bei Deel haben G2-Nutzer berichtet, dass die Gebühren je nach Auszahlungsmethode recht hoch sein können.

4. Währungsumrechnungsaufschläge

   Wenn Sie in USD fakturieren, aber Mitarbeitende in lokaler Währung bezahlen, achten Sie auf Fremdwährungsspannen. Manche Anbieter aufschlagen Wechselkurse, was sich bei mehreren Mitarbeitenden summiert.

5. Länderspezifische Zuschläge

   In Ländern mit hoher Komplexität (z.B. Brasilien, Frankreich, China) fügen einige EORs eine regionale Zusatzgebühr hinzu, manchmal verdoppelt sich dadurch die Mitarbeitergebühr.

6. Plattformbeschränkungen
   Günstige oder software-orientierte Plattformen bieten möglicherweise nicht:

• Echtzeit-Human Support
• Individuelle Verträge oder Benefits
• Länderspezifische Beratung
  Für diese Leistungen greift ggf. externe Rechtsberatung, was die Gesamtkosten erhöht. In Taiwan beispielsweise variieren die Rechtsberatungskosten zwischen etwa NT$2.000 und NT$8.000 pro Stunde, je nach Komplexität. Komplexe Fälle können über RMB 10.000 pro Stunde kosten.

Ein vorhersehbarer Partner mit Pauschalpreis vermeidet diese Fallstricke, indem er Kernleistungen in einem monatlichen Preis bündelt, ohne Setup- oder Überraschungszuschläge. Schauen wir uns nun an, was diese Preisgestaltung beeinflusst.

Was beeinflusst die Kosten eines Employer of Record

EOR-Kosten können je nach Land, Mitarbeiterprofil und Komplexität in der Einhaltung von Vorgaben erheblich variieren. Selbst bei Pauschalpreis-Anbietern gibt es echte Unterschiede bei den Preisstufen, die nicht willkürlich sind.

Hier die entscheidenden Faktoren, die die Kosten eines Employer of Record bestimmen:

1. Land des Arbeitsverhältnisses

   Länder mit hoher regulatorischer Komplexität oder verpflichtender Sozialbeiträge haben tendenziell höhere EOR-Gebühren. Beispiele:

• Deutschland: Arbeitgeberbeiträge können 20 % des Bruttogehalts übersteigen (siehe EOR-Services Deutschland)

• Frankreich: Komplexe Arbeitsgesetze und obligatorische Benefits

• Brasilien: Zahlreiche Steuererklärungen, Benefits und Gewerkschaftsverpflichtungen

Im Gegensatz dazu haben Länder wie die VAE, Singapur oder Mexiko im Allgemeinen geringere Betriebskosten und einfachere Gehaltsregelungen.

2. Mitarbeiter-Seniorität und Vergütung

   Einige EORs (insbesondere die, die Prozentsätze am Gehalt berechnen) kosten mehr für leitende Mitarbeitende mit höherem Gehalt, Boni oder Aktienzuschüssen. Auch bei Pauschalmodellen können komplexe Benefits oder Führungspersonenpakete zusätzlichen Support und Kosten verursachen.

3. Komplexität der Benefits

   Gesetzliche Benefits sind meist inkludiert, aber Zusatzleistungen (z.B. private Krankenversicherung, Rentenpläne) und landesspezifische Zulagen (z.B. 13. Monatsgehalt, Essensgutscheine) erhöhen die Gesamtkosten, je nachdem, wie sie strukturiert oder verwaltet werden.

4. Konformitätsrisiko-Profil

   Hoch regulierte Rollen (z.B. im Gesundheitswesen, Finanzsektor oder Staatsdienste) erfordern möglicherweise strengere Vertragsbedingungen, lokale Lizenzprüfung oder rechtliche Überwachung, was die Servicekosten erhöht.

5. Anzahl der Mitarbeitenden

   Die Gesamtzahl der Mitarbeitenden kann die Kosten eines Employer of Record beeinflussen. Viele Anbieter verwenden volumenabhängige Staffelpreise oder bieten Rabatte für größere Teams, während die Verwaltung eines einzelnen Mitarbeitenden höhere Gebühren pro Kopf nach sich ziehen kann.

6. Leistungsumfang, Anpassungen und Extras

   Das Leistungsspektrum – ob einfache Gehaltsabrechnung oder umfangreiche Unterstützung (z.B. rechtliche Beratung, Visaverfahren oder HR-Technologie-Integrationen) – beeinflusst den Preis erheblich. Individuelle Lösungen und optionale Add-ons, wie maßgeschneiderte Berichte oder White-Glove-Support, führen meist zu Preissteigerungen