Nigeria

In Nigeria wordt het beëindigingsproces voor arbeidsovereenkomsten geregeld door de Labour Act. Deze wet bepaalt de minimale opzegtermijn die een werkgever aan een werknemer moet geven bij beëindiging.

Minimale Opzegtermijnen

De minimale opzegtermijn die wettelijk vereist is, varieert afhankelijk van de duur van de dienst van de werknemer. De verdeling is als volgt:

• Voor een dienstverband tot 3 maanden is één dag opzegtermijn vereist.
• Voor een dienstverband tot 2 jaar is één week opzegtermijn vereist.
• Voor een dienstverband tot 5 jaar zijn twee weken opzegtermijn vereist.
• Voor een dienstverband van 5 jaar of langer is één maand opzegtermijn vereist.

Belangrijke Punten om te Overwegen

• Dit zijn de minimale wettelijke vereisten. Een arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn bepalen, die de minimumvereisten zoals uiteengezet in de wet zal vervangen.
• Werkgevers zijn verplicht een schriftelijke kennisgeving van beëindiging te verstrekken. Deze kennisgeving moet de redenen voor beëindiging vermelden, vooral als het om een onmiddellijke ontslag gaat.
• In plaats van opzegtermijn te geven, kunnen werkgevers ervoor kiezen om de werknemer zijn salaris voor de opzegtermijn te betalen.

Aanvullende Overwegingen

Hoewel de Labour Act een kader biedt, is het belangrijk op te merken dat het naleven van best practices verder gaat dan wettelijke verplichtingen. Het National Industrial Court of Nigeria (NICN) moedigt werkgevers aan om internationale arbeidsnormen te volgen, die vaak het verstrekken van een reden voor beëindiging omvatten.

In Nigeria is er geen universele wetgeving die ontslagvergoedingen verplicht stelt voor alle vormen van beëindiging van het dienstverband. De bepalingen voor ontslagvergoeding worden voornamelijk bepaald door clausules in arbeidsovereenkomsten. Deze clausules beschrijven doorgaans de geschiktheid, berekeningsmethoden en andere relevante voorwaarden.

Contractuele Overeenkomsten en Collectieve Overeenkomsten

Ontslagvergoeding kan ook worden opgenomen in sectorale of branche-niveau collectieve arbeidsovereenkomsten voor werknemers die onder deze overeenkomsten vallen. Volgens de Arbeidswet (Artikel 20) moeten werkgevers in geval van boventalligheid onderhandelen over ontslagvergoedingen voor werknemers die niet onder de regelgeving vallen. Er zijn echter nog geen specifieke regelingen ingevoerd.

Ontslagvergoeding bij Boventalligheid

Het Collectieve Kaderakkoord van 2006 biedt enige richtlijnen voor ontslagvergoeding bij boventalligheid. Werknemers die worden ontslagen vanwege boventalligheid, met ten minste twee jaar dienst, en waarbij het ontslag niet te wijten is aan ernstig wangedrag, komen in aanmerking. De berekening is gebaseerd op een minimum van 15 dagen loon per dienstjaar, gebaseerd op het meest recente salaris.

Documentatie van Ontslagvergoeding

Wanneer ontslagvergoeding wordt aangeboden, is het cruciaal dat werkgevers duidelijk het bedrag, de berekeningsmethode en eventuele geschiktheidseisen documenteren. Deze informatie moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de relevante collectieve overeenkomst.

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Nigeria wordt geleid door bepalingen in de Arbeidswet en eventuele toepasselijke voorwaarden in de arbeidsovereenkomst van het individu.

Soorten Beëindiging

• Beëindiging door Opzegging: Zowel de werkgever als de werknemer kan de overeenkomst beëindigen door de wettelijk vereiste opzegtermijn in acht te nemen of door betaling in plaats van opzegging.
• Onmiddellijke Ontslag: Onmiddellijke beëindiging zonder opzegging vanwege ernstig wangedrag van de werknemer. Vereist een eerlijk proces om de werknemer de kans te geven te reageren op de beschuldigingen.
• Wederzijdse Beëindiging: Beide partijen komen overeen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
• Beëindiging vanwege Redundantie: Ontslag vanwege economische of operationele redenen.

Algemeen Beëindigingsproces

1. Herziening van Contract en Wet: Onderzoek de arbeidsovereenkomst en relevante secties van de Arbeidswet om specifieke vereisten en bepalingen te begrijpen.
2. Opzegging: De partij die beëindigt (werkgever of werknemer) moet schriftelijk opzeggen, met vermelding van redenen indien van toepassing.
3. Opzegtermijn of Betaling in Plaats: Tijdens de opzegtermijn blijft de werknemer werken. Als alternatief kan de werkgever het equivalent van het salaris betalen in plaats van de opzegtermijn.
4. Opgebouwde Voordelen: De werkgever moet ervoor zorgen dat alle opgebouwde voordelen, inclusief achterstallig salaris, vakantiegeld en pensioenrechten, bij beëindiging worden verrekend.
5. Documentatie: Houd nauwkeurige gegevens bij van het beëindigingsproces, inclusief opzegbrieven en beëindigingsovereenkomst (indien van toepassing).

Onmiddellijke Ontslag

• Geldige Redenen: Alleen toegestaan voor ernstig wangedrag zoals gedefinieerd door de wet of binnen de arbeidsovereenkomst.
• Eerlijk Proces: De werknemer moet een eerlijk proces krijgen voor ontslag, met de mogelijkheid om zichzelf te verdedigen.

Aanvullende Overwegingen

• Redundantie: In geval van redundantie moeten werkgevers inspanningen leveren om onderhandelingen over ontslagvergoedingen te voeren in overeenstemming met de Arbeidswet.
• Best Practices: Hoewel de Arbeidswet de basis schetst, moeten werkgevers streven naar het volgen van best practices en internationale arbeidsnormen. Dit houdt vaak in dat er redenen voor beëindiging worden gegeven om geschillen te voorkomen.