In Azerbeidzjan bepaalt de Arbeidswet de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband. Deze vereisten variëren afhankelijk van de partij die de beëindiging initieert en de duur van de dienst van de werknemer.

Opzegtermijnen door Werkgever

De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen vóór de beëindiging. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienst van de werknemer:

• Minder dan 1 jaar: Minstens twee kalenderweken
• 1 tot 5 jaar: Minstens vier kalenderweken
• 5 tot 10 jaar: Minstens zes kalenderweken
• Meer dan 10 jaar: Minstens negen kalenderweken

Voor werknemers die worden ontslagen wegens overtolligheid, moet de werkgever een opzegtermijn van twee maanden in acht nemen en de werknemer één betaalde vrije dag per week geven tijdens de opzegtermijn om hen te helpen bij hun zoektocht naar een nieuwe baan.

Opzegtermijnen door Werknemer

Een werknemer die van plan is ontslag te nemen, moet zijn werkgever schriftelijk ten minste één kalendermaand van tevoren op de hoogte stellen.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn uitzonderingen waarbij de opzegtermijn niet vereist is:

• Ernstig wangedrag: Als een werknemer een ernstige overtreding begaat zoals beschreven in de Arbeidswet, kan hij onmiddellijk zonder opzegtermijn worden ontslagen.
• Initiatief van de werknemer: De werknemer kan het arbeidscontract zonder opzegtermijn beëindigen om specifieke redenen, waaronder het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, invaliditeit, het starten van onderwijsprogramma's, verhuizing of het accepteren van een ander baanaanbod.

Belangrijke Overwegingen

• Collectieve Overeenkomsten: Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen de wettelijke opzegtermijnen vervangen. Het wordt aanbevolen om eventuele toepasselijke overeenkomsten te raadplegen voor specifieke vereisten.
• Contractuele Overeenkomsten: Hoewel de Arbeidswet minimumeisen stelt, kan het arbeidscontract een langere opzegtermijn voor de werkgever bepalen, met een maximum van zes maanden.

In Azerbeidzjan is het recht op ontslagvergoeding grotendeels afhankelijk van de reden voor beëindiging van het dienstverband, zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek.

Ontslag wegens Redundantie of Liquidatie door Werkgever

Werknemers die worden ontslagen vanwege redundantie of de liquidatie van het bedrijf hebben recht op een ontslagvergoeding. De hoogte van deze vergoeding wordt bepaald door hun diensttijd:

• Minder dan een jaar dienst: Eén maand salaris
• 1 tot 5 jaar dienst: Minstens 1,4 keer het maandsalaris
• 5 tot 10 jaar dienst: Minstens 1,7 keer het maandsalaris
• Meer dan 10 jaar dienst: Minstens twee keer het maandsalaris

Daarnaast moeten werknemers, ongeacht hun diensttijd, ten minste twee maanden salaris ontvangen als de werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigt, zij worden opgeroepen voor militaire dienst, of hun gezondheid hen verhindert hun functie voort te zetten.

Beëindiging Geïnitieerd door Werknemer

Over het algemeen hebben werknemers die zelf hun arbeidsovereenkomst beëindigen geen recht op een ontslagvergoeding. Er kunnen echter uitzonderingen op deze regel zijn als specifieke bepalingen in de arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst ontslagvergoeding bij ontslag door de werknemer regelen.

Berekening van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding wordt over het algemeen berekend op basis van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer.

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Azerbeidzjan wordt geregeld door het Arbeidswetboek van de Republiek Azerbeidzjan. De procedures voor beëindigingen die zowel door de werkgever als de werknemer worden geïnitieerd, worden hieronder beschreven.

Beëindiging door de Werkgever

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst om verschillende redenen beëindigen, waaronder:

• Overtolligheid of Liquidatie: Vanwege een vermindering van het personeelsbestand of de volledige sluiting van het bedrijf.
• Wijziging van Eigendom: Als een bedrijf van eigenaar verandert.
• Onvermogen van de Werknemer om Te Presteren: Als de werknemer zijn taken niet kan uitvoeren vanwege gebrek aan kwalificaties, onbevredigende werkresultaten of een verandering in hun gezondheidstoestand.
• Disciplinaire Gronden: Voor ernstig wangedrag van de werknemer, zoals herhaalde schendingen van de werkdiscipline of een enkele grove schending.

De werkgever moet de werknemer van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen, met vermelding van de reden voor beëindiging.

Beëindiging door de Werknemer

Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst beëindigen door zijn werkgever schriftelijk op de hoogte te stellen. Enkele geldige redenen voor een door de werknemer geïnitieerde beëindiging zijn:

• Schending van het Contract door de Werkgever: Als de werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt.
• Wijziging in Arbeidsomstandigheden: Als de werkgever zonder voorafgaande overeenkomst aanzienlijke wijzigingen aanbrengt in de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
• Persoonlijke Redenen: Zoals verhuizing, gezondheidsproblemen of het volgen van een opleiding.

Beëindiging van Contracten voor Bepaalde Tijd

Contracten voor bepaalde tijd eindigen meestal automatisch op de overeengekomen einddatum. Beide partijen kunnen echter een contract voor bepaalde tijd voortijdig beëindigen om een geldige reden zoals beschreven in het Arbeidswetboek.

Belangrijke Overwegingen

Er kunnen aanvullende beperkingen of vereisten zijn bij het beëindigen van werknemers die tot beschermde categorieën behoren, zoals zwangere vrouwen, werknemers met ouderschapsverlof of mensen met een handicap. Als er onenigheid is over de geldigheid van de beëindiging, kan de zaak worden opgelost via een procedure voor de beslechting van arbeidsgeschillen, inclusief mogelijke gerechtelijke procedures.