In Rusland wordt de relatie tussen een werkgever en een werknemer voornamelijk geregeld door twee hoofdtypen overeenkomsten: Arbeidsovereenkomsten en Civielrechtelijke Overeenkomsten. Elk biedt verschillende regelingen en beschermingen.

Arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten zijn de standaardvorm van arbeidsovereenkomst in Rusland, zoals uiteengezet in het Russische Arbeidswetboek (RLC). Deze contracten vestigen een volledige werkgever-werknemer relatie, waarbij werknemers een uitgebreide set rechten en beschermingen krijgen onder de Russische arbeidswetgeving.

Belangrijke kenmerken van Arbeidsovereenkomsten zijn:

• Schriftelijke Vorm: Het RLC vereist dat Arbeidsovereenkomsten schriftelijk worden afgesloten.
• Onbepaalde vs. Bepaalde Tijd: Hoewel contracten voor onbepaalde tijd de norm zijn, kunnen contracten voor bepaalde tijd worden afgesloten voor specifieke projecten of functies.
• Opzegtermijnen: Beëindiging vereist naleving van specifieke opzegtermijnen, afhankelijk van de anciënniteit en omstandigheden van de werknemer.
• Werknemersvoordelen en Bescherming: Arbeidsovereenkomsten bieden werknemers een reeks voordelen en sociale beschermingen, waaronder minimumloon, standaard werktijden, overwerkregelingen, betaald verlof en gezondheids- en veiligheidsnormen.

Civielrechtelijke Overeenkomsten

Civielrechtelijke Overeenkomsten, geregeld door het Russische Burgerlijk Wetboek (RCC), bieden een alternatieve vorm van overeenkomst voor het inhuren van individuen voor specifieke diensten. Deze contracten verschillen op verschillende punten van Arbeidsovereenkomsten:

• Focus op Resultaten: Civielrechtelijke Overeenkomsten richten zich op de voltooiing van een specifieke taak of project, met minder nadruk op doorlopende werkgelegenheid.
• Minder Werknemersbescherming: Personen die onder Civielrechtelijke Overeenkomsten werken, ontvangen minder sociale en arbeidsvoordelen in vergelijking met Arbeidsovereenkomsten.
• Belastingimplicaties: De belastingimplicaties voor beide partijen kunnen verschillen tussen deze contracttypen.

Het verkeerd classificeren van een werknemer onder een Civielrechtelijke Overeenkomst om arbeidsrechtelijke verplichtingen te omzeilen is illegaal in Rusland.

Speciale Soorten Arbeidsovereenkomsten

Het RLC erkent ook verschillende specialisaties binnen Arbeidsovereenkomsten om tegemoet te komen aan specifieke werkregelingen:

• Overeenkomsten voor Thuiswerken: Deze contracten erkennen het recht van de werknemer om op afstand te werken.
• Deeltijdcontracten: Overeenkomsten kunnen worden afgesloten voor deeltijdwerk met aanpassingen in werktijden en voordelen.
• Tijdelijke Arbeid voor Seizoenswerk: Voor seizoensgebonden functies zijn contracten voor bepaalde tijd met specifieke duur toegestaan.

Arbeidsovereenkomsten in Rusland zijn juridisch bindende documenten die de rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers vastleggen. Het Russische Arbeidswetboek (RLC) schrijft voor dat alle arbeidsovereenkomsten schriftelijk moeten zijn. Om een uitgebreide en juridisch solide overeenkomst te garanderen, moeten verschillende essentiële clausules worden opgenomen.

Kerngegevens van de Arbeidsovereenkomst

• Partijen bij de Overeenkomst: Identificeer duidelijk de werkgever en de werknemer.
• Functietitel en Beschrijving: Specificeer de functietitel van de werknemer en geef een korte beschrijving van hun taken en verantwoordelijkheden.
• Startdatum en Duur: Geef de aanvangsdatum van de arbeid en de duur van het contract aan.

Vergoeding en Voordelen

• Salaris en Betaalschema: Vermeld het overeengekomen salarisbedrag, de valuta en de betalingsfrequentie.
• Voordelen: Noem eventuele aangeboden voordelen, zoals betaald verlof, ziektekostenverzekering of sociale zekerheidsbijdragen.
• Overwerkvergoeding: Omschrijf de voorwaarden en tarieven voor vergoeding van overwerk, nachtdiensten en werk in het weekend of op feestdagen.

Werkrooster en Verlof

• Werkuren: Definieer de standaard werkuren per dag, week en eventuele flexibele werkregelingen.
• Vakantie en Ziekteverlof: Specificeer het recht op betaald jaarlijks verlof en ziekteverlof volgens de Russische wet.

Beëindiging van de Arbeidsovereenkomst

• Opzegtermijn: Omschrijf de vereiste opzegtermijn voor beëindiging door beide partijen, met inachtneming van de wettelijke minimumtermijnen.
• Gronden voor Beëindiging: Noem de gronden voor beëindiging door de werkgever zoals bepaald door de RLC.
• Ontslagvergoeding: Specificeer eventuele ontslagverplichtingen op basis van de reden voor beëindiging.

Aanvullende Clausules

• Intellectueel Eigendom: Behandel eigendomsrechten over intellectueel eigendom dat door de werknemer tijdens het dienstverband is gecreëerd.
• Geschillenbeslechting: Omschrijf het proces voor het oplossen van eventuele geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.

Proeftijdperiodes zijn een veelvoorkomend kenmerk in Russische arbeidsovereenkomsten, waardoor zowel werkgevers als werknemers de geschiktheid voor de functie kunnen beoordelen.

Duur van de Proeftijd

De maximale proeftijd in Rusland is over het algemeen drie maanden, zoals uiteengezet in Artikel 70 van het Arbeidswetboek van de Russische Federatie. Er zijn uitzonderingen voor specifieke hoge posities. De proeftijd kan worden verlengd tot zes maanden voor functies zoals Chief Executive Officers (CEO's) en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, of hoofden van filialen of afzonderlijke afdelingen. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die tussen de 2 en 6 maanden duren, is de proeftijd beperkt tot twee weken volgens Artikel 289 van het Arbeidswetboek. Opmerkelijk is dat proeftijdperiodes niet van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten met een duur van minder dan 2 maanden.

Wettelijke Vereisten

Het opnemen van een proeftijd vereist dat dit expliciet wordt vermeld in zowel de arbeidsovereenkomst als de aanstellingsorder van de werknemer. Bepaalde categorieën werknemers zijn wettelijk beschermd tegen proeftijdperiodes. Dit omvat zwangere vrouwen, vrouwen met jonge kinderen, werknemers onder de 18 jaar en pas afgestudeerden die binnen een jaar na afstuderen hun eerste baan zoeken.

Beëindiging Tijdens de Proeftijd

Als de werkgever tijdens de proeftijd de werknemer ongeschikt vindt, kan hij de arbeidsovereenkomst beëindigen met slechts drie dagen schriftelijke kennisgeving en zonder ontslagvergoeding. De werkgever is echter verplicht een reden voor de beëindiging op te geven. Werknemers hebben ook het recht om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen met een schriftelijke kennisgeving van twee weken, zoals bepaald in het Arbeidswetboek.

Vertrouwelijkheidsclausules zijn een veelvoorkomend kenmerk in Russische arbeidsovereenkomsten. Ze zijn ontworpen om de vertrouwelijke informatie van een werkgever te beschermen, zoals gedefinieerd door Artikel 139 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie. Deze informatie, die commerciële geheimen kan omvatten, wordt gekenmerkt door haar werkelijke of potentiële commerciële waarde, haar onbekende status voor derden, haar ontoegankelijkheid op legale gronden, en haar onderworpenheid aan een vertrouwelijkheidsregime dat door de werkgever is geïmplementeerd.

Werknemers die gebonden zijn aan een vertrouwelijkheidsclausule zijn verplicht om deze informatie zowel tijdens als na hun dienstverband te beschermen. Dit houdt doorgaans in dat de vertrouwelijke informatie niet wordt onthuld aan onbevoegde personen, dat de informatie uitsluitend wordt gebruikt voor werkgerelateerde doeleinden, en dat redelijke stappen worden ondernomen om ongeautoriseerde toegang tot de informatie te voorkomen.

Concurrentiebedingen

In tegenstelling tot vertrouwelijkheidsclausules zijn concurrentiebedingen over het algemeen niet afdwingbaar in Rusland. Dit komt door Artikel 37 van de Russische Grondwet, dat de vrijheid van arbeid garandeert, en Artikel 64 van het Arbeidswetboek, dat beperkingen op het recht van een werknemer om na beëindiging van het dienstverband te werken, verbiedt.

Dit betekent dat een werknemer niet kan worden verhinderd om na het verlaten van hun huidige functie een baan bij een concurrent aan te nemen. Er zijn echter een paar beperkte uitzonderingen. Zo kunnen senior executives onderworpen zijn aan een concurrentiebeperking, maar dit vereist een afzonderlijke overeenkomst met specifieke beperkingen. Deze beperkingen moeten redelijk zijn in omvang en duur, en de werkgever moet compensatie aan de werknemer bieden.

Alternatieve Benaderingen

Ondanks de niet-afdwingbaarheid van concurrentiebedingen kunnen werkgevers nog steeds andere strategieën gebruiken om hun belangen te beschermen. Ze kunnen bijvoorbeeld sterke vertrouwelijkheidsovereenkomsten implementeren om gevoelige informatie te beschermen. Ze kunnen ook bepaalde activiteiten tijdens het dienstverband beperken, zoals het benaderen van klanten of werknemers voor een concurrent. Deze beperkingen kunnen echter niet verder reiken dan de duur van het dienstverband. Daarnaast kunnen werkgevers afzonderlijke geheimhoudingsovereenkomsten aangaan met werknemers voor specifieke projecten of informatie.