フランスにおける雇用終了

フランスにおける雇用契約の解雇には、特定の法的手続きと規制を厳守することが求められます。フランスの労働法は従業員を保護することを目的としており、解雇のプロセスは複雑であり、適切に管理されなかった場合には費用が高くつく可能性があります。雇用者は、有効な解雇理由、必要な通知期間、退職金の計算、および厳格な手続きの要件を理解しつつ、従業員の権利と不当解雇に対する保護を尊重しなければなりません。

これらの要件を理解することは、フランスでスタッフを直接雇用する場合も、Employer of Recordを通じて雇用する場合も、重要です。詳細な法的枠組みに従わないと、重大な法的課題や金銭的罰則、評判の損失につながる可能性があります。本ガイドは、2026年の適用において、通知期間、退職金、解雇理由、必要な手続き、および従業員の保護に関するフランスにおける雇用解雇の主要な側面を概説します。

通知期間

フランスにおける解雇のための必要な通知期間は、主に従業員の勤続年数と職種（例：非管理職、管理職）によって決まります。団体協約（Conventions Collectives）は、多くの場合、法定最小限より長い通知期間を定めており、適用される特定の産業と役職に関する協約を常に確認しなければなりません。

無期限契約（CDI）の従業員に対する法定最小通知期間は以下の通りです：

勤続期間	最低通知期間
6か月未満	法または協約による（通常1週間）
6か月以上2年未満	1か月
2年以上	2か月

管理職（cadres）の場合、団体協約はほぼ常に、勤続年数に関係なく、通常3か月の長い通知期間を規定しています。通知期間中も雇用契約は継続し、一般的には従業員は引き続き勤務を行うことが期待されますが、特定の取り決めが合意されることもあります。

退職金

無期限契約（CDI）から解雇された従業員は、一般的に、連続勤務期間が少なくとも8か月ある場合、法定退職金（indemnité légale de licenciement）を受け取る権利があります。退職金は従業員の給与と勤務年数に基づいて計算されます。

法定最低退職金の計算式は以下の通りです：

最初の10年については、年間給与の1/4。
それ以降の年数については、年間給与の1/3。

計算の参考とされる給与は、通常、解雇通知前の過去12ヶ月間の平均月給または、過去3ヶ月間の平均月給（この期間中のボーナスや特別支払いは年 prorateされる）です。

通知期間と同様に、団体協約や雇用契約により、より有利な退職金計算方法が定められている場合もあり、従業員にとって最も有利な計算方法が適用されます。退職金は、社会保険料や所得税の対象外となる場合があります（一定の閾値まで）。

解雇理由

フランスにおける無期限契約の解雇は、「実体のある重大な理由（cause réelle et sérieuse）」に基づく必要があります。解雇理由は大きく次のように分類されます：

個人の理由（Licenciement pour motif personnel）： 従業員の行動または能力に関連
- 懲戒理由（Faute）： 従業員の不正行為に基づく。軽微な違反から重大な違反（faute grave）、重過失（faute lourde）まで多岐にわたる。重大な違反や重過失は、通知や退職金なしで即時解雇を正当化する可能性がある（ただし、 collectif agreementにより法定退職金が支払われる場合もあります）。
- 非懲戒の理由: 例として、職務遂行不能（専門能力不足、疾病（特定条件下））、契約の重要な変更拒否（正当な理由がある場合）などが含まれる。
経済的理由（Licenciement pour motif économique）： 個人の事情に関係なく、経済的困難、技術革新、企業の競争力維持のための再編に基づく理由。特定の基準と手続きが適用され、再配置のための義務も伴う。

実体のない解雇や不当解雇と見なされる場合、労働裁判所（Conseil de Prud'hommes）に提訴され、多額の賃金や補償金支払いを命じられることがあります。

適法な解雇のための手続き要件

フランスの法律は、個別解雇（licenciement individuel）について厳格な手続きの実施を義務付けています。これらの手順を正確に守らなかった場合、実体のある重大な理由があっても、不適切とされる可能性があります。主なステップは以下の通りです。

事前面談招請: 雇用者は、確認書付の書留郵便（または署名入りの手渡し）で、従業員に事前面談（entretien préalable）へ招待する必要があります。この書面には、面談の目的（解雇の可能性も含む）、面談中に同意できる援助者の権利（同じ職場の同僚や当局に登録された外部顧問）、面談の日付・時間・場所を記載しなければならず、受取後少なくとも5営業日（現在の規定）を置く必要があります。
事前面談: 面談中、雇用者は解雇の理由を説明し、従業員の意見を聴取します。これは義務的なステップであり、従業員が欠席を選択しても行われます。
解雇通知: 面談後に解雇の決定をした場合、雇用者は、内容を明示した上で、登録書留で従業員に解雇通知を送付します。この通知には、解雇の真実で重大な理由を明確に記載しなければなりません。通常、事前面談から最低2営業日後に発送されます（経済理由の場合はさらに長い場合あり）。この通知を従業員が受け取った日が、通知期間の開始日となります。
最終書類の交付: 従業員の退職時（通知期間終了時または勤務免除された場合）、就労証明書（certificat de travail）、最終給与明細（solde de tout compte）、および失業証明書（attestation Pôle emploi）などの必須文書を提供しなければなりません。

また、保護された従業員（例：労働代表者、妊娠中の従業員）や集団解雇の場合の特別な手続きも存在します。