In Nigeria zijn er verschillende wettelijke gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze omvatten overtolligheid, onbekwaamheid, wangedrag en contractbreuk. Wangedrag kan grove nalatigheid, insubordinatie, fraude of oneerlijkheid en strafbare feiten omvatten. Contractbreuk verwijst naar aanzienlijke schendingen van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijnen zijn verplicht in Nigeria en zijn vaak afhankelijk van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, geldende collectieve arbeidsovereenkomsten of de bepalingen van de Arbeidswet. Voor contracten met wekelijkse lonen is een opzegtermijn van één week vereist. Voor contracten met maandelijkse lonen is een opzegtermijn van één maand vereist. Voor contracten waarbij de betaling op langere intervallen wordt berekend, is ten minste twee weken opzegtermijn vereist, of langer indien het contract dit specificeert. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om betaling in plaats van opzegtermijn aan te bieden.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding in Nigeria is onder bepaalde omstandigheden vereist. In geval van overtolligheid hangt het bedrag af van de lengte van dienst van de werknemer en de bepalingen van een toepasselijke overeenkomst. Werknemers die met pensioen gaan in overeenstemming met de bedrijfsregels of een collectieve arbeidsovereenkomst hebben vaak recht op een ontslagvergoeding. Als er geen overeenkomst is, kan de Arbeidswet worden geraadpleegd voor richtlijnen over de berekening.

Procedurele Billijkheid en Documentatie

Voor ontslag (behalve in gevallen van onmiddellijke ontslag wegens ernstig wangedrag) moeten werkgevers werknemers een eerlijk proces bieden. Dit omvat schriftelijke kennisgeving van beschuldigingen en de mogelijkheid om te reageren. Werkgevers moeten altijd gedetailleerde verslagen bijhouden van ontslagprocedures, inclusief redenen, gegeven kennisgevingen en eventuele gedane ontslagvergoedingen.

De Nigeriaanse wet biedt bescherming tegen verschillende vormen van discriminatie, met als doel een eerlijke en inclusieve samenleving te bevorderen.

Beschermde Kenmerken

De anti-discriminatiewetten van Nigeria richten zich voornamelijk op de volgende beschermde kenmerken:

• Handicap: De Discrimination Against Persons with Disabilities (Prohibition) Act 2018 verbiedt discriminatie op basis van handicap op gebieden zoals werkgelegenheid, onderwijs, huisvesting en toegang tot openbare diensten.
• Hiv-status: De HIV and AIDS (Anti-Discrimination) Act van 2014 verbiedt discriminatie tegen individuen op basis van hun werkelijke of vermeende hiv-status.
• Geslacht: Artikel 42 van de Nigeriaanse Grondwet verbiedt discriminatie op grond van geslacht, wat zich uitstrekt tot gebieden zoals werkgelegenheid en toegang tot diensten.
• Etnische groep, herkomst, gemeenschap of religie: De Nigeriaanse Grondwet biedt ook bescherming tegen discriminatie op basis van deze factoren.

Verhaalsmechanismen

Als je in Nigeria met discriminatie te maken krijgt, zijn de belangrijkste wegen voor verhaal:

• Interne Klachtenprocedures: Je werkplek kan interne mechanismen hebben voor het afhandelen van discriminatieklachten.
• National Industrial Court of Nigeria (NICN): De NICN is gespecialiseerd in het behandelen van arbeids- en werkgerelateerde geschillen, inclusief die met betrekking tot discriminatie.
• National Human Rights Commission: Dit overheidsorgaan is belast met het onderzoeken en aanpakken van gevallen van mensenrechtenschendingen, inclusief discriminatie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers spelen een cruciale rol bij het voorkomen en aanpakken van discriminatie op de werkplek. Hun belangrijkste verantwoordelijkheden zijn:

• Non-discriminatiebeleid: Werkgevers moeten een duidelijk beleid tegen discriminatie opstellen en communiceren aan alle werknemers om een basisverwachting voor werkplekgedrag vast te stellen.
• Training en Bewustwording: Werkgevers moeten werknemers voorlichten over anti-discriminatiewetten en een bedrijfscultuur bevorderen die gelijkheid en respect promoot.
• Klachtenmechanismen: Werkgevers moeten een robuust systeem opzetten voor het vertrouwelijk en effectief afhandelen van discriminatieklachten.
• Proactieve Maatregelen: Werkgevers moeten proactief potentiële gebieden van discriminatie op de werkplek identificeren en aanpakken door middel van beleidsbeoordeling en beoordelingen van de werkcultuur.

Naast deze kern-anti-discriminatiewetten bieden andere wetgevingen zoals de Child Rights Act en de Violence Against Persons Prohibition Act bescherming tegen specifieke vormen van discriminatie, vaak gericht op kwetsbare groepen.

In Nigeria, arbeidswetgeving beschrijft basisnormen voor werkuren, rustperiodes en enkele veiligheidsmaatregelen. Deze regelgeving is echter voornamelijk van toepassing op formele werksectoren en wordt mogelijk niet universeel nageleefd in de informele sector, die een aanzienlijk deel van de Nigeriaanse beroepsbevolking uitmaakt.

Standaard Werkuren en Overuren

De standaardwerkweek in Nigeria is 40 uur, verspreid over maximaal zes dagen. Een typische werkdag duurt acht uur. Overwerkvergoeding is wettelijk verplicht voor werk dat de standaarduren overschrijdt. Specifieke overwerktarieven worden meestal bepaald door arbeidsovereenkomsten, collectieve arbeidsovereenkomsten of industriële loonraadorders.

Rustperiodes en Verlof

Nigeriaanse werknemers hebben wettelijk recht op ten minste één rustperiode van 24 uur na elke zes opeenvolgende werkdagen. Deze rustperiode moet betaald verlof zijn. Er zijn een aantal nationale feestdagen gedurende het jaar. Werknemers zijn over het algemeen niet verplicht om op deze dagen te werken en hebben recht op betaald verlof. Het minimum jaarlijkse verlofrecht varieert van twee tot vier weken, afhankelijk van de werkgever en de functie.

Ergonomische Vereisten

Er zijn momenteel geen overkoepelende wettelijke voorschriften met betrekking tot ergonomie op de Nigeriaanse werkplek. De Factories Act van 1990 beschrijft echter enkele algemene veiligheidsvereisten voor machines en gevaarlijke processen.

Het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgevers en werknemers in Nigeria. Een robuust juridisch kader schetst deze verantwoordelijkheden en machtigt handhavingsinstanties om naleving te waarborgen.

Verplichtingen van de Werkgever

Het Nationale Beleid voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid (OSH-beleid) en de ondersteunende wetgeving leggen aanzienlijke plichten op aan werkgevers. Hier zijn enkele belangrijke verplichtingen:

• Zorgen voor en onderhouden van een veilige werkomgeving: Dit omvat het waarborgen dat machines, werkprocessen en de algehele werkplekindeling risicofactoren minimaliseren.
• Gratis Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten passende PBM's gratis verstrekken aan werknemers voor taken met blootstelling aan gevaarlijke stoffen of processen.
• Informatie, Instructie, Training en Toezicht: Werkgevers zijn verplicht werknemers te trainen in gezondheids- en veiligheidsprocedures die relevant zijn voor hun functies en moeten zorgen voor adequaat toezicht.
• Gezondheidsdiensten en Faciliteiten: Werkgevers moeten toegang bieden tot arbeidsgezondheidsdiensten en essentiële voorzieningen zoals schoon drinkwater, wasfaciliteiten en EHBO-kits.
• Registratie: Het bijhouden van gezondheids- en veiligheidsdossiers, inclusief ongevallenrapporten, is essentieel voor werkgevers.
• Consultatie en Commissies: Het OSH-beleid benadrukt het belang van overleg tussen werkgevers en werknemers over veiligheidskwesties. Werkgevers kunnen veiligheidscommissies moeten oprichten om dit proces te faciliteren.

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben ook een rol te spelen in de veiligheid op de werkplek. Hier zijn enkele belangrijke werknemersrechten volgens de Nigeriaanse regelgeving:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om informatie en training te ontvangen over gezondheids- en veiligheidskwesties die relevant zijn voor hun werk.
• Weigeren van Onveilig Werk: Werknemers kunnen werk weigeren dat zij als onveilig of ongezond beschouwen, mits zij redelijke rechtvaardiging hebben voor hun bezorgdheid.

Handhavingsinstanties

Het Federale Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (FMLE) is de primaire instantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften op de werkplek in Nigeria. Het FMLE bereikt dit door middel van zijn inspecties die werkplekinspecties uitvoeren en naleving van de relevante wetgeving afdwingen.