In Polen voorziet de arbeidswetgeving in verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, elk met unieke kenmerken en regels zoals uiteengezet in het Poolse Arbeidswetboek.

Arbeidsovereenkomst (Umowa o pracę)

Het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Polen is de Umowa o pracę, die volledige werknemersvoordelen en -bescherming biedt onder het Arbeidswetboek. Deze overeenkomst kan verder worden onderverdeeld op basis van de duur:

• Overeenkomst voor een Proefperiode (Umowa o pracę na okres próbny): Deze overeenkomst voor bepaalde tijd stelt werkgevers in staat om de geschiktheid van een werknemer voor de functie te evalueren. De proefperiode kan tot drie maanden duren, met de mogelijkheid van verlenging onder specifieke omstandigheden zoals gedefinieerd door het Arbeidswetboek.

• Overeenkomst voor Bepaalde Tijd (Umowa o pracę na czas określony): Deze overeenkomst specificeert een vooraf bepaalde einddatum voor de tewerkstelling, meestal tot 33 maanden. Het wordt vaak gebruikt voor seizoenswerk of projectgebaseerde posities.

• Overeenkomst voor Onbepaalde Tijd (Umowa o pracę na czas nieokreślony): Dit is de meest zekere vorm van tewerkstelling, zonder vooraf bepaalde einddatum en met sterke werkzekerheidsmaatregelen zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek.

Civielrechtelijke Overeenkomsten

Hoewel het technisch gezien geen arbeidsovereenkomsten zijn, bieden civielrechtelijke overeenkomsten alternatieve regelingen voor het inhuren van personen om specifieke taken uit te voeren. Deze overeenkomsten bieden minder werknemersvoordelen en -bescherming in vergelijking met de Umowa o pracę. Hier zijn twee veelvoorkomende typen:

• Overeenkomst voor Specifiek Werk (Umowa o dzieło): Deze overeenkomst richt zich op de voltooiing van een specifieke taak of project met een vooraf bepaald resultaat. De overeenkomst eindigt bij succesvolle voltooiing van de taak, en sociale zekerheidsbijdragen zijn niet verplicht.

• Opdrachtcontract (Umowa zlecenie): Deze overeenkomst beschrijft de uitvoering van doorlopende taken of diensten, maar zonder hetzelfde niveau van werknemerscontrole en toezicht als bij een arbeidsovereenkomst. Sociale zekerheidsbijdragen kunnen al dan niet van toepassing zijn, afhankelijk van de specificaties van de overeenkomst.

Poolse arbeidsovereenkomsten, met name de Umowa o pracę (arbeidsovereenkomst), moeten specifieke clausules bevatten om duidelijkheid en naleving van de arbeidswetten te waarborgen.

Partijen bij de Overeenkomst

De overeenkomst moet duidelijk beide betrokken partijen identificeren, inclusief hun volledige namen en adressen.

Type en Duur van de Arbeid

Specificeer of de overeenkomst een Umowa o pracę (arbeidsovereenkomst) of een ander type is. Definieer duidelijk de datum waarop de arbeid begint. Voor contracten van bepaalde duur, geef de vooraf bepaalde einddatum van de overeenkomst aan.

Vergoeding en Voordelen

Specificeer het bruto maandsalaris van de werknemer en eventuele extra componenten zoals bonussen of toelagen. Beschrijf de methode van salarisbetaling (bijv. bankoverschrijving) en de frequentie van betalingen (bijv. maandelijks). Vermeld, indien van toepassing, eventuele extra voordelen die worden aangeboden, zoals betaald verlof, ziektekostenverzekering of een bedrijfsauto.

Werkzaamheden en Schema

Definieer duidelijk de functietitel van de werknemer en geef een korte beschrijving van hun primaire taken en verantwoordelijkheden. Specificeer de primaire werkplek, met details over thuiswerkregelingen indien van toepassing. Beschrijf de reguliere werktijden per dag of week, inclusief eventuele overwerkregelingen.

Beëindigingsclausules

Definieer de vereiste opzegtermijn voor beëindiging door beide partijen, met inachtneming van de minimale wettelijke vereisten.

De Poolse Arbeidswet erkent een proeftijd als onderdeel van een arbeidsovereenkomst. Deze initiële fase stelt werkgevers in staat om de geschiktheid van een werknemer voor de functie te beoordelen, terwijl het de werknemer ook de kans biedt om de geschiktheid van de baan te evalueren.

Belangrijkste Kenmerken

De primaire functie van een proeftijd is om de kwalificaties en prestaties van een werknemer te beoordelen aan de hand van de functie-eisen. De proeftijd mag niet langer dan drie maanden duren. In uitzonderlijke omstandigheden kan een collectieve arbeidsovereenkomst deze periode verlengen tot zes maanden voor leidinggevende of hogere functies. Een proeftijd is niet verplicht voor alle arbeidsovereenkomsten. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om deze over te slaan, vooral voor hogere functies of wanneer een werknemer intern wordt overgeplaatst.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen zonder opgaaf van reden en met een kortere opzegtermijn vergeleken met een reguliere overeenkomst. De opzegtermijnen tijdens de proeftijd zijn 14 dagen voor de werkgever en 3 dagen voor de werknemer. Het recht om met een kortere opzegtermijn te beëindigen tijdens de proeftijd is niet van toepassing in specifieke situaties, zoals ontslag wegens discriminatie van de werknemer of als de beëindiging in strijd is met de werknemersrechten die onder de Arbeidswet worden beschermd.

Incorporatie van een Proeftijd

Als u besluit een proeftijd op te nemen in uw arbeidsovereenkomst, zorg er dan voor dat deze voldoet aan de bepalingen in de Poolse Arbeidswet. Overleg met een juridisch professional kan u helpen een conforme en effectieve proeftijdclausule op te stellen.

Poolse arbeidsovereenkomsten bevatten vaak geheimhoudings- en concurrentiebedingen om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen. Deze clausules hebben echter bepaalde beperkingen en specifieke vereisten voor afdwingbaarheid onder Pools recht, zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek.

Geheimhoudingsclausules

Geheimhoudingsclausules zijn bedoeld om te voorkomen dat werknemers vertrouwelijke informatie van de werkgever aan onbevoegde derden onthullen. Deze informatie kan handelsgeheimen, klantenlijsten of eigendomsgegevens omvatten.

Voor een geheimhoudingsclausule afdwingbaar is, moet deze specifiek en redelijk zijn. De clausule moet duidelijk definiëren wat vertrouwelijke informatie is. De reikwijdte van de beperkte informatie en de duur van de geheimhoudingsverplichting moeten redelijk zijn en de werknemer niet buitensporig beperken in hun vermogen om in hun vakgebied te werken na het verlaten van het bedrijf.

Zelfs zonder een formele geheimhoudingsclausule hebben werknemers een algemene wettelijke plicht om de vertrouwelijke informatie van de werkgever gedurende hun dienstverband te beschermen.

Concurrentiebedingen

De Poolse wet beperkt concurrentiebedingen die een werknemer volledig verbieden om na het verlaten van het bedrijf enige concurrerende activiteit uit te voeren. Dit beschermt het recht van de werknemer om te werken en hun beroep te kiezen.

Concurrentiebedingen kunnen afdwingbaar zijn als ze nauwkeurig zijn afgestemd om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen. Dit kan beperkingen omvatten op het concurreren met de werkgever voor een bepaalde periode na beëindiging of het benaderen van de klanten of werknemers van de werkgever binnen een gedefinieerd tijdsbestek en geografisch gebied.

Voor een concurrentiebeding juridisch bindend is na het einde van het dienstverband, moet de werkgever de werknemer compenseren voor de beperkte periode. De compensatie mag niet minder zijn dan 25% van het maandsalaris van de werknemer gedurende de niet-concurrentieperiode.