TL;DR: Wichtige Erkenntnisse zu Employer of Record (EOR)-Kosten

• EOR-Preismodelle variieren: Die meisten Anbieter berechnen eine pauschale Monatsgebühr pro Mitarbeiter oder einen Prozentsatz des Bruttogehalts. Pauschalgebühren bieten eine größere Vorhersehbarkeit.
• Was ist inklusive? Standarddienste umfassen lokale Gehaltsabrechnung, Benefits-Administration, Rechtskonformität, Steuererklärungen, Onboarding und HR-Unterstützung.
• Regionale Unterschiede beachten: EOR-Kosten sind in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen oder verpflichtenden Sozialabgaben (z.B. Deutschland, Brasilien) höher.
• Achten Sie auf versteckte Gebühren: Einrichtungsgebühren, Offboarding-Kosten, Bonusverarbeitung und Währungsaufschläge sind möglicherweise nicht im Basispreis enthalten.
• Konformität ist entscheidend: Die tatsächlichen Kosten bei Fehlverhalten im EOR-Bereich sind rechtlich. Strafzahlungen wegen Fehlklassifizierung, Steuerprüfungen und Arbeitsrechtsstreitigkeiten können bei weitem die monatliche Gebühr übersteigen.
• Gründung einer eigenen Gesellschaft vs. EOR: Die Gründung eigenen Unternehmens kann einige Wochen bis mehrere Monate dauern und zwischen $4.000 und $28.000 oder mehr kosten, abhängig vom Land. Ein EOR ermöglicht sofortiges Hire, ohne Anfangsinvestitionen.
• Ansatz von Rivermate: Ein transparenter Festpreis pro Mitarbeiter pro Monat. Keine versteckten Kosten, keine starren Arbeitsabläufe. Menschliche Unterstützung und vollständige Konformität in über 150 Ländern.
• Bestes Anwendungsbeispiel für Rivermate: Mittelständische Unternehmen, die 10–15 Rollen in neuen Märkten besetzen. Nicht geeignet für kurzfristige Gig-Arbeiten oder Micro-Teams unter 25 Mitarbeitenden.
• Nächster Schritt: Vereinbaren Sie eine Beratung mit Rivermate, um die globalen Einstellungskosten in Echtzeit zu simulieren und zu sehen, wie es im Vergleich zum Aufbau einer eigenen Gesellschaft abschneidet.

Wie viel kostet ein Employer of Record? Leitfaden 2026

Internationales Hiring ist mit einer steilen Lernkurve verbunden, insbesondere bei Konformität, Gehaltsabrechnung und Steuerpflichten. Für Unternehmen, die grenzüberschreitend expandieren, kann ein employer of record (EOR) diese Komplexität vereinfachen, indem es der rechtliche Arbeitgeber Ihrer internationalen Mitarbeitenden wird und alles von lokalen Verträgen bis zu gesetzlichen Beiträgen verwaltet.

Aber wie viel kostet ein Employer of Record?

Die kurze Antwort: Es kommt darauf an. Manche Anbieter berechnen nur $199/Monat pro Mitarbeiter, während andere in Regionen mit höherem Servicelevel oder Komplexität auf über $700 steigen. Es ist entscheidend zu verstehen, was enthalten ist – und was nicht –, um zu beurteilen, ob ein EOR kosteneffizient für Ihr Unternehmen ist.

In diesem Leitfaden erklären wir, wie EOR-Preise funktionieren, welche Faktoren die Kosten eines Employer of Record beeinflussen, und wo versteckte Gebühren lauern. Wir vergleichen auch typische EOR-Modelle mit den Kosten für Aufbau einer eigenen Rechtsform und erklären, wie ein Partner wie Rivermate eine transparente Alternative für konformitätsbewusste Teams bietet.

Beginnen wir damit, wie EORs ihre Preise strukturieren.

Übersicht gängiger Employer of Record-Preismodelle

EOR-Preise fallen typischerweise in zwei Hauptmodelle: Pauschalpreis und Prozentsatz vom Gehalt. Beide beeinflussen die Vorhersehbarkeit und Skalierbarkeit Ihrer Einstellkosten.

1. Pauschalpreis-Modell

Viele EORs bieten eine feste monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Diese liegt meist zwischen $200 und $700/Monat pro Mitarbeiter, abhängig vom Anbieter, Land und Servicelevel.

Vorteile des Pauschalpreis-Modells:

• Vorhersehbare Budgetplanung: Sie wissen genau, was Sie monatlich zahlen
• Transparenz: Einfacher Vergleich verschiedener Anbieter und Regionen
• Skalierbarkeit: Ideal für Teams, die mehrere Rollen in unterschiedlichen Ländern einstellen

Use Case: Ein mittelständisches Unternehmen, das 10 Mitarbeitende in verschiedenen Ländern einstellt, kann die Gesamtausgaben vorab modellieren, ohne Schwankungen durch Gehalt oder Steuern.

2. Prozentsatz vom Gehalt-Modell

Einige EORs berechnen Gebühren als Prozentsatz des Bruttogehalts des Mitarbeiters, meist zwischen 5% und 10%. Bei höherVergüteten oder in hochsteuerlichen Ländern tätigen Mitarbeitenden kann dies schnell teuer werden.

Herausforderungen beim Prozentsatzmodell:

• Weniger Kostenkontrolle: Gebühren steigen proportional zu Gehaltserhöhungen, Boni und Provisionen
• Geringere Transparenz: Schwer, tatsächliche Kosten ohne detaillierte Aufschlüsselung zu erkennen
• Höhere Gesamtkosten: Führt langfristig oft zu höheren Gesamtkosten, besonders bei Führungskräften

Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von $8.000 wären 10% EOR-Gebühren $800 – fast das Dreifache eines pauschalen Providers von $299/Monat.

3. Länderspezifische Preise

Einige EORs kombinieren beide Ansätze je nach Land. Sie bieten z.B. in Ländern mit stabilen Regulierungsrahmen Pauschalpreise, während sie in Märkten mit hohem Konformitätsaufwand (z.B. Brasilien, China, Frankreich) variable Gebühren berechnen.

Z.B. lokale EOR-Firmen bieten in der Regel niedrigere Preise, da sie in einem einzigen Markt operieren und keinen Aufwand für Multi-Länder-Infrastruktur tragen. Kleinere EOR-Anbieter bieten möglicherweise Rabatt bei langfristigen Vereinbarungen, besonders wenn Sie die Mitarbeiterzahl über die Zeit erhöhen möchten.

Was decken EOR-Kosten typischerweise ab

Obwohl sich Preismodelle unterscheiden, umfassen die meisten EOR-Gebühren ein Kerndiensteset, das es ermöglicht, Mitarbeitende im Ausland einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen.

Hier sind die Leistungen, die typischerweise im monatlichen EOR-Preis enthalten sind:

1. Rechtliche Anstellungseinrichtung

• Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber im Zielland
• Er übernimmt Anmeldung, Steuer-ID-Anmeldung und Arbeitsrechtkonformität

2. Arbeitsverträge

• In der Landessprache, angepasst an lokale Vorschriften
• Enthält landesspezifische Klauseln wie Kündigungsfristen, Arbeitszeiten und Probezeiten

3. Gehaltsabrechnung

• Monatliche Gehaltsberechnungen, Steuerabzug und gesetzliche Beiträge
• Gehaltsnachweise gemäß landesspezifischer Gehaltsabrechnungsgesetze

4. Steuer- und Konformitätsmanagement

• Abführung von Sozialversicherung, Krankenversicherung, Rentenversicherungen und anderen gesetzlich vorgeschriebenen Beiträgen

• Einreichung beriebsrelevanter Berichte bei lokalen Behörden

5. Benefits-Administration

• Gesetzliche Leistungen (z.B. Mutterschaftsurlaub, öffentliche Gesundheitsversorgung, Rentenfonds)
• Optional: Erweiterte Leistungen wie private Versicherungen, Essensgutscheine oder Firmenwagen. Abrechnungen getrennt oder im Paket je nach Anbieter.

6. Onboarding und Offboarding

• Erstellung von Angeboten, Vertragsunterzeichnung und erste Dokumentation
• Konforme offboarding-, Abfindungs- und Austrittsdokumente nach Bedarf

7. HR-Unterstützung

• Lokale HR-Kontakte zur Verwaltung von Urlaubsansprüchen, Spesenabrechnungen, Policy-Fragen und Leistungsbeurteilungen
• Einige EORs wie Rivermate bieten 24/7-Support via Slack oder WhatsApp, nicht nur Ticket-Systeme

Beachten Sie: Während diese Leistungen Standard sind, sind nicht alle Anbieter alles im Basistarif enthalten. Manche berechnen extra für Zusatzleistungen wie Benefits-Setup, Bonuszahlungen oder Visa-Prozesse. Das behandeln wir als Nächstes.

Verborgene oder zusätzliche EOR-Gebühren, auf die Sie achten sollten

Auf dem Papier wirkt die monatliche Gebühr eines EOR einfach, aber die tatsächliche Rechnung erzählt eine andere Geschichte. Viele Anbieter fügen versteckte Gebühren oder À-la-Carte-Dienste hinzu, die Ihre gesamten Beschäftigungskosten in die Höhe treiben. Zum Beispiel berichten G2-Nutzer von Rippling, dass die Preistransparenz verbessert werden könnte. Kunden haben versteckte Gebühren, hohe Einrichtungsgebühren und undeutliche Verkaufsprozesse bemängelt, die die Budgetierung erschweren.

Hier sind die häufigsten Extras, auf die Sie achten sollten:

1. Onboarding-Gebühren

   Einige Anbieter berechnen eine einmalige Einrichtungsgebühr pro Mitarbeiter. Diese kann Dokumentenbearbeitung, Vertragsstellung und lokale Registrierungen abdecken, sind aber nicht immer transparent offengelegt.

2. Offboarding- oder Kündigungsgebühren

   Erwarten Sie zusätzliche Kosten bei Beendigung eines Mitarbeiters, insbesondere in Ländern mit komplexen Arbeitsgesetzen. Manche Anbieter wenden an:

• Pauschale Offboarding-Gebühren
• Länderspezifische Rechtsberatung
• Verpflichtende Abfindungsberechnungen, die als Zusatzleistung abgerechnet werden

3. Bonus- oder Provisionszahlungen

   Während Grundgehälter meist inklusive sind, können Sonderzahlungen wie Boni oder Provisionen zusätzliche Gebühren für die Bearbeitung erfordern oder vorab angemeldet werden müssen, um sie gesetzeskonform zu bezahlen. Bei Deel berichten G2-Nutzer, dass die Gebühren je nach Auszahlungsmethode recht hoch sein können.

4. Währungsumrechnungsaufschläge

   Wenn Sie in USD fakturieren, aber Mitarbeitende in der jeweiligen Landeswährung bezahlen [/blog/how-to-pay-international-employees], achten Sie auf Devisenaufschläge. Manche Anbieter aufschlagen Wechselkurse, was sich bei mehreren Mitarbeitenden summiert.

5. Länderspezifische Zuschläge

   In Ländern mit hoher Komplexität (z.B. Brasilien, Frankreich, China) erheben einige EORs eine regionale Komplexitätsprämie, die den Mitarbeiterpreis manchmal verdoppeln kann.

6. Plattform-Limitierungen
   Günstige oder software-basierte Plattformen bieten möglicherweise nicht:

• Echtzeit-Human-Support
• Individuelle Verträge oder Benefits
• Länderbezogene Beratung
  Sie könnten externe Rechtsberatung benötigen, was den Gesamtpreis erhöht. In Taiwan beispielsweise liegen die Honorare für Rechtsberatung bei ungefähr NT$2.000 bis NT$8.000 pro Stunde, je nach Fallkomplexität. Komplexere Fälle können RMB 10.000 pro Stunde übersteigen.

Ein vorhersehbarer, pauschaler Partner umgeht diese Fallstricke, indem er Kerndienstleistungen in einem monatlichen Paket bündelt, ohne Setup- oder Überraschungszuschläge. Nun schauen wir uns an, was diese Preise beeinflusst.

Einflussfaktoren auf die Kosten eines Employer of Record

Die Kosten eines EOR können stark variieren, abhängig vom Land, vom Mitarbeitendenprofil und davon, wie komplex die Einhaltung der Vorschriften ist. Selbst bei Pauschalpreisanbietern gibt es echte Unterschiede bei den Preisklassen, und diese sind nicht willkürlich.

Hier die wichtigsten Faktoren, die die Kosten eines Employer of Record beeinflussen:

1. Beschäftigungsland

   Länder mit hoher Regulierungs-Komplexität oder verpflichtenden Sozialabgaben neigen dazu, höhere EOR-Gebühren zu haben. Beispiele sind:

• Deutschland: Arbeitgeberbeiträge können 20 % des Bruttogehalts übersteigen
• Frankreich: Komplexe Arbeitsgesetze und verpflichtende Benefits
• Brasilien: Zahlreiche Steueranmeldungen, Benefits und Gewerkschaftsverpflichtungen
  Im Gegensatz dazu haben Länder wie die VAE, Singapur oder Mexiko in der Regel geringeren administrativen Aufwand und einfachere Gehaltsregelungen.

2. Mitarbeitenden-Seniorität und Vergütung

   Einige EORs (insbesondere jene mit Prozentsatz vom Gehalt) berechnen mehr für leitende Mitarbeitende mit höherer Vergütung, Boni oder Aktienzuschüssen. Selbst bei Pauschalpreismodellen können komplexe Benefits oder Führungskräftepakete zusätzliche Unterstützung und Kosten erfordern.

3. Benefits-Komplexität

   Gesetzliche Vorteile sind meist inklusive, aber Zusatzleistungen (z.B. private Krankenversicherung oder Altersvorsorge) und landesspezifische Zulagen (z.B. 13. Monatsgehalt, Essensgutscheine) können die Gesamtkosten erhöhen, je nachdem, wie sie konzipiert oder verwaltet werden.

4. Konformitätsrisikoprofil

   Hochregulierte Rollen (z.B. im Gesundheitswesen, Finanzen oder öffentlichen Sektor) benötigen möglicherweise striktere Vertragsbedingungen, lokale Lizenzen oder rechtliche Überprüfung, was die Servicekosten steigen lässt.

5. Anzahl der Mitarbeitenden

   Die Anzahl der Mitarbeitenden kann die Kosten für den Employer of Record beeinflussen. Viele Anbieter nutzen volumenabhängige Staffelpreise oder bieten Rabatte bei größeren Teams, während die Verwaltung eines einzelnen Mitarbeiters eher höhere Gebühren pro Kopf nach sich zieht.

6. Leistungsumfang, Anpassungsfähigkeit und Zusatzoptionen

   Der Umfang der enthaltenen Dienste – sei es die Basis-Gehaltabrechnung oder erweitertes Supportangebot wie rechtliche Beratung, Visabearbeitung oder HR-Technologie-Integrationen – kann die Preise erheblich beeinflussen. Maßgeschneiderte Lösungen und optionale Extras wie spezielle Reporting-Tools oder Premium-Support führen oft zu Preissteigerungen. Dieser [„Pricing-Creep“](https://www.g2.com/products/rippling/reviews/rip