フランスにおける雇用契約の終了

フランスにおける雇用契約の解雇には、特定の法的手続きと規則を厳守する必要があります。フランスの労働法は従業員を保護することを目的としており、解雇プロセスは複雑であり、適切に管理されない場合は費用がかさむ可能性があります。雇用主は、有効な解雇理由、必須の通知期間、退職金の計算、厳格な手続きのステップを順守しながら、従業員の権利と不当解雇に対する保護を尊重しなければなりません。

これらの要件を理解することは、フランスでスタッフを直接雇用する場合も、Employer of Recordを通じて雇用する場合も、いずれにおいても重要です。詳細な法的枠組みに従わないと、重大な法的問題、金銭的罰則、評判の損失につながる可能性があります。本ガイドは、2025年に適用されるフランスの雇用解雇の主要な側面を概説し、通知期間、退職金、解雇理由、必要な手続き、従業員の保護について説明します。

通知期間

フランスでの解雇に必要な通知期間は、主に従業員の勤続年数と職種（例：非管理職、管理職）に依存します。団体交渉協定（Conventions Collectives）は、法定最低基準よりも長い通知期間を定めていることが多く、対象となる業界や役職に適用される協定を常に確認する必要があります。

無期限契約（CDI）を締結している従業員の法定最低通知期間は以下の通りです：

勤続年数	最低通知期間
6ヶ月未満	法律・協定により決定、通常1週間
6ヶ月以上2年未満	1ヶ月
2年以上	2ヶ月

管理職（cadres）の場合、団体協定はほぼ常に、試用期間を超える勤続期間に関係なく、3ヶ月の長い通知期間を規定しています。通知期間中も雇用契約は有効であり、従業員は通常、勤務を続けることが期待されますが、場合によっては特定の取り決めが合意されることもあります。

退職金

無期限契約（CDI）から解雇された従業員は、通常、最低8ヶ月の連続勤務を満たしている場合、法定退職金（indemnité légale de licenciement）を受け取る権利があります。この退職金は、従業員の給与と勤続年数に基づいて計算されます。

法定最低退職金の計算は次の通りです：

最初の10年については、1年あたり給与の1/4。
それ以降の年数については、1年あたり給与の1/3。

計算に使用される基準給与は、通常、解雇通知前の過去12ヶ月間の平均月収と、過去3ヶ月間の平均月収（ボーナスや特別支払いを含む）で、後者は年間に按分されます。

通知期間と同様に、団体交渉協定や雇用契約により、より有利な退職金計算が定められている場合もあり、従業員にとって最も有利な計算方法が適用されます。退職金は、一定の社会保険料や所得税の対象外となる場合があります。

解雇理由

フランスにおける無期限契約の解雇は、「実かつ深刻な理由（cause réelle et sérieuse）」に基づく必要があります。解雇理由は大きく次のように分類されます：

個人的理由（Licenciement pour motif personnel）: 従業員の行動や適性に関するもの。
- 懲戒理由（Faute）: 従業員の不正行為に基づくもの。軽微な違反から重大な不正行為（faute grave）や故意の不正行為（faute lourde）まで含まれる。重大または故意の不正行為は、通知や退職金なしで即時解雇を正当化できる場合がある（ただし、collective agreementにより法定退職金が支払われる場合もある）。
- 非懲戒理由: 職務遂行能力の不足、疾病（特定条件下）、または正当な理由による雇用契約の大幅な変更拒否などに関連。
経済的理由（Licenciement pour motif économique）: 個々の従業員に関係しない理由、経済的困難、技術革新、再編成などにより、企業の競争力を維持するために必要な場合。特定の基準や手続きが適用され、従業員の再配置のための措置を求める義務も伴う。

実かつ深刻な理由なしの解雇は、「不当解雇（licenciement sans cause réelle et sérieuse）」とみなされ、労働裁判所（Conseil de Prud'hommes）により従業員に対して多額の賠償金支払いを命じられる可能性があります。

合法的解雇のための手続き要件

フランスの法律は、個別解雇（licenciement individuel）に対して厳格な手続きを義務付けています。これらの手順を正確に踏まないと、たとえ実かつ深刻な理由があっても、不適切な手続きとみなされることがあります。主要なステップは次の通りです：

予備面談への招待: 雇用主は、登録郵便（配達証明付）または署名入りの手渡しで、従業員を予備面談（entretien préalable）に招く通知を送付します。この通知には、面談の目的（解雇の可能性を含む）、従業員が選択した者（同僚または当局に登録された外部アドバイザー）とともに面談に出席する権利、日時、場所を明記します。通知受領後、面談までの最低間隔（現在5営業日）を確保しなければなりません。
予備面談: 面談中に、雇用主は解雇の理由を説明し、従業員の弁明を聞きます。これは義務的なステップであり、従業員が出席しなくても行われます。
解雇通知: 面談後に解雇を決定した場合、登録郵便（配達証明付）で解雇通知を送付します。この通知には、解雇の実かつ深刻な理由を明確かつ正確に記載しなければなりません。通知は、予備面談の後、最小限の営業日数（現在は個人的理由で2営業日、経済的理由ではより長く）を空けて送付します。従業員がこの通知を受け取った日が通知期間の開始日となります。
最終書類の交付: 従業員の退職時（通知期間終了時または勤務免除の場合）、雇用主は必要な書類を提供します：就労証明書（certificat de travail）、最終給与明細（solde de tout compte）、失業証明書（attestation Pôle emploi）。

保護対象従業員（例：労働代表者、妊娠中の従業員）や集団解雇の場合には、特定の手続きが適用されます。