In Soedan biedt de Arbeidswet van 1997 het juridische kader voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vereisten voor de opzegtermijn variëren op basis van het loonbetalingsschema en de duur van de dienst van de werknemer.

Opzegtermijnen Volgens Loonbetalingsschema

De Arbeidswet bepaalt minimale opzegtermijnen op basis van de frequentie van de loonbetaling van een werknemer:

• Maandelijkse Lonen: Een opzegtermijn van één maand is vereist.
• Halfmaandelijkse Lonen: Voor werknemers met minder dan vijf jaar dienst is een opzegtermijn van twee weken vereist.
• Wekelijkse Lonen: Voor werknemers met minder dan twee jaar dienst is een opzegtermijn van één week vereist. Voor degenen met tussen de twee en vijf jaar dienst is een opzegtermijn van twee weken vereist.
• Dagelijkse Lonen: Voor werknemers met minder dan drie maanden dienst is opzegging vereist op de laatste werkdag. Voor degenen met vijf of meer jaren dienst is een opzegtermijn van één maand vereist.

Het is belangrijk op te merken dat de Arbeidswet toestaat dat in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn wordt gespecificeerd, die de bovengenoemde minimumtermijnen zou vervangen.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn uitzonderingen op deze opzegtermijnen. Werknemers kunnen zonder opzegging worden ontslagen wegens ernstig wangedrag, zoals fraude, oneerlijkheid of mishandeling. De werkgever zal echter waarschijnlijk bewijs moeten leveren om een dergelijk ontslag te rechtvaardigen.

In Soedan schrijft de Arbeidswet van 1997 ontslagvergoeding, ook bekend als gratificatie, voor werknemers onder bepaalde omstandigheden voor.

Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding in de volgende situaties:

• Overtolligheid als gevolg van economische omstandigheden die de werkgever treffen.
• Overlijden van de werknemer, in welk geval de ontslagvergoeding aan de begunstigden wordt verstrekt.
• Lichamelijke ongeschiktheid waarbij de werknemer om medische redenen niet kan blijven werken.
• Onrechtmatig ontslag waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder gegronde reden beëindigt.
• Overlijden of insolventie van de werkgever, zoals het stoppen van bedrijfsactiviteiten of faillissement.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op de lengte van dienst van de werknemer en hun laatste basissalaris:

• Voor 5-10 jaar dienst wordt een half maandsalaris voor elk dienstjaar gegeven.
• Voor 10-15 jaar dienst wordt een maandsalaris voor elk dienstjaar gegeven.
• Voor meer dan 15 jaar dienst wordt anderhalve (1,75) maandsalaris voor elk dienstjaar gegeven, met een maximum van 36 maandsalarissen.

Belangrijke Opmerkingen

• Voor productiewerkers is de gratificatie gebaseerd op het gemiddelde inkomen gedurende de laatste drie jaar, in plaats van alleen het laatste basissalaris.
• De Soedanese wet verplicht werkgevers om voorzieningen te treffen voor ontslagvergoeding.

In Soedan moet het ontslagproces van werknemers voldoen aan de voorschriften zoals uiteengezet in de Arbeidswet van 1997. Er zijn verschillende soorten ontslag, waaronder ontslag met opzegtermijn, ontslag zonder opzegtermijn (onmiddellijk ontslag), wederzijds ontslag en ontslag wegens overtolligheid.

Soorten Ontslag

• Ontslag met Opzegtermijn: Dit is de meest voorkomende vorm van ontslag, waarbij de werkgever of de werknemer een opzegtermijn geeft volgens de wettelijke vereisten of contractuele voorwaarden zoals uiteengezet in de arbeidsovereenkomst.
• Ontslag zonder Opzegtermijn (Onmiddellijk Ontslag): Dit is alleen toegestaan in gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer, zoals grove nalatigheid, insubordinatie of strafbare feiten. De werkgever moet substantieel bewijs hebben om de gronden voor onmiddellijk ontslag te ondersteunen.
• Wederzijds Ontslag: In dit geval komen zowel werkgever als werknemer overeen om de arbeidsrelatie in der minne te beëindigen, waarbij de voorwaarden vaak worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
• Ontslag wegens Overtolligheid: Dit type ontslag vindt plaats om economische redenen of herstructurering binnen de organisatie. De Arbeidswet vereist eerlijke selectiecriteria voor overtolligheidssituaties.

Procedure voor Ontslag met Opzegtermijn

1. Opzegging: De partij die het dienstverband beëindigt, moet de andere partij schriftelijk op de hoogte stellen.
2. Recht op Beroep: Werknemers hebben het recht om het ontslag aan te vechten als zij van mening zijn dat het onterecht is. Dit houdt vaak mediation of geschillenbeslechtingsmechanismen in zoals uiteengezet door de Soedanese arbeidswet.
3. Werk Tijdens de Opzegtermijn: Tenzij anders overeengekomen, wordt van de werknemer meestal verwacht dat hij tijdens de opzegtermijn blijft werken, en de werkgever moet blijven loon en voordelen betalen.
4. Eindafrekening: Dit omvat het betalen van achterstallige salarissen en openstaand verlof, en het uitgeven van een ontslagcertificaat.

Belangrijke Overwegingen

• Werkgevers moeten een geldige reden hebben voor ontslag op basis van de Soedanese arbeidswet.
• Documentatie is cruciaal; werkgevers moeten duidelijke ontslagdossiers bijhouden in geval van mogelijke geschillen.
• Arbeidswetgeving kan aanvullende procedurele vereisten of beschermingen specificeren voor werknemers in bepaalde situaties.