In Frankrijk zijn zowel werkgevers als werknemers verplicht zich te houden aan een opzegtermijn bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De duur van deze periode is afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer en eventuele collectieve arbeidsovereenkomsten die van kracht kunnen zijn.

Wettelijk Kader

De Franse Arbeidswet (Code du travail), met name de artikelen L. 123-1 en L. 123-8, biedt de belangrijkste bepalingen voor opzegtermijnen. Daarnaast kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten (conventions collectives) die door bedrijfstakken of beroepen worden onderhandeld, deze opzegtermijnen ook definiëren of verlengen.

Minimale Opzegtermijnen

De Franse Arbeidswet stelt de volgende minimale opzegtermijnen vast:

• Eén Maand: Dit geldt voor werknemers die minimaal zes maanden maar minder dan twee jaar bij het bedrijf in dienst zijn.
• Twee Maanden: Dit geldt voor werknemers die minimaal twee jaar bij het bedrijf in dienst zijn.

Het is belangrijk op te merken dat dit minimumtermijnen zijn. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen vaststellen voor specifieke sectoren of werknemerscategorieën.

Uitzonderingen en Specificiteiten

• Leidinggevenden: Senior leidinggevenden kunnen onderworpen zijn aan een langere opzegtermijn, soms oplopend tot drie maanden, zoals bepaald door hun arbeidsovereenkomst of collectieve overeenkomst.
• Ontslag om Dwingende Reden: In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer kan onmiddellijk ontslag zonder opzegtermijn gerechtvaardigd zijn volgens de Franse Arbeidswet.
• Wederzijds Overeenkomen: Als zowel de werkgever als de werknemer akkoord gaan met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, kunnen zij een kortere opzegtermijn of zelfs onmiddellijke beëindiging definiëren.

Schriftelijke Opzegging

De Franse wet vereist dat opzeggingen schriftelijk worden gedaan. Dit zorgt voor een duidelijk verslag van de ontslagdatum en beschermt de rechten van beide partijen.

In Frankrijk bepaalt de arbeidswetgeving dat werknemers die worden ontslagen om andere redenen dan ernstig wangedrag, over het algemeen recht hebben op ontslagvergoeding.

Geschiktheid en Vereisten

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding, ook wel indemnité de licenciement genoemd, moeten werknemers aan bepaalde voorwaarden voldoen. Ze moeten een Vast Dienstverband (CDI) hebben, aangezien degenen met tijdelijke contracten (CDD) over het algemeen geen ontslagvergoeding ontvangen, behalve in specifieke gevallen zoals vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten. Werknemers moeten ook minstens acht maanden ononderbroken in dienst zijn bij de werkgever. Ten slotte moet het ontslag door de werkgever zijn geïnitieerd en niet door de werknemer zelf zijn opgestapt of wegens ernstig wangedrag.

Berekening van Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding in Frankrijk wordt berekend op basis van de duur van de diensttijd en het gemiddelde bruto maandsalaris van de werknemer. De duur van de diensttijd wordt verdeeld in twee periodes: de eerste 10 jaar van dienst, waarbij werknemers 1/4 van hun maandsalaris per dienstjaar ontvangen, en na 10 jaar dienst, waarbij werknemers 1/3 van hun maandsalaris per dienstjaar ontvangen. Het gemiddelde bruto maandsalaris is ofwel het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden of het gemiddelde van de afgelopen drie maanden, afhankelijk van wat gunstiger is voor de werknemer.

Wettelijke Basis

De belangrijkste bepalingen voor het berekenen van ontslagvergoeding zijn vastgelegd in de Franse Arbeidswet (Code du travail), specifiek Artikelen L. 1234-9 en verder.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten

Collectieve arbeidsovereenkomsten (conventions collectives) kunnen gunstiger ontslagvergoedingsbepalingen bevatten dan de wettelijke minimums.

Uitzonderingen

In bepaalde gevallen kan de ontslagvergoeding worden verminderd of geëlimineerd. Dit omvat situaties waarin werknemers een passend herplaatsingsaanbod binnen het bedrijf weigeren, of specifieke gevallen van ontslag om economische redenen zoals gedefinieerd door de wet.

In Frankrijk kan beëindiging van een arbeidsovereenkomst op verschillende manieren plaatsvinden. Dit omvat ontslag door de werknemer, ontslag door de werkgever, wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer, en het aflopen van een contract voor bepaalde tijd.

Ontslag door Werkgever

De werkgever kan ontslag initiëren op basis van verschillende gronden, maar duidelijke procedures moeten worden gevolgd. Deze kunnen grofweg worden onderverdeeld in persoonlijke redenen (ontslag om dringende redenen) en economische redenen. Persoonlijke redenen hebben betrekking op het gedrag of de prestaties van de werknemer, zoals ernstig wangedrag, herhaalde nalatigheid, incompetentie. Economische redenen zijn te wijten aan economische moeilijkheden, herstructurering, inkrimping van het personeelsbestand, enz.

Ontslagprocedure voor Ontslag (Persoonlijk en Economisch)

Voorafgaand Gesprek

Voordat een ontslag wordt geïnitieerd (behalve bij ernstig wangedrag), moet de werkgever de werknemer uitnodigen voor een voorafgaand gesprek. De uitnodiging moet schriftelijk zijn (brief of e-mail), waarin de redenen voor het voorgenomen ontslag worden vermeld, evenals de datum, tijd en locatie van het gesprek. Het gesprek moet ten minste vijf werkdagen na ontvangst van de oproep plaatsvinden. De werknemer kan tijdens het gesprek worden bijgestaan door een adviseur.

Het Gesprek

Tijdens het gesprek legt de werkgever de redenen voor het ontslag uit en hoort de verklaringen of verdediging van de werknemer aan.

Beslissing en Ontslagbrief

De werkgever kan de ontslagbrief niet versturen vóór een minimale wachttijd van twee werkdagen na het gesprek. Het ontslag moet schriftelijk worden meegedeeld via een aangetekende brief met ontvangstbevestiging. De brief moet de precieze en verifieerbare gronden voor de beëindiging vermelden.

Aanvullende Belangrijke Opmerkingen

Ontslagen op economische gronden hebben aanvullende vereisten voor het onderbouwen van de economische reden en kunnen overleg met werknemersvertegenwoordigers omvatten. Als de gronden voor ontslag ongeldig worden geacht of de juiste procedures niet zijn gevolgd, kan de werknemer het ontslag aanvechten bij de arbeidsrechtbank en mogelijk een schadevergoeding eisen. De kernbepalingen die het ontslagproces regelen, zijn te vinden in de Franse Arbeidswet (Code du travail), met name in de artikelen L. 1232 en verder. Specifieke regels en procedures kunnen ook worden gedetailleerd in toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten.