トルクメニスタンにおける雇用契約の終了

雇用終了の複雑さを理解し、適切に対処するには、トルクメニスタンの労働法に関する十分な知識が必要です。雇用主と従業員の双方は、最初の通知から最終的な清算まで、特定の規則を遵守しなければなりません。コンプライアンスを守ることは、法的紛争を回避し、関係者全員にとって円滑な移行を確保するために極めて重要です。

終了に関する法的枠組みを理解することは、正当な理由、有効な通知期間、退職金義務などを含め、トルクメニスタンで事業を行うあらゆる企業にとって不可欠です。適切な手続きと書類の整備は、いかなる終了も合法的かつ倫理的に行われることを保証し、雇用主と従業員の権利を保護します。

通知期間の要件

トルクメニスタンの労働法は、雇用終了のための最小通知期間を規定しており、その期間は終了理由や従業員のカテゴリーまたは勤続年数によって異なる場合があります。一般的には、法律や団体協約で別段の定めがない限り、標準的な通知期間が適用されます。

終了理由	最小通知期間
雇用主による解雇（理由なし）	2週間
従業員による退職（自己都合）	2週間
試用期間中の解雇	3日

個別の雇用契約や団体協約により、より長い通知期間を合意することも可能ですが、その場合も最低法定要件を下回らない範囲でなければなりません。特定の従業員カテゴリーや大量解雇の場合には、特別な規則が適用されることがあります。

退職金

トルクメニスタンにおける退職金の支給資格は、主に雇用主による特定の状況下での解雇に関連しています。これは、組織の再編、余剰人員、または雇用主の継続的な業務遂行不能に起因する場合が一般的です。従業員の不正行為や自己都合による退職には、通常、退職金は必要ありません。

退職金の計算は、従業員の平均月収と勤続年数に基づいて行われることが多いです。解雇理由により具体的な計算式は異なる場合がありますが、一般的な資格は1ヶ月分の平均賃金です。清算や大規模な人員削減の場合には、追加の補償が義務付けられることもあります。

一般退職金: 余剰人員や清算など、特定の雇用主発の解雇に対して通常は1ヶ月分の平均賃金。
退職金なし: 従業員の過失や自己都合による解雇には通常適用されません。

退職金のための平均賃金の正確な計算は、解雇前の一定期間の収入に基づく法的ガイドラインに従います。

解雇の理由

トルクメニスタンの雇用契約は、従業員側、雇用主側、または双方の制御を超えた事情に基づくさまざまな理由で終了させることができます。

従業員側による解雇：

自己都合退職（必要な通知を伴う）。
当事者間の合意。

雇用主側による解雇（正当な理由あり）：

懲戒処分後も正当な理由なく職務を繰り返し怠る。
労働義務の重大な違反（例：無断欠勤、勤務中の酩酊、窃盗）。
国家または商業秘密の漏洩。
教育職務を行う従業員による不道徳な行為の実行。
採用時に偽造書類を提出。

雇用主側による解雇（理由なし - しばしば退職金支給対象）：

組織の清算。
人員またはポジションの削減。
健康上の理由で業務遂行不能（医師の証明書による確認）。
必要な資格を満たさない。

制御を超えた事情による解雇：

契約期間の満了。
従業員の同意による他の職への配置転換。
従業員の転居拒否。
裁判所の判決により従業員が勤務を継続できなくなる場合。

合法的な解雇のための手続き要件

トルクメニスタンで合法的な解雇を行うには、手続きの各段階を厳守し、無効とならないようにする必要があります。具体的な手続きは解雇理由によって異なります。

主な手続きのステップは次のとおりです：

通知の発行： 法律で定められた期間に従い、書面で通知を行います。重大な規律違反による即時解雇の場合も、書面による証拠が必要です（ただし、例外的に即時解雇が認められる場合もあります）。
書類の準備： 解雇命令を含む必要な書類を作成し、解雇理由を明記し、労働法の該当条項を参照し、権限を持つ者が署名します。
解雇理由の正当性： 解雇理由が有効で証拠に裏付けられていることを確認します。特に正当な理由による解雇の場合は、事前の警告や問題の記録が必要です。
最終清算： 最終出勤日に未払い賃金、未使用の年次休暇の補償、退職金などを計算し、支払います。
就労証明書の発行： 従業員の就労履歴を記録した就労簿に適切な記入を行い、最終日に返却します。

これらの手続きを厳密に守らないと、解雇が違法とみなされ、復職命令や損害賠償請求につながる可能性があります。