スーダンにおける雇用契約の終了

労働契約終了の複雑さをスーダンで適切に扱うには、現地の労働法および規則を十分に理解することが不可欠です。雇用主は、遵守すべき特定の手続き、通知期間、および退職金の権利を守る必要があり、これにより法的な問題を回避し、コンプライアンスを確保します。解雇の理由や従業期間、契約タイプに応じて、必要な要件は異なります。

適切に雇用関係の終了を管理することは、スーダンで事業を展開する企業にとって重要です。これには、解雇を規定する法的枠組み、従業員の権利、通知、退職金、書類作成に関する雇用主の義務を理解することが含まれます。これらの規則を遵守することは、公正な労働慣行と運営の安定性を維持するための鍵です。

通知期間の要件

スーダンの労働法は、雇用契約終了のための最小通知期間を定めています。これらの期間は、契約の種類や従業期間に応じて異なります。正しい通知を行うことは、違法な解雇を避けるための基本的な要件です。ただし、重大な不正行為による解雇の場合は例外です。

契約タイプ	従業期間	最低通知期間
無期限契約	3年未満	1ヶ月
無期限契約	3年以上	2ヶ月
有期契約	該当なし	契約に記載された通知、または短い場合は残期間
試用期間	該当なし	契約に記載された期間、通常短い（例：7日）

通知は一般的に書面で行う必要があります。雇用主は、通知期間を満たさずに解雇する場合、通知の代わりに支払うことも可能で、これを「通知代金支払い」と呼びます。

退職金

雇用が終了した従業員は、一般的に退職金（終身給付金とも呼ばれる）を受け取る権利があります。この権利は、多くの解雇シナリオに適用され、冗長、契約満了（有期契約の場合）、または正当な理由なしの解雇時に、従業員が一定の勤務期間を満たしている場合に適用されます。ただし、重大な不正行為による解雇の場合は、退職金は支払われません。

退職金の計算は、従業員の最終基本給と従業期間に基づきます。

計算式: 退職金は通常、勤務年数ごとに1ヶ月分の基本給を基準に計算される。
比例計算: 未満の年数については、比例配分で計算される。
最小勤務期間: 退職金を受け取るには、通常、一定の勤務期間（例：6ヶ月または1年）を満たす必要があります。

最終的な金額は、従業員の最後に支給された基本給に基づいて計算されます。

解雇の理由

スーダンの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができ、一般的に「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇

正当な理由による解雇は、従業員の過失や行動により解雇される場合に発生します。正当な理由の例は以下の通りです。

重度の不正行為（例：窃盗、詐欺、重大な不服従、規則違反の繰り返し）
契約条件の重大な違反
警告後も職務を果たさない
正当な理由のない一定期間の欠勤

重大な不正行為による解雇の場合、通知や退職金の支払い義務は免除されることがありますが、厳格な手続きが必要です。

理由なしの解雇

理由なしの解雇は、従業員のパフォーマンスや行動に直接関係しない理由での解雇を指します。一般的な理由は以下の通りです。

経済的または運営上の理由による冗長や再編
有期契約の満了
雇用主と従業員の相互合意
従業員の死亡または恒久的な障害により職務遂行が不可能となった場合

これらの場合、雇用主は適切な通知期間（または支払い代金）を提供し、資格要件を満たす場合は退職金を支払う必要があります。

適法な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、特にパフォーマンスや懲戒に基づく解雇の場合、特定の手続きに従う必要があります。これらの手続きを怠ると、不当解雇や違法解雇とみなされる可能性があります。

主な手続き要件は次の通りです。

書面通知: 解雇の効力発生日と理由を記載した書面による通知を従業員に行う（重大な不正行為による即時解雇の場合は例外だが、書類は必要）。
調査（正当な理由の場合）: 不正行為やパフォーマンス不良について公正な調査を行う。
警告（正当な理由の場合）: パフォーマンスや軽微な不正行為について書面による警告を発行し、解雇に進む前に対応する。ただし、重大な違反の場合は即時解雇も可能。
聴聞の機会（正当な理由の場合）: 従業員に対し、告発内容に対して反論する機会を与える。
書類作成: 解雇理由、警告、調査結果、解雇通知などの記録を徹底的に保存する。
最終支払い: 未払い賃金、未使用の休暇手当、退職金（該当する場合）など、最終的な支払いを正確に計算し、解雇時に支払う。