在德国的雇佣终止

在德国进行雇佣终止需要对其复杂的法律框架有透彻的了解，该框架旨在为员工提供重要保护。与许多其他司法管辖区不同，德国法律对雇主在解雇理由、通知期限和程序步骤方面提出了严格要求。不遵守这些规定可能导致昂贵的法律挑战以及员工潜在的复职。

雇主必须谨慎确保任何终止都具有法律依据、得到妥善记录，并根据雇佣关系的具体情况和适用法律（包括《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz - KSchG）及相关集体谈判协议）执行。理解通知期限、潜在的遣散费义务以及有效的解雇理由的细微差别，对于合规和降低风险至关重要。

通知期限要求

在德国，终止雇佣合同所需的通知期限主要取决于员工在公司中的服务年限。法定最低通知期限载于德国民法典（Bürgerliches Gesetzbuch - BGB）第622条。除非在个人雇佣合同或集体谈判协议（Tarifvertrag）中约定了更长的通知期限，否则适用这些期限。集体协议有时可以规定更短的通知期限，但通常会规定更长或针对特定行业或员工群体的特殊规则。

在最长可达六个月的双方协商的试用期内，法定通知期限通常为两周，自任何一天起生效。试用期结束后，雇主的基本通知期限为四周，截止到15日或自然月末。此期限会随着员工的服务年限增加。

以下是根据员工服务年限，列出雇主标准法定最低通知期限的表格：

服务年限	生效通知期限
不超过6个月	2周（试用期内）
7个月 - 2年	4周（截止到15日或月末）
2年	1个月（截止到自然月末）
5年	2个月（截止到自然月末）
8年	3个月（截止到自然月末）
10年	4个月（截止到自然月末）
12年	5个月（截止到自然月末）
15年	6个月（截止到自然月末）
20年	7个月（截止到自然月末）

除非集体协议中另有约定或双方达成更长的协议，否则员工的通知期限通常为四周，截止到15日或自然月末，无论服务年限如何。如果雇主的通知期限因服务年限而更长，员工的通知期限不得短于雇主的。

遣散费

在德国，普通解雇（ordentliche Kündigung）通常没有法定的遣散费（Abfindung）权利。遣散费并非法律自动规定，但在实际操作中经常支付。通常涉及遣散费的主要情况包括：

解雇保护诉讼的和解： 最常见的情况是员工提起诉讼质疑解雇的合法性，依据《解雇保护法》。为了避免诉讼的不确定性和成本，雇主常在法院或庭外达成的和解协议（Vergleich）中提供遣散费。
社会计划（Sozialplan）： 在重大经营调整或大规模裁员的情况下，雇主与员工代表（Betriebsrat）协商的社会计划可能规定遣散费。
自愿提供： 雇主可能主动向员工提供遣散费，以激励其接受终止协议（Aufhebungsvertrag）或避免潜在争议。
法定遣散费（第1a条KSchG）： 在特定条件下，如果雇主因紧急经营原因终止员工，并在解雇通知中明确提供遣散费，员工在未在三周内提起解雇保护诉讼的情况下，有权获得此遣散费。此类特殊情况的法定公式通常为每服务一年支付0.5个月的工资。

支付遣散费时，尤其是在和解协议中，金额通常基于一个常用公式计算：每服务一年支付0.5个月的毛工资。但这仅为指导原则，实际金额可能因以下因素而大相径庭：

潜在诉讼中员工案件的强弱
服务年限
员工年龄（年龄较大的员工可能获得更多）
员工找到新工作的可能性
公司的财务状况
协商技巧和法律代表
集体协议或社会计划中的规定

遣散费通常需缴纳所得税，但根据金额和员工的税务情况，可能享有一定的税收优惠。

有因与无因解雇的理由

德国法律区分两种主要的解雇类型：普通解雇（ordentliche Kündigung）和特殊解雇（außerordentliche Kündigung），常称为因由解雇或即时解雇。

普通解雇（无因，但需符合KSchG的社会正当性）：
此类解雇必须遵守适用的通知期限。如果《解雇保护法》（KSchG）适用（通常在雇员超过10人且雇佣超过6个月的公司中），解雇必须“具有社会正当性”（sozial gerechtfertigt）。这意味着解雇理由必须属于以下三类之一：

经营原因（betriebsbedingte Kündigung）： 由于紧急业务需求，导致无法继续雇佣员工在其当前岗位上，解雇是必要的。这可能因重组、部门关闭或经济困难而发生。雇主必须证明公司内没有其他就业机会，并进行“社会选择”程序，比较员工的服务年限、年龄、抚养义务和严重残疾等因素，确定受影响最小的员工。
个人原因（personenbedingte Kündigung）： 以员工个人或特征相关的原因为基础，影响其履行工作职责的能力。例如，长期疾病阻碍未来工作、缺乏必要的资格或许可证，或因身体或精神限制无法完成工作。
行为原因（verhaltensbedingte Kündigung）： 以员工违反合同义务或不当行为为基础。这可能包括反复无故缺勤、拒绝遵守指示、盗窃、骚扰或其他严重违纪。通常需要事先书面警告（Abmahnung），给予员工改正行为的机会，除非行为严重到无需警告。

特殊解雇（因由/即时解雇）：
此类解雇适用于严重违反合同的行为，使雇主即使在普通通知期限内也难以继续雇佣关系。它导致立即解雇，无需通知期限。理由必须“重要”（wichtiger Grund）且客观可验证。例子包括严重盗窃、欺诈、暴力、严重不服从或泄露商业秘密。雇主必须在得知构成重要理由的全部事实后两周内解雇。对于如此严重的不当行为，通常不需要事先警告。

合法解雇的程序要求

严格遵守程序要求对于德国合法解雇至关重要。未遵循这些步骤可能导致解雇无效，即使存在合法理由。

书面形式： 任何解雇通知（普通或特殊）都必须以书面形式，并由雇主或授权代表签署。口头或电子解雇通知无效。
员工代表协商（如适用）： 如果公司设有员工代表（Betriebsrat），雇主必须在发出任何解雇通知（普通或特殊）之前通知并协商员工代表。雇主应向员工代表提供所有相关信息，包括员工姓名、解雇类型和具体理由。员工代表有有限时间（普通解雇一周，特殊解雇三天）提供书面意见。雇主虽不必采纳员工代表的意见，但未咨询员工代表会使解雇在法律上无效。
说明理由（特殊解雇）： 虽然普通解雇的通知信中不一定必须说明理由（但建议如此，尤其在KSchG适用时），但雇主必须在员工要求时立即提供特殊解雇的理由。
通知的送达： 解雇通知必须有效送达员工。通常通过当面递交（有见证人）或挂号信（带回执）方式，以确保送达证明。通知期限从员工收到信的当天开始计算。
两周期限（特殊解雇）： 如前所述，特殊解雇必须在雇主充分了解构成即时解雇的全部事实后两周内发出。

常见的程序陷阱包括未咨询员工代表、未遵守书面形式、错误计算通知期限或错过特殊解雇的两周期限。

员工对不当解雇的保护

德国法律对不公平解雇提供强有力的保护，主要通过《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz - KSchG）实现。

KSchG的适用范围：
该法通常适用于在拥有超过10名员工（不包括学徒，兼职员工按比例计算）且已工作超过六个月的员工。如果适用，普通解雇只有在符合“社会正当性”的情况下才有效，具体如上所述。

挑战解雇：
认为解雇无效的员工（无论是因为KSchG适用且没有社会正当性，还是程序错误）可以向劳动法院（Arbeitsgericht）提起解雇保护诉讼（Kündigungsschutzklage）。此诉讼必须在收到书面解雇通知后三周内提起。错过此期限通常意味着解雇在法律上生效，无论其是否合法。

在解雇保护诉讼中，劳动法院会审查解雇的有效性。如果法院判定解雇无效，雇佣关系视为持续不中断。许多此类诉讼通过雇主支付遣散费达成和解，员工则同意解除关系。

特定群体的保护：
某些员工群体享有更强的保护，意味着其解雇被禁止或需满足额外条件或获得批准：