Employer of Record in Austria

Navigeren door internationaal werkgeverschap kan complex zijn, vooral bij het overwegen van een land met specifieke arbeidswetten en regelgeving zoals Oostenrijk. Voor bedrijven die hun talentenpool willen uitbreiden naar de Oostenrijkse markt, is het begrijpen van de verschillende methoden om werknemers te betrekken cruciaal voor het waarborgen van compliance en operationele efficiëntie. De aanpak die u kiest, zal een aanzienlijke impact hebben op uw administratieve verantwoordelijkheden en juridische verplichtingen.

Bij het aannemen in Oostenrijk hebben bedrijven doorgaans drie hoofdopties:

• Het opzetten van een lokale juridische entiteit: Dit omvat het oprichten van een dochteronderneming of vestiging in Oostenrijk, wat aanzienlijke tijd, investering en naleving van lokale bedrijfsregistratie- en belastingwetten vereist.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Samenwerken met een derde partij dienstverlener zoals Rivermate stelt uw bedrijf in staat om wettelijk werknemers in Oostenrijk in dienst te nemen zonder een eigen entiteit op te richten. De EOR fungeert als de juridische werkgever, en verzorgt alle compliance, loonadministratie en HR-taken.
• Het inzetten van zelfstandige Contractors: Voor projectmatige of kortdurende werkzaamheden kunt u overwegen om individuen in te huren als Contractors. Het is echter essentieel om hen correct te classificeren om risico’s van verkeerde classificatie onder Oostenrijkse arbeidswetten te voorkomen, wat kan leiden tot zware boetes.

Hoe een EOR werkt in Oostenrijk

Een Employer of Record vereenvoudigt het proces van aannemen in Oostenrijk door het overnemen van het grootste deel van de administratieve en juridische lasten. Specifiek zal een EOR in Oostenrijk het volgende afhandelen:

• Juridische registratie van werkgelegenheid: Zorgen dat uw werknemers geregistreerd zijn bij alle noodzakelijke Oostenrijkse autoriteiten.
• Loonadministratie en -verwerking: Salarissen, bonussen en ontslagvergoedingen berekenen en uitkeren in overeenstemming met Oostenrijkse arbeidswetgeving.
• Inhouding en afdracht van belastingen: Inkomenstax, sociale zekerheidsbijdragen en andere verplichte inhoudingen beheren volgens Oostenrijkse regelgeving.
• Administratie van voordelen: Het beheren van wettelijke voordelen zoals ziektekostenverzekering, pensioenbijdragen en ouderschapsverlof, en mogelijk optionele voordelen.
• Naleving van arbeidscontracten: Het opstellen en beheren van conforme arbeidscontracten in lijn met Oostenrijkse arbeidswetgeving.
• HR-ondersteuning en beëindigingsbeheer: Advies geven over lokale HR-best practices en het beheren van conforme beëindigingsprocessen, indien nodig.

Voordelen voor bedrijven die in Oostenrijk aannemen

Het inzetten van een EOR zoals Rivermate biedt duidelijke voordelen voor bedrijven die willen uitbreiden naar Oostenrijk zonder de overhead van het oprichten van een lokale entiteit:

• Snelle markttoetreding: Werknemers snel in Oostenrijk aannemen, vaak binnen enkele dagen, zonder maanden te wachten op entiteitsregistratie.
• Verminderde administratieve last: Complexe loon-, belasting- en HR-compliance taken uitbesteden, waardoor interne middelen vrijkomen.
• Gegarandeerde compliance: Risico’s verminderen die gepaard gaan met het navigeren door onbekende Oostenrijkse arbeidswetten, belastingregels en sociale zekerheidsvereisten.
• Kostenbesparing: De aanzienlijke kosten en doorlopende uitgaven van het opzetten en onderhouden van een lokale dochteronderneming vermijden.
• Flexibiliteit: Uw personeelsbestand in Oostenrijk gemakkelijk opschalen of afschalen op basis van bedrijfsbehoeften, zonder grote structurele veranderingen.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Austria uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Austria garandeert.

In Oostenrijk zijn werkgevers verantwoordelijk voor aanzienlijke sociale zekerheids- en loonbelastingbijdragen, die ongeveer 25,06% van het brutoloon bedragen en betrekking hebben op ziekte-, pensioen-, ongevallen-, werkloosheidsverzekering en aanvullende fondsen zoals ontslagvergoeding en gezinslasten. Ze moeten ook een loonbelasting (DZ) van 3,9% betalen en regionale gemeentelijke belastingen (~3%). Werkgevers zijn verplicht om inkomstenbelasting (Lohnsteuer) in te houden op basis van progressieve schijven, met tarieven variërend van 0% tot 55% voor inkomens boven €1.000.000, en deze maandelijks af te dragen.

Werknemers profiteren van aftrekposten zoals woon-werkvergoedingen, beroepskosten en belastingkredieten, die het belastbare inkomen verlagen. Werkgevers moeten zich houden aan strikte rapportagedeadlines: maandelijkse loonbelastingaangiften vóór de 15e van de volgende maand en jaarlijkse afrekeningen voor eind januari. Werknemers die boven bepaalde drempels verdienen, zijn verplicht om hun jaarlijkse inkomstenbelastingaangifte vóór eind april in te dienen, met mogelijke uitstel voor elektronische indiening.

Buitenlandse werknemers en bedrijven hebben te maken met aanvullende overwegingen, waaronder dubbelbelastingverdragen, beperkte belastingplicht voor niet-ingezetenen en expatriate toeslagen. Buitenlandse ingezetenen worden belast op wereldwijde inkomsten, terwijl niet-ingezetenen alleen op in Oostenrijk verworven inkomsten worden belast. Professioneel advies wordt aanbevolen om deze complexiteiten effectief te navigeren.

Austria biedt competitieve salarissen die variëren per industrie, rol, ervaring en regio, waarbij Wenen over het algemeen hogere lonen biedt. Typische jaarlijkse salarissen variëren van €40.000 tot €120.000, afhankelijk van de functie, zoals Software Engineers (€55.000–€85.000) of Artsen (€70.000–€120.000). Werkgevers dienen erop te letten dat salarisniveaus worden beïnvloed door marktomstandigheden en individuele kwalificaties.

Minimumlonen worden gereguleerd door sector-specifieke collectieve arbeidsovereenkomsten (Kollektivverträge), met typische minimums tussen €1.600 en €2.000 per maand in 2025. Niet-naleving kan leiden tot boetes. Vergoedingspakketten omvatten vaak wettelijke bonussen zoals de 13e en 14e maandlonen, vakantiegeld en kerstgeld, evenals discretionaire prestatiebonussen. Aanvullende voordelen zoals bedrijfsauto's, maaltijdcheques en reiskostenvergoedingen komen veel voor.

Salarissen worden maandelijks betaald via bankoverschrijving, met gedetailleerde loonstroken vereist. Salaristrends in 2025 worden verwacht te stijgen door inflatie, tekorten aan vaardigheden in sectoren zoals IT en gezondheidszorg, en economische groei. Thuiswerken kan ook invloed hebben op salarisstructuren, waardoor het voor bedrijven essentieel is om op de hoogte te blijven van deze trends om talent aan te trekken en te behouden.

Oostenrijk vereist minimaal 5 weken (25 dagen) betaalde jaarlijkse vakantie voor werknemers die een vijfdaagse werkweek hebben, oplopend tot 6 weken (30 dagen) na 25 jaar dienstverband. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen een ruimere verlofregeling bieden. Vakantie moet over het algemeen binnen het lopende jaar worden opgenomen, met enige flexibiliteit voor het overdragen ervan.

Werknemers hebben recht op betaald verlof voor 13 nationale feestdagen per jaar, met extra vergoeding indien zij op deze dagen moeten werken. Belangrijke feestdagen zijn onder andere Nieuwjaarsdag, Kerstmis en Nationale Feestdag.

Verlof bij ziekte hangt af van de duur van het dienstverband, waarbij de doorbetaling van loon tijdens ziekte dienovereenkomstig varieert.

Het werknemersvoordelen systeem van Oostenrijk is uitgebreid, en combineert verplichte en optionele voordelen die essentieel zijn voor het aantrekken en behouden van talent. Verplichte voordelen omvatten ziektekostenverzekering, pensioen, ongevallen- en werkloosheidsverzekering, samen met betaalde vakantie, feestdagen, ziektegeld en ontslagvergoeding. Deze worden gefinancierd door bijdragen van zowel werkgevers als werknemers. Optionele voordelen verbeteren vaak het kernpakket en omvatten aanvullende ziektekostenverzekering, bedrijfspensioenen, levens- en invaliditeitsverzekering, werknemershulpprogramma's, gesubsidieerde maaltijden, vervoersvergoedingen, flexibele werkregelingen en professionele ontwikkelingsmogelijkheden.

Ziektekostenverzekering is universeel en verplicht, en dekt een breed scala aan medische diensten, waarbij veel werknemers kiezen voor aanvullende privédekking. Pensioenvoorzieningen bestaan uit een staatspensioen, gefinancierd via bijdragen, en optionele bedrijfspensioenen, die mogelijk fiscale voordelen bieden. Voordelenpakketten variëren afhankelijk van de bedrijfsgrootte en industrie, waarbij grotere bedrijven doorgaans meer uitgebreide opties bieden. Werkgevers moeten budgetteren voor socialezekerheidsbijdragen en zorgen voor naleving van arbeidswetten en collectieve arbeidsovereenkomsten, die vaak minimale voordelen specificeren.

In Oostenrijk worden arbeidsovereenkomsten gereguleerd door wettelijke wetten, collectieve arbeidsovereenkomsten (Kollektivverträge) en individuele contracten, met de nadruk op werknemersbescherming. Belangrijke clausules omvatten werkgever en werknemer details, functiebeschrijving, ingangsdatum, werklocatie, salaris, werktijden, opzegtermijnen en verwijzingen naar toepasselijke collectieve overeenkomsten. Overeenkomsten kunnen voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn, waarbij vaste-termijncontracten onderhevig zijn aan beperkingen op verlenging om misbruik te voorkomen; het overschrijden hiervan kan leiden tot omzetting in onbepaalde tijd contracten.

Proeftijd is doorgaans maximaal één maand, waardoor beide partijen tijdens deze periode zonder opgave van reden kunnen beëindigen. Vertrouwelijkheid en niet-concurrentiebedingen komen vaak voor, waarbij de afdwingbaarheid afhankelijk is van redelijkheid en compensatie; de duur van niet-concurrentie is over het algemeen beperkt tot één jaar. Contractwijzigingen moeten schriftelijk en wederzijds overeengekomen zijn, terwijl beëindigingen geldige redenen vereisen voor onbepaalde tijd contracten, naleving van opzegtermijnen en kunnen leiden tot ontslagvergoeding. Werknemers kunnen onrechtvaardige ontslagen aanvechten bij de rechter.

Het remote work-landschap in Oostenrijk is aanzienlijk uitgebreid, gedreven door technologische vooruitgang en veranderende werkpleknormen. Hoewel er geen expliceel wettelijk recht op remote work bestaat, zijn regelingen doorgaans gebaseerd op wederzijdse overeenstemming, waarbij werkgevers verantwoordelijk zijn voor het waarborgen van veilige, conforme en goed ondersteunde remote omgevingen. Belangrijke wettelijke verplichtingen omvatten naleving van werktijden (Arbeitszeitgesetz), arbeidsveiligheid (ArbeitnehmerInnenschutzgesetz) en gegevensbescherming (GDPR). Werkgevers moeten ook noodzakelijke apparatuur en kosten vergoeden of terugbetalen, met transparantie en naleving van fiscale implicaties.

Flexibele werkopties worden steeds populairder, waaronder telewerken, mobiel werken, flextijd, verkorte werkweken en job sharing. Gegevensbeveiliging blijft van het grootste belang, met beleid over veilige gegevensverwerking, technische waarborgen zoals VPN's en encryptie, en regelmatige training van werknemers. Betrouwbare technologische infrastructuur—zoals communicatieplatforms (Zoom, Teams), veilige remote toegang en cloudoplossingen—is essentieel voor productiviteit. Werkgevers moeten duidelijke beleidslijnen opstellen over de levering van apparatuur en terugbetaling van kosten, met aandacht voor internetvergoedingen en apparaatgebruik, om effectieve remote werkregelingen te ondersteunen.

Deze beknopte samenvatting benadrukt de essentiële juridische, praktische en technologische overwegingen voor Oostenrijkse werkgevers bij het implementeren van remote work-beleid.

In Oostenrijk is het beëindigen van een arbeidsovereenkomst sterk gereguleerd, met strikte wettelijke bescherming voor werknemers. Werkgevers moeten zich houden aan specifieke opzegtermijnen, die variëren op basis van de categorie werknemer en dienstverbandduur. Voor white-collar werknemers variëren de opzegtermijnen van 6 weken tot 5 maanden, afhankelijk van de duur van de dienst, terwijl blue-collar werknemers vaak collectieve arbeidsovereenkomsten volgen met mogelijk kortere termijnen. Werknemers hebben doorgaans een minimale opzegtermijn van één maand, die door overeenkomst kan worden verlengd.

Ontslagvergoeding (Abfertigung) hangt af van de duur van het dienstverband en het systeem dat van toepassing is—ofwel het "oude" systeem (voor 2003) of het "nieuwe" systeem (na 2002). Onder het oude systeem variëren de rechten van 2 tot 12 maanden salaris, terwijl het nieuwe systeem verplichte bijdragen aan benefit funds inhoudt, met opties voor uitbetaling of overname bij beëindiging. Gronden voor ontslag omvatten met oorzaak (ernstige schendingen zoals diefstal of insubordinatie) en zonder oorzaak, waarbij de laatste naleving van opzegtermijnen vereist en discriminatie moet worden vermeden.

Procedurele naleving is essentieel: ontslagen moeten schriftelijk worden gedaan, mogelijk redenen bevatten indien gevraagd, overleg met de ondernemingsraad indien van toepassing, en op een bewijsbare wijze worden afgeleverd. Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag is robuust, met dekking voor discriminatie, ziekte en leden van de ondernemingsraad. Werknemers kunnen onterechte ontslagen aanvechten bij de rechter, wat kan leiden tot herstel of vergoeding. Werkgevers dienen juridisch advies in te winnen om wettelijke naleving te waarborgen en risico's te beperken.

Austria biedt een gunstig klimaat voor het inzetten van zelfstandige contractors, essentieel voor bedrijven die op zoek zijn naar flexibel talent. Het onderscheid tussen werknemers en zelfstandige contractors wordt bepaald door de aard van de arbeidsrelatie, met de focus op persoonlijke afhankelijkheid, integratie in de organisatie van de klant, controle en economischer risico. Foutieve classificatie kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële gevolgen, waardoor het essentieel is om duidelijke contracten op te stellen die de zelfstandige aard van de relatie weerspiegelen. Contracten moeten een gedetailleerde scope of work, opleveringen, tijdlijnen, vergoeding en clausules over vertrouwelijkheid, intellectueel eigendom en aansprakelijkheid bevatten.

Intellectuele eigendomsrechten in Oostenrijk gaan standaard naar de maker, wat expliciete contractclausules vereist voor IP-overdracht of licenties aan klanten. Belastingverplichtingen voor zelfstandige contractors omvatten inkomstenbelasting en btw, met registratie vereist als de omzet meer dan €35.000 bedraagt. Sociale zekerheidsbijdragen zijn verplicht onder het Social Insurance Scheme for the Self-Employed, dat gezondheids-, pensioen- en ongevallenverzekering dekt, terwijl werkloosheidsverzekering optioneel is. Zelfstandige contractors zijn gangbaar in sectoren zoals IT, creatieve industrieën, consulting, onderwijs, gezondheidszorg en bouw, en bieden gespecialiseerde vaardigheden en flexibiliteit.

Austria trekt buitenlandse werknemers aan via verschillende visumopties, waarbij de meest voorkomende de Red-White-Red Card is voor gekwalificeerde niet-EU/EEA onderdanen, de EU Blue Card voor hooggekwalificeerde professionals, en de Settlement Permit voor langdurig verblijf en werk. In 2025 omvatten de belangrijkste criteria puntengebaseerde beoordelingen voor de Red-White-Red Card, minimale salarisdrempels voor de EU Blue Card (€51.500 bruto per jaar in 2025), en visumduur variërend van 91 dagen tot 6 maanden voor Visa D. Employers moeten sponsor zijn en zorgen voor naleving van de Oostenrijkse regelgeving, terwijl employees hun wettelijke status moeten behouden en voldoen aan wettelijke verplichtingen.