在德国的雇佣协议

在德国建立合规的雇佣关系需要对该国强大的劳动法有透彻的了解。雇佣协议，或称Arbeitsvertrag，作为基础文件，概述了雇主和员工的权利与义务。虽然德国法律提供了坚实的法定保护框架，但雇佣合同允许双方定义具体的雇佣条款，前提是这些条款不违反强制性法律规定、集体谈判协议或工作委员会协议。

掌握德国劳动法的复杂性对于在该国招聘的外国公司至关重要。一份精心起草的雇佣合同确保了清晰性，减少潜在争议，并保证遵守旨在显著保护员工的本地法规。

雇佣协议类型

德国法律主要区分两种主要的雇佣协议类型：无限期和固定期限。合同类型的选择对终止权利和整体就业保障具有重大影响。

无限期雇佣协议 (Unbefristeter Arbeitsvertrag)：这是德国的标准且最常见的雇佣合同类型。没有预定的结束日期，持续有效，直到任何一方根据法律要求（如通知期、根据《解雇保护法》的合法解雇理由）终止。
固定期限雇佣协议 (Befristeter Arbeitsvertrag)：这些合同具有特定的结束日期或与完成某一特定项目相关联。德国法律对固定期限合同的使用施加严格限制，以防止滥用。
- 有客观理由的固定期限 (Befristung mit Sachgrund)：在存在有效理由时允许，例如临时缺席（如育婴假、疾病）、完成特定项目或应对临时工作量增加。只要存在有效的客观理由，通常没有对期限或续签次数的限制。
- 无客观理由的固定期限 (Befristung ohne Sachgrund)：仅在特定条件下允许。无客观理由的合同最长可签两年。在此两年期间，合同最多可续签三次。如果员工在过去三年内曾被同一雇主雇用（即使职位不同），通常不允许此类合同，除非之前的雇佣非常短暂（如少于六个月）或性质明显不同。新成立的公司适用更严格的规则。

合同类型	时长	法律依据	无客观理由续签次数
无限期	无结束日期	标准	不适用
有理由的固定期限	具体日期或项目完成	需要客观理由（如项目、临时需求）	若理由持续，则无限制
无理由的固定期限	最长两年	限制使用，通常不允许在近期曾被同一雇主雇用的情况下使用	两年内最多三次

必要条款

根据《雇佣条款证明法》（Nachweisgesetz），德国法律要求在书面雇佣合同中或在雇佣开始后一个月内以书面形式提供某些信息。虽然口头协议具有法律约束力，但未提供书面条款可能导致处罚。

强制性条款通常包括：

雇主和员工的姓名与地址。
雇佣开始日期。
固定期限合同的预期期限。
工作地点。
员工角色或职责的简要描述。
薪酬（工资、奖金、津贴等）的组成和金额，包括支付频率。
约定的工作时间。
年假权益。
解雇通知期限。
任何适用的集体谈判协议或工作委员会协议的引用。
关于公司养老金计划的信息（如适用）。
终止雇佣关系的程序。

条款	描述
当事人	雇主和员工的全名及地址
开始日期	雇佣开始的日期
时长（如固定期限）	固定期限合同的结束日期或事件
工作地点	主要工作地点
职位描述	职责和责任的概述
薪酬	薪资结构、金额及支付计划
工作时间	每周或每日的工作时间
年假	每年带薪休假天数
解雇通知期限	任何一方终止合同的通知期限
集体/工作委员会协议	相关协议的引用
终止程序	终止合同所需的步骤

试用期

试用期 (Probezeit) 允许雇主和员工评估雇佣关系的适合性。虽然不是法律强制要求，但在合同中加入试用期非常常见。

最长时长：法律规定的最长试用期为六个月。
试用期内的通知期：在试用期内，法定的解雇通知期明显较短，通常为两周，除非合同或集体协议规定更长的期限。
解雇保护法 (Kündigungsschutzgesetz)：在同一公司工作超过六个月后，才享有全部保护。试用期内解雇较为容易，但仍不得滥用或歧视。

保密与竞业禁止条款

保密和竞业禁止条款是雇佣合同中的常见补充，但在德国的强制执行受到严格法律要求的限制。

保密条款 (Geheimhaltungspflicht)：员工在雇佣期间对公司机密信息负有一般保密义务。合同通常加强这一义务，并可能在终止后对特定、明确的信息延续保密。终止后保密条款在范围和期限合理的情况下通常具有执行力。
竞业禁止条款 (Wettbewerbsverbot)：限制员工在雇佣关系结束后为竞争对手工作或开设竞争业务。
- 在职期间：员工在雇佣期间不得与雇主竞争。
- 终止后 (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot)：终止后竞业禁止条款只有在特定条件下有效：
  - 必须书面形式。
  - 不得超过两年。
  - 在地域、时间和实质内容上合理（即限制在员工的实际工作领域和雇主的相关市场）。
  - 雇主必须向员工支付补偿金 (Karenzentschädigung)，补偿期限为竞业禁止期。此补偿金至少为员工在最后一年内平均总收入（包括奖金等）的50%。没有此补偿，终止后竞业禁止条款通常无效。

合同变更与终止要求

变更现有雇佣合同通常需要雇主与员工的共同同意。雇主单方面变更一般不允许，除非合同中明确允许（法院通常解释得很严格），或通过“变更解雇” (Änderungskündigung) 这一正式程序。Änderungskündigung 涉及在终止现有合同的同时提出带有修改条款的新合同；员工可以接受新条款、拒绝并挑战解雇，或在保留条件的情况下接受，同时在法院挑战变更的有效性。

在德国，雇佣合同的终止受到严格监管，特别是根据《解雇保护法》，适用于在拥有十名以上员工的公司工作超过六个月的员工。

通知期限：适用法定通知期限，随服务年限增长而延长。合同或集体协议可以规定更长的通知期限，但通常不得更短。
解雇理由：根据《解雇保护法》，雇主的解雇必须具有社会正当性，理由包括：
- 与员工行为相关的理由 (verhaltensbedingte Kündigung)。
- 与员工个人相关的理由（如长期疾病） (personenbedingte Kündigung)。
- 紧急的运营需要 (betriebsbedingte Kündigung)。
形式要求：解雇通知必须书面形式方为有效。
员工权益：员工可以在收到解雇通知后三周内向劳动法院挑战不公正的解雇。