终止 在 南非

南非的雇佣终止主要由《劳工关系法》（LRA）和《基本雇佣条件法》（BCEA）管辖。这些法律对雇主在解雇理由和必须遵循的程序方面设定了严格的要求，以确保公平和合法。理解这些规定对于雇主来说至关重要，以避免昂贵的争议和潜在的不公平解雇索赔。

了解关于通知期限、遣散费、合法终止理由以及必要程序步骤的具体要求，对于在南非运营的任何雇主来说都是必不可少的。遵守规定确保终止过程合法且符合伦理，保护雇主和员工的权益。

通知期限要求

《基本雇佣条件法》（BCEA）规定了雇主必须提前通知员工终止雇佣的最低通知期限。这些最低期限取决于员工与雇主的服务时间。集体协议或个人雇佣合同可能规定更长的通知期限，但不得短于BCEA的最低标准。

以下是根据BCEA规定的最低通知期限：

雇佣期限	最低通知期限
少于6个月	1周
6个月至1年	2周
超过1年	4周
在农场或家庭雇工，雇用期超过6个月	4周

通知必须以书面形式提供，除非由文盲员工提出。通知期从通知发出后的第二天开始，到通知期的最后一天结束。雇主可以以支付代通知金的方式代替通知，即员工在通知期内获得全额工资但无需工作。

遣散费

遣散费是指因雇主的运营需要（通常称为裁员）而终止雇佣关系时支付给员工的款项。在因不当行为或能力不足而终止的情况下不适用。员工因经济、技术、结构或类似原因被解雇时，有权获得遣散费。

最低遣散费标准为每完成一年连续服务支付一周的报酬。此处的报酬包括员工的正常工资或薪金以及任何其他以货币或实物形式支付的基本工资组成部分。

遣散费的计算方法：

• 确定员工的每周报酬。
• 计算连续服务的完整年份数。
• 将每周报酬乘以完成的服务年份数。

示例：一名每周收入R2,000、服务满5年的员工，最低遣散费为 R2,000 * 5 = R10,000。

除遣散费外，被解雇的员工还应获得任何未休的年假和截止终止日期的年度奖金或其他合同福利的比例部分。

终止的理由

南非法律认可三种主要的合理终止雇佣的理由：

• 不当行为： 涉及员工的行为，如盗窃、违抗命令、旷工或违反公司规章。必须证明不当行为严重到足以解雇，并且雇主必须证明员工确实犯有不当行为且解雇是适当的惩罚。
• 能力不足： 涉及员工履行工作的能力。可能原因包括：
  • 绩效不佳： 员工未能达到要求的绩效标准，尽管已提供培训、指导和合理的改进机会。
  • 健康或伤病： 员工因疾病或伤病无法履行工作职责，且无法提供合理的适应措施或没有其他合适的工作岗位。
• 运营需要： 涉及雇主的经济、技术、结构或类似需求。此理由通常用于裁员，因业务原因导致岗位冗余。

没有符合上述任何一项合理理由的终止被视为实质性不公平。

合法终止的程序要求

为了使解雇公平，不仅需要有合法的理由（实质公平），还必须遵循公平的程序。具体程序根据解雇理由的不同而有所差异。

不当行为的程序：

1. 调查： 进行合理的调查以确认涉嫌不当行为的事实。
2. 通知： 以书面形式通知员工有关指控，提供足够细节使其理解指控内容并准备答辩。通知还应告知员工有权听证、由代表出席听证会以及传唤证人。
3. 纪律听证： 举行公平的听证会，让员工有机会回应指控、提供证据并质疑对其不利的证据。
4. 决定： 听证结束后，雇主应根据提供的证据作出决定。如认定员工有罪，应考虑适当的惩罚措施，包括是否应解雇，须考虑不当行为的严重程度及员工的具体情况。
5. 通知决定： 以书面形式通知员工决定，说明理由及其向CCMA（调解、仲裁与调解委员会）或相关谈判委员会提出申诉的权利。

能力不足（绩效不佳）的程序：

1. 辅导： 就绩效问题对员工进行辅导，明确需要改进的方面，设定具体的绩效标准和时间表。
2. 评估与支持： 提供必要的培训、指导和资源以帮助员工改善。监控其绩效一段合理时间。
3. 进一步辅导/听证： 若绩效未改善，举行进一步讨论或正式听证，讨论持续不佳的表现并考虑替代方案。
4. 决定： 若在提供支持和机会后绩效仍不达标，可作为最后手段考虑解雇，确保程序公平。

能力不足（健康或伤病）的程序：

1. 调查： 调查健康或伤病的程度及其对员工履行职责的影响。获取医疗信息（经员工同意）。
2. 协商： 与员工及其医疗顾问协商，了解预后和康复可能性。
3. 考虑替代方案： 探索合理的替代方案，如调整职责、提供其他工作或调整工作场所。
4. 听证/会议： 与员工举行会议或听证，讨论情况、考虑的替代方案及可能的结果。
5. 决定： 若无法提供合理的适应措施或替代工作，可考虑解雇，确保程序公平。

运营需要（裁员）的程序：

1. 协商过程： 与受影响员工或其代表（工会、工作场所论坛）进行有意义的共同协商。
2. 信息披露： 以书面形式披露相关信息，包括裁员原因、考虑的替代方案、可能受影响的员工人数、选择标准、时间安排及拟议的遣散费。
3. 表达意见的机会： 允许员工或其代表就披露的信息和提议发表意见。
4. 考虑意见： 认真考虑提出的意见并作出回应。
5. 选择标准： 如果不是所有特定类别的员工都将被裁员，应应用公平客观的选择标准（如LIFO——后进先出、技能、经验）。
6. 最终决定与通知： 向被选中的员工发出书面解雇通知，说明解雇原因（运营需要）、生效日期及最终支付细节，包括遣散费。

常见的程序失误包括未举行听证会、未提前通知听证、未允许代表出席、未妥善调查指控或未进行适当的裁员协商。

反对不当解雇的保护

南非的员工受到不公平解雇的保护。不公平解雇的员工可以在解雇之日起30天内向CCMA或相关谈判委员会提出申诉。

解雇被认定为不公平的主要原因有两类：

• 实质性不公平： 没有合法理由（例如未发生不当行为、绩效达标或裁员不是真正基于运营需要）。
• 程序性不公平： 存在合法理由，但雇主在解雇前未遵循公平程序。

如果CCMA或谈判委员会认定解雇不公平，他们可以裁定多种救济措施，包括：

• 复职： 员工被恢复原职，仿佛从未被解雇。
• 重新雇用： 员工在类似职位上重新雇用。
• 赔偿： 雇主被判支付赔偿金，普通不公平解雇最高可达12个月的薪酬，自动不公平解雇（如因工会会员身份、怀孕或歧视）则最高可达24个月的薪酬。

理解并遵守南非关于终止雇佣的法律要求，对于雇主来说至关重要。正确的程序和合法的理由是公平合法解雇的基石，能大大降低昂贵且耗时的争议风险。