In Cabo Verde stelt het Arbeidswetboek (Código do Trabalho, Lei n.º 2/2007) de wettelijke vereisten vast voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten verschillen afhankelijk van de partij die de beëindiging initieert en de aard van de arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijnen per Initiërende Partij

• Beëindiging door Werkgever (Alleen Tijdelijke Contracten): Werkgevers kunnen tijdelijke contracten alleen met opzegging beëindigen. De minimale opzegtermijn is 10 dagen.

• Belangrijke Opmerking: Als de werkgever de vereiste opzegtermijn niet in acht neemt, moet hij de werknemer compenseren voor het aantal ontbrekende dagen.

• Beëindiging door Werknemer: Werknemers met contracten voor onbepaalde tijd moeten hun werkgever schriftelijk op de hoogte stellen vóór de beëindiging. De opzegtermijn wordt berekend op basis van de lengte van de dienstbetrekking van de werknemer:

  • Minimum: 15 dagen
  • Maximum: 2 maanden

De opzegtermijn neemt toe met 15 dagen voor elk dienstjaar, met een maximum van 2 maanden.

• Voorbeeld: Een werknemer met 5 jaar dienst moet 1 maand (15 dagen + (4 jaar * 15 dagen)) opzegtermijn in acht nemen vóór beëindiging.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn enkele uitzonderingen waarbij opzegtermijnen niet vereist zijn:

• Wederzijds Overeenstemming: Als werkgever en werknemer wederzijds overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is geen opzegtermijn nodig.
• Pensioen: Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt de arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd zonder opzegtermijn.

In Kaapverdië kunnen werknemers onder specifieke omstandigheden recht hebben op ontslagvergoeding. Het Kaapverdische Arbeidswetboek (Código do Trabalho, Lei n.º 2/2007) beschrijft deze regelgeving en zorgt voor een eerlijke compensatie voor werknemers bij bepaalde vormen van beëindiging van het dienstverband.

Omstandigheden die recht geven op ontslagvergoeding

Werknemers die worden ontslagen om economische, technologische of structurele redenen binnen het bedrijf hebben recht op ontslagvergoeding. Daarnaast, als de werkgever het arbeidscontract beëindigt zonder geldige reden, zoals beschreven in het Arbeidswetboek, heeft de werknemer recht op ontslagvergoeding.

Berekening van de ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding in Kaapverdië wordt berekend op basis van de lengte van dienst en het gemiddelde maandsalaris van de werknemer. De algemene regel is één maandsalaris voor elk dienstjaar.

Belangrijke Overwegingen

Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in ruimere ontslagvergoedingen, die de wettelijke minimumvergoedingen overschrijden. Werknemers die echter om geldige en ernstige redenen worden ontslagen (bijv. wangedrag, herhaalde afwezigheden), zoals beschreven in het Arbeidswetboek, hebben geen recht op ontslagvergoeding. Wanneer het arbeidscontract in onderling overleg tussen de werknemer en werkgever wordt beëindigd, is een ontslagvergoeding over het algemeen niet vereist, tenzij dit vooraf is overeengekomen.

Voorbeeld

Als een werknemer in Kaapverdië 8 jaar voor een bedrijf heeft gewerkt en wordt ontslagen wegens overtolligheid, heeft hij recht op een ontslagvergoeding van 8 maanden salaris (8 dienstjaren * 1 maandsalaris).

In Cabo Verde kan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst onder verschillende omstandigheden plaatsvinden, en het proces wordt geregeld door het Cabo Verde Arbeidswetboek (Código do Trabalho, Lei n.º 2/2007).

Soorten Beëindiging

• Ontslag met Reden: De werkgever beëindigt het contract met een geldige reden, zoals ernstig wangedrag, herhaalde ongeoorloofde afwezigheden, of professionele incompetentie.
• Redundantie: De werkgever beëindigt het contract om economische, technologische of structurele redenen binnen het bedrijf.
• Ontslagname: De werknemer beëindigt vrijwillig de arbeidsrelatie.
• Wederzijds Overeenkomen: Beide partijen stemmen gezamenlijk in met het beëindigen van het arbeidscontract.
• Verstrijken van een Tijdelijk Contract: Het contract eindigt automatisch bij het bereiken van de einddatum van een tijdelijk contract.

Procedure voor Ontslag met Reden

1. Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving van ontslag verstrekken, inclusief een gedetailleerde uitleg van de redenen voor beëindiging zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek.
2. Recht van de Werknemer om te Reageren: De werknemer heeft het recht om zijn verdediging te presenteren in reactie op de beschuldigingen.
3. Betrokkenheid van Arbeidsinspecteur (Optioneel): Beide partijen kunnen de betrokkenheid van een Arbeidsinspecteur voor bemiddeling aanvragen.

Procedure voor Redundantie

1. Overleg met Vertegenwoordigers van Werknemers: Werkgevers moeten overleggen met vertegenwoordigers van werknemers voordat ze een redundantieplan implementeren.
2. Selectiecriteria: Objectieve en eerlijke criteria (anciënniteit, vaardigheden, gezinsverantwoordelijkheden) moeten bepalen welke werknemers door redundantie worden getroffen.

Procedure voor Ontslagname

• Schriftelijke Kennisgeving: Werknemers moeten een schriftelijke kennisgeving van ontslagname aan hun werkgever verstrekken, met inachtneming van de opzegtermijn op basis van hun diensttijd (minimaal 15 dagen, maximaal 2 maanden).

Procedure voor Wederzijds Overeenkomen

• Schriftelijke Overeenkomst: Beide partijen formaliseren de beëindigingsvoorwaarden (datum, ontslagvergoeding indien van toepassing, eventuele bijzondere omstandigheden) in een schriftelijke overeenkomst.

Belangrijke Overwegingen

• Opzegtermijnen: Opzegtermijnen variëren afhankelijk van de omstandigheden van beëindiging en de diensttijd van de werknemer.
• Ontslagvergoeding: De aanspraak op ontslagvergoeding hangt af van het type beëindiging.