Fijische arbeidswetgeving biedt verschillende gronden voor de rechtmatige beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Deze omvatten wederzijdse overeenstemming tussen werkgever en werknemer, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, ontslag wegens economische, technologische of structurele redenen, en onmiddellijke ontslag wegens ernstig wangedrag.

Gronden voor Onmiddellijk Ontslag

Onmiddellijk ontslag stelt de werkgever in staat de werknemer onmiddellijk zonder opzegging te ontslaan. De Employment Relations Act beschrijft specifieke gronden voor onmiddellijk ontslag, waaronder:

• Opzettelijk wangedrag dat niet in overeenstemming is met de arbeidsvoorwaarden
• Opzettelijke ongehoorzaamheid aan wettige orders
• Gebrek aan vaardigheid waarvoor de werknemer uitdrukkelijk is aangenomen
• Habituele of substantiële verwaarlozing van plichten
• Voortdurende afwezigheid van het werk zonder toestemming of redelijke excuses

Opzegvereisten

Tenzij er sprake is van een onmiddellijk ontslag, specificeert de Fijische wet geen verplichte wettelijke opzegtermijnen. Werkgevers wordt echter over het algemeen geadviseerd om het arbeidscontract te raadplegen voor specifieke opzegvereisten en de beste praktijken te volgen die worden voorgesteld door het Ministerie van Economie.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is vereist als een werknemer wordt ontslagen wegens boventalligheid. De Employment Relations Act schrijft een ontslagvergoeding voor van één weekloon voor elk dienstjaar.

Procedurele Rechtvaardigheid

Zelfs met geldige redenen voor ontslag, moeten werkgevers in Fiji eerlijke procedures volgen. Dit kan het geven van waarschuwingen, het uitvoeren van onderzoeken en het bieden van de werknemer de gelegenheid om te reageren op beschuldigingen omvatten.

Belangrijke Overwegingen

Het is belangrijk op te merken dat ontslag op discriminerende gronden illegaal is.

Fiji heeft robuuste wetten die individuen beschermen tegen discriminatie op verschillende gebieden, waaronder werkgelegenheid, huisvesting en toegang tot diensten.

Beschermde Kenmerken

De kernwetgeving, de Fijische Grondwet (2013), verankert anti-discriminatiebescherming. Artikel 26 van de Grondwet verbiedt uitdrukkelijk discriminatie op de volgende gronden:

• Ras
• Cultuur
• Etnische of sociale afkomst
• Kleur
• Geboorteplaats
• Geslacht
• Gender
• Seksuele geaardheid
• Genderidentiteit en -expressie
• Geboorte
• Primaire taal
• Economische, sociale of gezondheidsstatus
• Handicap
• Leeftijd
• Religie
• Geweten
• Burgerlijke staat
• Zwangerschap
• Mening of overtuiging

Verhaalsmechanismen

Als een individu denkt dat hij of zij discriminatie heeft ondervonden, biedt Fiji verschillende verhaalsmogelijkheden:

• Fiji Human Rights and Anti-Discrimination Commission (FHRADC): De primaire instelling belast met het onderzoeken van discriminatieklachten, het bevorderen van gelijkheid en het bieden van oplossingen.
• Employment Relations Tribunal: Dit tribunaal heeft de bevoegdheid om werkgerelateerde discriminatieclaims te behandelen.
• Rechtbanken: Individuen kunnen discriminatiezaken aanhangig maken bij de rechtbanken onder relevante civiele wetten.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Fiji hebben een wettelijke plicht om een werkomgeving zonder discriminatie te bevorderen. Belangrijke verantwoordelijkheden zijn onder andere:

• Preventie: Het implementeren van beleid en procedures die alle vormen van discriminatie en intimidatie duidelijk verbieden.
• Educatie: Het trainen van werknemers over discriminatiewetten, het herkennen van discriminatie en het bevorderen van een inclusieve werkplek.
• Klachtenafhandeling: Het opzetten van een robuust klachtenmechanisme om discriminatierapporten snel en eerlijk af te handelen, inclusief mogelijk onderzoek en disciplinaire maatregelen als er discriminerende acties worden gevonden.
• Redelijke Aanpassingen: Het bieden van redelijke aanpassingen voor werknemers met een handicap of religieuze overtuigingen, waar nodig.

Belangrijke Wetgeving

• Fijische Grondwet (2013): De kernwetgeving die anti-discriminatiebescherming verankert.
• Human Rights and Anti-Discrimination Act 2009: Deze wet biedt verdere bescherming tegen discriminatie.

Fiji handhaaft basisnormen voor arbeidsomstandigheden via zijn arbeidswetten, die voornamelijk worden beheerst door de Employment Relations Act 2006.

Werkuren

De standaardwerkweek in Fiji is van maandag tot en met vrijdag, met een maximum van 48 uur per week of 9 uur per dag. Werkgevers kunnen flexibele werkuren regelen voor leidinggevende of uitvoerende functies met beslissingsbevoegdheid. Als een werknemer meer dan de standaarduren werkt, heeft hij recht op overwerkvergoeding, meestal tegen een tarief van 1,5 keer het normale loon.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op minimaal een pauze van 30 minuten voor elke 4 uur aaneengesloten werk.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er in Fiji geen expliciet verplichte ergonomische voorschriften zijn, hebben werkgevers een algemene plicht om de gezondheid en veiligheid van hun werknemers te waarborgen. Dit kan inhouden dat ze potentiële ergonomische risico's op de werkplek identificeren en verminderen, zoals ongemakkelijke houdingen of repetitieve bewegingen. Het kan ook inhouden dat ze ergonomisch meubilair, gereedschap en werkplekken leveren om ongemak en mogelijke verwondingen te minimaliseren.

Aanvullende Overwegingen

Specifieke industrieën zoals de mijnbouw kunnen aanvullende voorschriften hebben met betrekking tot arbeidsomstandigheden, vastgelegd in Wage Regulation Orders. Het betrekken van werknemers bij het begrijpen van hun behoeften en zorgen met betrekking tot arbeidsomstandigheden kan een comfortabelere en productievere werkomgeving bevorderen.

Het Fijische juridische kader voor gezondheid en veiligheid op de werkplek is vastgesteld door de Health and Safety at Work Act, 1996 (HSWA). Deze wetgeving beschrijft de rollen en verantwoordelijkheden van zowel werkgevers als werknemers, met als doel een veilige en gezonde werkomgeving te waarborgen.

Verplichtingen van de Werkgever

De HSWA legt aanzienlijke verantwoordelijkheid bij werkgevers om het welzijn van hun werknemers te waarborgen. Belangrijke verplichtingen van werkgevers onder de wet zijn onder andere:

• Zorgen voor een Veilige Werkplek: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de fysieke werkplek veilig is voor werknemers. Dit omvat het onderhouden van gebouwen en apparatuur, het voorkomen van het gebruik van gevaarlijke stoffen zonder de juiste protocollen, en het implementeren van maatregelen om risico's in verband met handmatige handelingen te beheersen.
• Noodvoorbereiding: Werkgevers zijn verplicht noodprocedures te ontwikkelen en te implementeren voor brand, natuurrampen of andere mogelijke noodsituaties. Dit omvat het waarborgen van veilige evacuatieroutes en het bieden van adequate training aan werknemers.
• Werkplekvoorzieningen: Werkgevers moeten basisvoorzieningen voor hun werknemers bieden, waaronder schone toiletten, wasfaciliteiten en aangewezen rustruimtes.
• Gezondheid en Hygiëne: De wet verplicht werkgevers om een schone en hygiënische werkplek te onderhouden om de verspreiding van ziekten te voorkomen.
• COVID-19 Vaccinatie (vanaf augustus 2021): Een amendement op de HSWA uit 2021 vereist dat werkgevers ervoor zorgen dat hun werknemers volledig zijn gevaccineerd tegen COVID-19, tenzij ze medisch zijn vrijgesteld.

Rechten van Werknemers

De HSWA geeft werknemers ook specifieke rechten met betrekking tot gezondheid en veiligheid op de werkplek:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het fundamentele recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben recht op informatie en training over gevaren op de werkplek, veilige werkmethoden en noodprocedures.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij onveilig en ongezond achten zonder angst voor represailles.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Werkgelegenheid, Productiviteit en Industriële Betrekkingen (MEPIR) is de primaire overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van de HSWA. MEPIR-inspecteurs hebben de bevoegdheid om werkplekken te bezoeken, mogelijke overtredingen te onderzoeken en verbeteringsberichten uit te geven om naleving te waarborgen.