Koeweit, een Arabisch land aan de Perzische Golf, grenst aan Saoedi-Arabië en Irak. Het landschap is overwegend woestijn, met enkele vruchtbare gebieden en negen eilanden. Koeweit-Stad, de hoofdstad, werd in de 18e eeuw gesticht als handelsstad. De familie Ṣabāḥ regeert sinds 1756, en ondanks dat het in de late 19e eeuw een Brits protectoraat werd, behield Koeweit autonomie, vooral nadat er in de jaren 1930 olie werd ontdekt. Het werd onafhankelijk in 1961 maar werd in 1990 binnengevallen door Irak, later in 1991 bevrijd door een door de VS geleide coalitie.

Economisch gezien is Koeweit sterk afhankelijk van zijn enorme oliereserves, die een hoge levensstandaard en uitgebreide welzijnsprogramma's ondersteunen. De economie diversifieert naar financiën, toerisme en technologie. De beroepsbevolking bestaat voornamelijk uit expats, met aanzienlijke bijdragen in verschillende sectoren. Koeweit opereert als een constitutionele monarchie met een gedeeltelijk gekozen Nationale Vergadering.

Cultureel gezien zijn persoonlijke relaties cruciaal in het bedrijfsleven, met een voorkeur voor indirecte communicatie. Organisatiestructuren zijn hiërarchisch, en het concept van "wasta" (connecties) beïnvloedt carrièredynamiek. Culturele normen variëren tussen verschillende werkplekken, wat de integratie van Koeweitse en expat-werknemers beïnvloedt.

Belangrijke sectoren zijn onder andere olie en gas, financiën en bankwezen, bouw, onroerend goed en opkomende gebieden zoals hernieuwbare energie, toerisme, ICT en gezondheidszorg. Elke sector biedt verschillende werkgelegenheidsmogelijkheden en is essentieel voor Koeweits economische strategie en ontwikkeling.

• Werkgeversbijdragen aan de Sociale Zekerheid: Werkgevers in Koeweit moeten 11,5% van het bruto salaris van een Koeweitse werknemer (tot een maximum van 2.750 KWD/maand) bijdragen aan de Public Institution for Social Security (PIFFS), die voordelen zoals ouderdomspensioenen en invaliditeitsuitkeringen dekt.

• Nationale Arbeidsondersteuningsbelasting (NLST): Genoteerde Koeweitse bedrijven op de Koeweitse Beurs moeten een NLST van 2,5% van hun jaarlijkse nettowinst betalen om de werkgelegenheid van Koeweitse staatsburgers in de particuliere sector te ondersteunen.

• Zakat: Bedrijven kunnen verplicht zijn om 1% van hun winst bij te dragen als Zakat, een religieuze verplichting voor moslims. Dit wordt beheerd via het Koeweitse Ministerie van Awqaf & Islamitische Zaken.

• Werknemersbijdragen: Koeweitse werknemers dragen ook 8% van hun bruto salaris (tot 2.750 KWD/maand) bij aan PIFFS, ingehouden en afgedragen door hun werkgever.

• BTW Overwegingen: Hoewel Koeweit momenteel geen BTW heeft, kan de mogelijke invoering ervan een standaardtarief van 5% met zich meebrengen, wat de meeste diensten zou beïnvloeden met bepaalde vrijstellingen.

• FDIL en KFTZ Incentives: Bedrijven kunnen genieten van verschillende belastingvoordelen onder de Koeweitse Wet op Buitenlandse Directe Investeringen (FDIL) en binnen de Koeweitse Vrijhandelszone (KFTZ), waaronder vrijstellingen van vennootschapsbelasting en invoerrechten.

• Ondersteuning voor MKB: Het Nationaal Fonds voor de Ontwikkeling van Kleine en Middelgrote Ondernemingen biedt specifieke belastingvoordelen en ondersteuningsprogramma's voor MKB's.

• Geen Inkomstenbelasting voor Particulieren: Er is geen inkomstenbelasting voor particulieren in Koeweit, noch voor burgers noch voor expats.

• Jaarlijks Verlof: Werknemers in de particuliere sector van Koeweit hebben recht op 30 werkdagen betaald jaarlijks verlof na één jaar ononderbroken dienst, te beginnen na ten minste negen maanden bij de werkgever. Ongebruikte verlofdagen kunnen worden opgestapeld, maar mogen niet meer dan twee jaar bedragen en moeten worden uitbetaald bij beëindiging van het dienstverband.

• Openbare en Islamitische Feestdagen: Koeweit viert verschillende feestdagen, waaronder Nieuwjaarsdag, Nationale Dag en Bevrijdingsdag. Islamitische feestdagen zoals Isra en Mi'raj, Eid al-Fitr, Eid al-Adha, Islamitisch Nieuwjaar en de Geboortedag van de Profeet Mohammed worden ook gevierd, waarbij de data elk jaar variëren vanwege de maankalender.

• Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof, gestructureerd als volledig loon voor de eerste 15 dagen, 75% voor de volgende 10 dagen, 50% voor de daaropvolgende 10 dagen, 25% voor de volgende 10 dagen en geen loon voor de volgende 30 dagen, met een geldig medisch attest vereist.

• Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers krijgen 70 kalenderdagen betaald zwangerschapsverlof, verdeeld voor en na de bevalling.

• Hajj Verlof: Moslimwerknemers kunnen eenmalig betaald Hajj-verlof van 21 dagen opnemen, op voorwaarde dat zij twee jaar dienst hebben voltooid.

• Overige Verlofdagen: Werknemers kunnen ook in aanmerking komen voor rouwverlof, huwelijksverlof en studieverlof, onder voorbehoud van goedkeuring door de werkgever.

De arbeidswet van Koeweit biedt een robuust kader van werknemersvoordelen, waardoor financiële zekerheid en welzijn voor werknemers worden gewaarborgd. Belangrijke bepalingen zijn onder andere:

• Minimumloon: Vastgesteld door de overheid en van toepassing op alle werknemers.
• Betaald Verlof: Omvat 30 dagen jaarlijks verlof, ziekteverlof, 11 feestdagen, 70 dagen zwangerschapsverlof en extra verloven zoals de Hajj-pelgrimstocht en rouwverlof.
• Einde Dienstvergoeding: Een ontslagvergoeding gebaseerd op salaris en diensttijd.

Optionele voordelen die door sommige werkgevers worden aangeboden, zijn onder andere:

• Financiële Voordelen: Huisvesting, vervoer, auto- en onderwijsvergoedingen.
• Gezondheids- en Welzijnsvoordelen: Welzijnsprogramma's en lidmaatschappen van sportscholen.
• Werk-Leven Balans Voordelen: Flexibele werkregelingen, extra betaald verlof en gezinsvriendelijke voordelen.

De ziektekostenverzekering varieert per nationaliteit:

• Koeweitse Burgers en GCC Staatsburgers: Gratis gezondheidszorg in overheidsinstellingen, geen verplichte ziektekostenverzekering.
• Buitenlandse Werknemers: Verplichte ziektekostenverzekering verstrekt door werkgevers.

Pensioenregelingen verschillen ook:

• Koeweitse Burgers: Verplichte bijdragen aan een sociaal zekerheidsstelsel dat pensioenen en andere voordelen biedt.
• Buitenlandse Werknemers: Recht op eindvergoeding gebaseerd op dienstjaren bij beëindiging van het dienstverband.

Beëindiging van Dienstverband in Koeweit

Wettige Gronden voor Ontslag:

• Door Werkgever Geïnitieerd Ontslag: Omvat slechte prestaties, wangedrag en operationele redenen zoals economische noodzaak.
• Door Werknemer Geïnitieerd Ontslag: Vindt plaats als de werkgever niet voldoet aan wettelijke of contractuele verplichtingen of bij een aanval door de werkgever.

Opzegvereisten:

• Contracten voor Onbepaalde Tijd: Vereisen een schriftelijke opzegging van drie maanden.
• Contracten voor Bepaalde Tijd: Compensatie gelijk aan de opzegtermijn is vereist voor vroegtijdige beëindiging zonder reden; geen opzegging nodig bij beëindiging met reden.

Ontslagvergoeding (Einde Dienstverband Vergoeding):

• Contracten voor Onbepaalde Tijd: 15 dagen loon per jaar voor de eerste vijf jaar, en een maand loon per jaar daarna.
• Contracten voor Bepaalde Tijd: Evenredige ontslagvergoeding afhankelijk van de beëindigingsomstandigheden.

Bescherming tegen Discriminatie en Beperkingen

Beschermde Kenmerken:

• De wet verbiedt discriminatie op basis van geslacht, kleur, religie of nationaliteit in arbeidspraktijken.

Omissies en Beperkingen:

• Koeweit's anti-discriminatiewetten dekken geen leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, genderidentiteit en andere mogelijke discriminatiegronden.

Verhaalsmechanismen:

• Arbeidsgerelateerde geschillen, inclusief discriminatie, worden behandeld door de Afdeling Arbeidsrelaties en Civiele Rechtbanken.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers en Rechten van Werknemers

Gezondheid en Veiligheid:

• Werkgevers zijn verplicht een veilige werkomgeving te garanderen, risicobeoordelingen uit te voeren, de nodige training te bieden en persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken.
• Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, mogen onveilige werkzaamheden weigeren, ontvangen veiligheidstraining en kunnen onveilige omstandigheden melden.

Arbeidsomstandigheden:

• De maximale werkweek is 48 uur, met overwerk dat gereguleerd en gecompenseerd wordt.
• Werknemers hebben recht op rustperiodes en betaalde vakanties.

Handhaving en Naleving

• Het Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid handhaaft gezondheids- en veiligheidsvoorschriften door middel van inspecties en kan verbeteringsberichten uitgeven of vervolgen bij niet-naleving.

Belangrijke Opmerkingen:

• Arbeidsovereenkomsten kunnen specifieke voorwaarden hebben die de algemene arbeidswetgeving overtreffen.
• Doorlopende updates en overleg met juridische professionals worden geadviseerd vanwege de evoluerende regelgeving.

Kuwait's arbeidslandschap wordt voornamelijk gereguleerd door de Arbeidswet in de particuliere sector nr. 6 van 2010, die onderscheid maakt tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd:

• Hebben een vaste duur van één tot vijf jaar en kunnen worden verlengd.
• Worden automatisch omgezet in onbepaalde tijd als ze niet formeel worden verlengd maar de arbeid voortduurt.
• Beëindiging vindt plaats aan het einde van de termijn of eerder met rechtvaardiging; onrechtmatige vroegtijdige beëindiging vereist compensatie.

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd:

• Hebben geen vaste einddatum, wat meer stabiliteit biedt voor werknemers.
• Kunnen door beide partijen worden beëindigd met een opzegtermijn zoals wettelijk voorgeschreven.

De wet benadrukt ook het belang van een goed opgestelde arbeidsovereenkomst, waarin aspecten zoals basisinformatie, contractduur, vergoeding, werktijden, verlof, beëindigingsdetails en geschillenbeslechting worden behandeld.

Proeftijd:

• Beperkt tot 100 werkdagen, waardoor beide partijen de geschiktheid kunnen beoordelen.
• Beëindiging kan tijdens deze periode plaatsvinden zonder opzegging of rechtvaardiging.

Geheimhoudings- en concurrentiebedingen:

• Geheimhoudingsbedingen beschermen gevoelige informatie, maar moeten redelijk van omvang en tijdsduur zijn.
• Concurrentiebedingen kennen juridische ambiguïteiten en kunnen als beperkend worden beschouwd onder de Koeweitse wetgeving, wat hun afdwingbaarheid beïnvloedt.

Over het algemeen biedt de Koeweitse arbeidswet een gestructureerd kader voor werkgelegenheid, maar vereist zorgvuldige contractopstelling om duidelijkheid en naleving te waarborgen.

Hoewel Koeweit geen specifieke wetgeving heeft voor werken op afstand, wijzen recente ministeriële beslissingen en richtlijnen van de Communication and Information Technology Regulatory Authority (CITRA) op een groeiende acceptatie en regelgevende basis voor dergelijke regelingen. Deze richtlijnen, met name voor noodgevallen, kunnen de weg vrijmaken voor bredere regelgeving. Employment Act No. 12 van 2016, die de kernrechten van werknemers, waaronder werktijden en minimumloon, uiteenzet, is ook van toepassing op thuiswerkers.

Belangrijke Overwegingen voor Werken op Afstand in Koeweit:

• Contracten: Bij afwezigheid van specifieke wetten voor werken op afstand zijn gedetailleerde arbeidsovereenkomsten essentieel. Deze moeten de regeling voor werken op afstand, werktijden en verwachtingen duidelijk definiëren.

• Technologie: Een robuuste internetinfrastructuur is cruciaal, hoewel de connectiviteit per regio varieert. Werkgevers moeten zorgen voor toegang tot snel internet en de nodige tools zoals veilige communicatieplatforms en projectmanagementsoftware.

• Verantwoordelijkheden van Werkgevers: Werkgevers moeten formele beleidslijnen voor werken op afstand ontwikkelen, gegevensbeveiliging waarborgen door toegangscontroles en encryptie, en training bieden over tools voor werken op afstand en gegevensbescherming. Regelmatige prestatiebeoordelingen en het bevorderen van een positieve werkcultuur door middel van virtuele interacties worden aanbevolen.

• Overwegingen voor Werknemers: Uitdagingen zoals werk-privébalans en gevoelens van isolatie moeten door werkgevers worden aangepakt via ondersteuningsprogramma's. Contracten moeten regelingen specificeren voor apparatuur en internetvergoedingen, vooral voor deeltijd- of flexibele functies.

• Gegevensbescherming: Bij afwezigheid van specifieke wetten voor gegevensbescherming moeten contracten de verantwoordelijkheden voor gegevensbeveiliging, gegevensminimalisatie en procedures voor meldingen van inbreuken dekken. Werkgevers moeten technische maatregelen zoals encryptie implementeren en training bieden over gegevensbeveiliging.

Over het algemeen, hoewel formele regelgeving nog in ontwikkeling is, moeten zowel werkgevers als werknemers in Koeweit werken op afstand zorgvuldig navigeren met aandacht voor juridische, technologische en persoonlijke factoren om productiviteit, veiligheid en welzijn te waarborgen.

In Koeweit bepaalt Arbeidswet nr. 67 van 2015 een standaardwerkweek van 48 uur over 6 dagen, met een dagelijkse limiet van 8 uur. Tijdens de Ramadan wordt dit verminderd tot 36 uur per week. Overwerk is gereguleerd, met dagelijkse en wekelijkse limieten van respectievelijk 2 uur en 6 uur, en een jaarlijkse limiet van 180 uur. Overwerkvergoedingen zijn 1,25 keer het normale tarief op gewone dagen, 1,5 keer plus een vrije dag voor werken op een rustdag, en het dubbele tarief plus een vrije dag voor feestdagen. Werknemers hebben het recht om overwerk te weigeren.

Rustperiodes zijn verplicht, met een pauze van één uur voor elke vijf gewerkte uren, en een minimum van 24 opeenvolgende uren rust per week, meestal op vrijdag, hoewel dit in onderling overleg kan worden aangepast. Nachtwerk, gedefinieerd als werk tussen 20:00 en 05:00 uur, omvat extra beperkingen en compensaties, zoals een loonsverhoging van 10% voor nachtdiensten. Bepaalde groepen, zoals vrouwen in de meeste sectoren, hebben beperkingen op nachtwerk.

• Salariskloof: In Koeweit is er een aanzienlijke loonkloof tussen Koeweitse staatsburgers en expatwerknemers, waarbij staatsburgers vaak meer verdienen, vooral in overheidsfuncties.
• Sectorale Variaties: Salarissen variëren per sector, met olie & gas, engineering en management die het hoogste betalen, terwijl horeca en ongeschoold werk minder betalen.
• Ervaring en Kwalificaties: Meer ervaring en kwalificaties leiden over het algemeen tot betere salarissen, vooral merkbaar in beroepen zoals civiele techniek.
• Levensonderhoudskosten: Gezien de hoge kosten van levensonderhoud in Koeweit, werd het minimumloon in 2022 vastgesteld op 75 KWD per maand, van toepassing op zowel staatsburgers als expats in de particuliere en oliesectoren.
• Regulerende Instantie: Het Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid handhaaft de minimumloonwetten en zorgt voor naleving door werkgevers.
• Sancties bij Niet-Naleving: Werkgevers die niet voldoen aan de minimumloonstandaarden krijgen boetes en juridische gevolgen.
• Bonussen en Toelagen: Prestatiebonussen, eindejaarsbonussen en winstdeling zijn gebruikelijk, samen met toelagen voor huisvesting, vervoer, onderwijs en andere persoonlijke uitgaven.
• Loonpraktijken: Volgens de Koeweitse Arbeidswet moeten maandelijkse salarissen minstens eenmaal per maand worden betaald en andere lonen elke twee weken, met strikte deadlines voor betalingsdistributie.
• Einde-Dienst Voordelen: De wet schrijft einde-dienst voordelen voor, die variëren op basis van diensttijd en salarisstructuur.

Kuwait's arbeidswet vereist specifieke opzegtermijnen voor het beëindigen van contracten voor onbepaalde tijd om de rechten van zowel werkgever als werknemer te waarborgen. Voor werknemers met een maandsalaris is een opzegtermijn van drie maanden vereist, terwijl andere werknemers slechts een opzegtermijn van één maand nodig hebben. Gedurende deze periode hebben werknemers recht op volledig salaris en voordelen, zelfs als ze zijn vrijgesteld van hun taken.

De wet staat ook een proeftijd van maximaal 100 werkdagen toe, waarin beide partijen het contract zonder opzegging kunnen beëindigen, maar de werkgever moet een ontslagvergoeding betalen voor de gewerkte periode als hij de beëindiging initieert.

Ontslagvergoeding, of einde-dienstvergoeding, is verschuldigd onder verschillende voorwaarden, zoals door de werkgever geïnitieerde beëindiging of niet-verlenging van een contract voor bepaalde tijd. Het bedrag varieert met de anciënniteit en het betalingsschema van de werknemer, met een maximum van 18 maanden salaris voor maandelijks betaalde werknemers en 12 maanden voor anderen.

Ontslagprocedures zijn strikt gereguleerd en vereisen geldige redenen en schriftelijke kennisgeving, behalve tijdens de proeftijd of bij ernstig wangedrag. Geschillen over ontslag kunnen worden behandeld in de Koeweitse Arbeidsrechtbanken.

In Koeweit maakt de arbeidswet onderscheid tussen werknemers en onafhankelijke contractanten, elk met verschillende rechten en verplichtingen. Werknemers staan onder controle van hun werkgevers wat betreft werkschema's en taakuitvoering, terwijl onafhankelijke contractanten autonomie behouden over hun werkmethoden en schema's. Werknemers profiteren van vaste salarissen, belastinginhoudingen en sociale voordelen, terwijl contractanten hun tarieven onderhandelen, hun eigen belastingen afhandelen en geen voordelen ontvangen van hun klanten.

De relatie met werknemers is doorgaand en integraal voor het bedrijf, terwijl contractanten doorgaans worden ingehuurd voor specifieke projecten of tijdsbestekken. Onafhankelijke contractanten in Koeweit moeten zich bewust zijn van verschillende contractstructuren zoals vaste prijs- of tijdsgebonden contracten, en onderhandelingspraktijken zoals open communicatie en waardegerichte prijsstelling zijn cruciaal.

Belangrijke sectoren voor onafhankelijke contractanten zijn IT, creatieve diensten en consultancy. Intellectuele eigendomsrechten worden automatisch gehouden door de oorspronkelijke maker, tenzij anders gespecificeerd in een contract, met opties voor werk-in-opdracht overeenkomsten of licenties.

Freelancers moeten zich registreren voor inkomstenbelasting als hun jaarlijkse inkomen meer dan 30.000 KWD bedraagt, met een vast belastingtarief van 15% op de nettowinst. Ze zijn niet automatisch gedekt door sociale zekerheid, maar kunnen kiezen voor vrijwillige dekking of particuliere ziektekostenverzekeringsplannen. Beroepsaansprakelijkheidsverzekering is ook aan te raden om te beschermen tegen financiële aansprakelijkheden door professionele fouten.

Kuwait's gezondheids- en veiligheidswetgeving, voornamelijk geregeld door de Arbeidswet voor de particuliere sector (Wet nr. 6 van 2010) en Ministerieel Besluit nr. 22 van 2016, verplicht werkgevers om veilige arbeidsomstandigheden te waarborgen door veilige gebouwen, apparatuur en werkprocessen te onderhouden, risicobeoordelingen uit te voeren, veiligheidstrainingen te geven en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) te verstrekken. Werknemers zijn verplicht zich aan de veiligheidsregels te houden, PBM op de juiste manier te gebruiken en onveilige omstandigheden te melden.

Specifieke bepalingen hebben betrekking op verschillende arbeidsomstandigheden, waaronder brandveiligheid, eerste hulp, gevaarlijke stoffen en veiligheid op bouwplaatsen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid handhaaft deze regelgeving, met aanvullende normen vastgesteld door de Openbare Autoriteit voor Industrie (PAI) en afstemming op internationale normen zoals ISO 45001.

De wetgeving behandelt fysieke gevaren zoals lawaai en trillingen, chemische gevaren met normen voor het omgaan met gevaarlijke stoffen en omgevingsgevaren zoals hittebelasting en luchtkwaliteit. Psychosociale gevaren zoals werkstress worden ook in overweging genomen, met regelgeving over werktijden en intimidatie op de werkplek.

Aanbevolen best practices omvatten grondige risicobeoordelingen, het aannemen van gestructureerde OHS-managementsystemen, uitgebreide veiligheidstrainingen en het bevorderen van een sterke veiligheidscultuur. Regelmatige werkplekinspecties door de Arbeidsinspectie zijn cruciaal voor naleving en verbetering van de veiligheid, waarbij de nadruk ligt op verschillende veiligheidsaspecten en corrigerende maatregelen worden vereist voor eventuele overtredingen. Werkgevers moeten ernstige ongevallen melden en zijn verantwoordelijk voor de eerste ongevallenonderzoeken, terwijl de Arbeidsinspectie mogelijk verdere onderzoeken uitvoert. Arbeidsongeschiktheidscompensatie voor beroepsletsels en ziekten is verplicht, waarbij medische kosten en verschillende uitkeringen worden gedekt, met een gestructureerd claimproces dat melding, medische beoordeling en geschillenbeslechting omvat.

Koeweit beheert arbeidsconflicten via arbeidsrechtbanken en gespecialiseerde arbitragepanels, met een gestructureerde aanpak voor het behandelen van verschillende zaken. Arbeidsrechtbanken behandelen geschillen onder de Arbeidswet in de particuliere sector (Wet nr. 6 van 2010), die kwesties zoals lonen, ontslag en werkplekveiligheid bestrijkt, en zijn gestructureerd in drie niveaus: Rechtbank van Eerste Aanleg, Hof van Beroep en Hof van Cassatie. Arbitragepanels, vooral gebruikt in de olie- en gassector, bieden een alternatieve geschillenbeslechtingsmethode, met ad-hoc panels en institutionele arbitragecentra die kaders voor procedures bieden.

Arbeidsrechtbanken behandelen doorgaans zaken met betrekking tot onbetaalde lonen, onrechtmatig ontslag en discriminatie, terwijl arbitragepanels complexe contractuele geschillen en collectieve onderhandelingen behandelen. Het juridische kader dat deze instellingen begeleidt, omvat de Koeweitse Arbeidswet, de Wet op de Burgerlijke en Handelsprocedures en de Arbitragewet.

Daarnaast voert Koeweit nalevingsaudits en inspecties uit in verschillende sectoren om naleving van wetten en voorschriften te waarborgen, waarbij entiteiten zoals overheidsinstanties, interne auditors en externe auditors een belangrijke rol spelen. De frequentie en procedures van deze audits zijn afhankelijk van meerdere factoren, waaronder industrie- en regelgevingsvereisten, met als doel risico's te beperken en juridische naleving te verbeteren.

Koeweit biedt ook kanalen voor het melden van juridische overtredingen en mogelijke corruptie, met bescherming voor klokkenluiders onder de Anti-Corruptiewet, hoewel deze bescherming beperkt is en voornamelijk gericht is op corruptiegerelateerde zaken.

Bovendien heeft Koeweit verschillende ILO-conventies geratificeerd die van invloed zijn op zijn arbeidswetten, zoals die tegen dwangarbeid en discriminatie, en die collectieve onderhandelingen en gelijke beloning bevorderen. Er blijven echter uitdagingen bestaan, met name bij het volledig naleven van deze conventies en het beschermen van de rechten van arbeidsmigranten onder het Kafala-systeem.

Koeweitse werkplekcommunicatie wordt beïnvloed door Arabische culturele normen en moderne zakelijke praktijken, waarbij indirectheid wordt benadrukt om confrontatie te vermijden en formaliteit wordt gehandhaafd, vooral bij eerste interacties. Non-verbale signalen zoals oogcontact en lichaamstaal zijn cruciaal, en persoonlijke ruimte is over het algemeen kleiner dan in westerse culturen. Het concept van "gezichtsbehoud" en het belang van relaties (wasta) zijn essentieel, waarbij onderhandelingen gericht zijn op het opbouwen van vertrouwen en een goede verstandhouding. Hiërarchische structuren domineren, met een top-down benadering in besluitvorming en een paternalistische leiderschapsstijl die waarde hecht aan sterke relaties met werknemers. Het begrijpen van deze culturele nuances is de sleutel tot effectieve zakelijke interacties in Koeweit. Bovendien observeert Koeweit wettelijke feestdagen en regionale vieringen die de bedrijfsvoering kunnen beïnvloeden, zoals de Ramadan en Eid-vieringen, die de werkroosters kunnen veranderen.