Rescisão em Taiwan

Navegar pelo término do emprego em Taiwan requer uma compreensão aprofundada da Labor Standards Act (LSA) e das regulamentações relacionadas. O processo envolve requisitos específicos quanto a períodos de aviso prévio, cálculos de indenização por demissão, motivos válidos para dispensa e etapas procedimentais rigorosas. Os empregadores devem seguir de perto essas regras para garantir conformidade e evitar possíveis desafios legais por parte dos empregados.

Compreender as nuances das leis trabalhistas de Taiwan é fundamental para empresas que operam no país. O manejo inadequado das demissões pode levar a penalidades financeiras significativas, disputas legais e danos à reputação. Este guia destaca os principais aspectos que os empregadores precisam considerar ao encerrar relações de trabalho em Taiwan.

Requisitos de Período de Aviso

A Labor Standards Act de Taiwan exige períodos de aviso prévio mínimos específicos que os empregadores devem fornecer aos empregados ao encerrar o emprego sem justa causa. O período de aviso necessário depende do tempo de serviço do empregado na empresa.

Tempo de Serviço	Período de Aviso Mínimo
Menos de 3 meses	Nenhum aviso requerido
De 3 meses a menos de 1 ano	10 dias
De 1 ano a menos de 3 anos	20 dias
3 anos ou mais	30 dias

Os empregadores podem fornecer pagamento em substituição ao aviso, calculado com base no salário diário médio do empregado durante o período de aviso requerido. A demissão por justa causa, baseada em conduta grave específica do empregado, geralmente não requer período de aviso.

Indenização por Demissão

As indenizações por demissão em Taiwan dependem do motivo da rescisão e de quando o serviço do empregado começou, em relação à implementação da Labor Pension Act (LPA) em 1º de julho de 2005.

Para Empregados Contratados Antes de 1º de Julho de 2005 (Sistema Antigo)

Empregados cobertos pelo sistema antigo (antes da LPA) têm direito a indenização calculada com base na LSA. A fórmula é:

• Um salário médio de um mês para cada ano de serviço.
• Qualquer período de serviço inferior a um ano completo é calculado proporcionalmente.
• A indenização máxima sob este sistema é limitada a 6 meses de salário médio para serviços superiores a 6 meses, mas inferiores a um ano, e um salário médio por cada ano completo de serviço subsequente.

Para Empregados Contratados em ou Após 1º de Julho de 2005 (Sistema Novo)

Empregados cobertos pelo novo sistema (LPA) têm direito a indenização calculada de forma diferente quando demitidos sem justa causa ou por circunstâncias específicas, como fechamento ou transferência do negócio. A fórmula é:

• Metade do salário médio de um mês para cada ano de serviço.
• Qualquer período de serviço inferior a um ano é calculado proporcionalmente.
• A indenização máxima sob este sistema é limitada a 6 meses de salário médio.

A indenização deve ser paga em até 30 dias a partir da data de término.

Motivos para Demissão

A lei taiwanesa especifica motivos limitados pelos quais um empregador pode rescindir legalmente um contrato de trabalho. Esses motivos estão principalmente delineados nos Artigos 11 e 12 da Labor Standards Act.

Demissão Sem Justa Causa (Artigo 11)

Um empregador pode rescindir um contrato de trabalho com aviso nos seguintes casos:

• O negócio do empregador está suspenso, fechado ou transferido.
• O negócio do empregador sofre prejuízo operacional ou contração.
• Força maior exige a suspensão do negócio por mais de um mês.
• A natureza do negócio é alterada, exigindo redução da força de trabalho, e não há outras posições adequadas disponíveis.
• O empregado é incapaz de desempenhar as funções do cargo.

A demissão sob o Artigo 11 requer que o empregador forneça o período de aviso legal (ou pagamento em substituição) e a indenização por demissão (se aplicável).

Demissão Com Justa Causa (Artigo 12)

Um empregador pode rescindir um contrato de trabalho sem aviso ou pagamento de indenização sob as seguintes circunstâncias, desde que a ação seja tomada dentro de 30 dias após a descoberta do evento:

• O empregado faz declarações falsas durante o processo de contratação de forma a enganar o empregador e causar erro de julgamento.
• O empregado comete violência ou ofende gravemente o empregador, membros da família do empregador ou colegas de trabalho.
• O empregado é condenado a prisão temporária ou pena mais severa por sentença final, exceto por sentença decorrente de infração sob a Act Governing the Punishment of Contraventions of Public Order.
• O empregado viola gravemente o contrato de trabalho ou uma regra de trabalho especificada no contrato.
• O empregado está ausente do trabalho sem justificativa por três dias consecutivos ou por um total de seis dias dentro de um mês.

A demissão sob o Artigo 12 é reservada para conduta grave e requer documentação cuidadosa e cumprimento do limite de 30 dias.

Requisitos Procedimentais para Demissão Legalmente Válida

Além de possuir um motivo válido para a demissão, os empregadores devem seguir procedimentos específicos para garantir que a rescisão seja legal. Os principais passos incluem:

• Documentação: Reunir e manter documentação clara que suporte o motivo da demissão, especialmente em casos de problemas de desempenho ou conduta. Isso inclui avaliações de desempenho, advertências, registros de investigação e políticas da empresa.
• Comunicação: Comunicar claramente o motivo da demissão ao empregado. Para demissões sob o Artigo 11 (sem justa causa), fornecer o aviso escrito requerido ou pagamento em substituição.
• Emissão de Certificados: A pedido do empregado, o empregador deve emitir um certificado de serviço e, potencialmente, um certificado de não concorrência, se aplicável.
• Pagamento de Valores Devidos: Garantir que todos os salários finais, pagamento de férias não utilizadas acumuladas e indenização por demissão (se aplicável) sejam calculados corretamente e pagos prontamente, geralmente dentro de 30 dias após o término.
• Segurança Social e Pensão: Completar os procedimentos necessários junto às autoridades de seguro social, seguro de saúde nacional e previdência laboral para desregistro do empregado.

A falha em seguir procedimentos corretos, mesmo que haja motivo válido, pode tornar uma demissão ilegal.

Proteções ao Empregado Contra Demissão Indevida

A lei taiwanesa oferece fortes proteções aos empregados contra demissão indevida. Se um empregado acredita que sua demissão foi ilegal, pode contestá-la por meio de várias vias:

• Inspeção do Trabalho: Registrar uma reclamação junto à autoridade local de inspeção do trabalho.
• Mediação/Conciliação: Buscar serviços de mediação ou conciliação através do bureau de trabalho local ou de um comitê de resolução de disputas trabalhistas.
• Ação Judicial: Entrar com uma ação na justiça para contestar a demissão.

Se um tribunal ou órgão de resolução de disputas trabalhistas considerar a demissão ilegal (por exemplo, sem motivo válido, procedimento inadequado, motivo discriminatório), o empregador pode ser ordenado a reintegrar o empregado ao seu cargo original e pagar salários atrasados pelo período de desemprego. Alternativamente, se a reintegração for considerada impraticável, o empregador pode ser ordenado a pagar uma compensação significativa ao empregado, muitas vezes muito superior à indenização estatutária. Armadilhas comuns incluem evidências insuficientes para justificar o motivo, falha em fornecer aviso ou indenização adequados e ausência de documentação ou advertências claras relacionadas ao desempenho.