劳动者权益 在 德国

德国以其强大的员工权益和保护框架闻名，旨在确保在国内就业的个人获得公平对待、安全的工作环境和工作保障。这一全面的法律体系为雇主和员工提供了稳定而可预期的环境，体现了对社会福利和行业和谐的承诺。理解这些权益对在德国运营的公司尤为重要，无论是建立本地分支还是雇佣远程工作者。

解雇权利与程序

德国法律为员工提供了对抗不公正解雇的重大保护，特别是在《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz - KSchG）下，该法通常适用于雇佣超过十人的公司中，且已工作超过六个月的员工。解雇需有合理理由，并遵循特定程序。

有效的解雇理由通常分为三类：

• 经营原因： 这些原因涉及企业需求，例如重组、部门关闭、裁员或经济或组织原因下的职位取消。在适用情况下，雇主必须进行社会选择（Sozialauswahl）。

• 个人原因： 这些原因与员工的固有情况有关，例如长期疾病、永久无法胜任工作或丧失必要资格。严重的不当行为不归为此类，而是归入行为相关解雇。

• 行为原因： 主要包括员工严重或反复的不当行为，例如拒绝工作、反复迟到或缺勤、违反职责或违反工作场所规则。在大多数情况下，解雇前须给予警告（Abmahnung）。

除了合理的理由外，雇主还必须遵守法定或合同中规定的通知期限。通知期限根据服务时间的长短而变化。

服务时长	法定最低通知期限（雇主）
不到6个月	2周
7个月 - 2年	到自然月结束的1个月
2 - 5年	到自然月结束的2个月
5 - 8年	到自然月结束的3个月
8 - 10年	到自然月结束的4个月
10 - 12年	到自然月结束的5个月
12 - 15年	到自然月结束的6个月
15 - 20年	到自然月结束的7个月
超过20年	到自然月结束的7个月

通知必须以书面形式进行。在试用期（通常长达6个月，通知期为2周）内，可能适用较短的通知期限。无预警的即时解雇仅在“正当理由”（wichtiger Grund）下允许，该理由必须是非常严重的违约，令持续履行雇佣关系甚至到通知期结束都变得不合理。认为自己的解雇不公平的员工可以在收到解雇通知后三个星期内向劳动法院提起诉讼。

反歧视法律与执行

《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG）是德国禁止歧视的主要法律，旨在防止或消除在就业和其他生活领域的多方面歧视。

AGG保护员工和申请人免受以下基础的歧视：

• 种族或族裔出身

• 宗教或信仰

• 残疾

• 年龄

• 性取向

• 性别

歧视可以是直接的（在类似情况下对某人待遇较差）或间接的（表面上中立的条款、标准或做法，实际上让具有受保护特征的人处于特殊不利地位）。骚扰和性骚扰也被认为是AGG涵盖的歧视形式。

雇主须采取措施防止歧视。遭遇歧视的员工有权向雇主提出申诉。如雇主未能解决问题，或员工寻求进一步救济，可以向劳动法院提出赔偿或损害赔偿的诉讼。如果员工能证明存在歧视的事实，举证责任可转移到雇主。

工作条件标准与法规

德国法律对工作条件设定了明确的标准，主要通过《工作时间法》（Arbeitszeitgesetz - ArbZG）及关于最低工资和假期的规章执行。

主要工作条件标准包括：

• 工作时间： 标准每日工作时间上限为8小时，如果六个日历月或24周内的平均工作时间不超过8小时，可以延长至10小时。必须安排休息时间及换班间的休息。

• 最低工资： 适用于大多数行业的法定最低工资会每年评估。至2026年，最低工资为每小时€13.90，以确保员工的基本收入。

• 假期权益： 根据五天工作制，员工每年至少有20个带薪工作日的休假。许多劳动合同和集体协议提供更慷慨的假期，比如25-30天。

• 兼职和固定期限工： 具体法规确保兼职和固定期限员工的待遇不低于可比的全职或永久员工，除非有客观依据。

工会和雇主协会协商的集体协议（Tarifverträge）通常会制定比法定最低标准更高的工资、工作时间和假期标准，覆盖大量劳动力。设有职工委员会（Betriebsräte）时，在许多工作条件事项上也拥有协商影响权。

工作场所健康与安全要求

德国的雇主负有保护员工健康安全的法律责任。主要法律是《职业安全与健康法》（Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG），辅以针对不同危害和行业的多项条例。

雇主的职责包括：

• 风险评估： 系统识别和评估工作场所可能的危害。

• 预防措施： 实施必要措施以排除或最小化风险，优先考虑集体保护措施。

• 指导和培训： 定期向员工提供关于安全程序和风险的充分信息和培训。

• 设备提供： 在无法通过其他方式消除风险时，提供必要的个人防护装备（PPE）。

• 健康监测： 按照具体规定或风险评估，安排职业健康检查。

员工也有职责，包括遵守安全指示、正确使用防护装备以及报告危害。监管机构如工厂监察局（Gewerbeaufsichtsämter）和法定事故保险机构（Berufsgenossenschaften）负责监督合规，并通过检查和处罚执行规章。

工作场所争议解决机制

当工作场所发生争议时，德国提供多种解决途径。

• 内部调解： 第一步通常是员工与雇主或其经理的直接沟通。如有职工委员会，员工可以寻求其支持解决冲突。

• 劳动法院 (Arbeitsgerichte)： 德国设有专门的劳动法院体系，解决雇主与员工之间的争议。这是处理不公正解雇、工资、休假工资或歧视等法律问题的主要途径。通常在正式开庭（Kammerverhandlung）之前，须经过强制性的调解（Güteverhandlung）。

• 调解： 自愿调解可用于法院外解决争议，由第三方中立调解人帮助双方达成协议。

• 仲裁： 某些集体协议或个人合同可能规定以仲裁作为具有约束力的争议解决方式。

员工可以自行向劳动法院提起诉讼或由律师或工会代表。他们在提交某些类型诉讼（特别是关于不公平解雇的诉讼）时需遵守严格的截止期限（三周）。德国的劳动法院体系设计较为便捷，旨在快速解决雇佣冲突。