ガイアナでの契約終了

労働契約の終了に関する手続きは、どの法域においても、遵守すべき現地の労働法を十分に理解し、リスクを軽減することが重要です。ガイアナにおいては、雇用関係の終了は、雇用者と従業員の双方の権利と義務を規定した特定の規則によって管理されています。これらの法的枠組みを遵守することは、国内で事業を行う雇用者にとって極めて重要であり、地域の法人やリモートまたは現地拠点を通じてスタッフを雇用する国際企業も例外ではありません。

適切に終了手続きを管理するには、解雇の正当な理由、必要な通知期間、退職金の計算と支払い、そして必要な手続きのステップを理解することが求められます。これらの要件に違反すると、不当解雇や不法解雇の訴訟を招く可能性があり、結果として法的制裁や企業の評判に大きなダメージを与えることになります。

通知期間の要件

ガイアナの労働法は、雇用終了時に雇用者が従業員に対して最低限守るべき通知期間を規定しています。ただし、重大な不正行為に基づく即時解雇の場合を除きます。必要な通知期間は、一般的に従業員の勤続年数に依存します。

勤続年数	最低通知期間
1ヶ月未満	1日
1ヶ月以上1年未満	1週間
1年以上5年未満	2週間
5年以上	1ヶ月

なお、雇用契約や団体協約により、法定最低期間より長い通知期間を定めている場合は、その長い期間が適用されます。通知は通常、書面で行う必要があります。

退職金の計算と支給額

退職金、またはリダンダンシー・ペイは、特定の状況下で雇用が終了した従業員に対する法定の権利です。主にリダンダンシーや組織再編に伴う解雇に適用されますが、従業員の行為やパフォーマンスに関係しない理由による解雇の場合も含まれる可能性があります。退職金は、従業員の勤続年数と給与率に基づいて計算されます。

退職金の一般的な計算式は次のとおりです：

• 最初の5年間の連続勤務については、 各勤続年数に対して2週間分の賃金。
• 5年以上の勤務については、 各勤続年数に対して4週間分の賃金。

勤続年数は通常、完了した年数に基づいて計算されます。部分的な年数は、具体的な状況や法律の解釈により按分される場合があります。退職金は、従業員の基本賃金率に基づいて計算されることが一般的です。

退職金の支給対象は、次のような状況で発生します：

• 事業の停止、スタッフ削減、または組織再編によるリダンダンシー。
• 深刻な不正行為以外の理由による解雇。

従業員が重大な不正行為により解雇された場合や、自発的に辞職した場合は、通常、退職金は支払われません。

解雇の理由

ガイアナにおける雇用は、主に「正当な理由による解雇」と「正当な理由なしの解雇」の二つに大別されます。

正当な理由による解雇（即時解雇）

正当な理由による解雇、または即時解雇は、従業員が重大な不正行為により、通知や代償金なしに即座に解雇される場合を指します。正当な理由として一般的に認められるものは：

• 重度の服従義務違反または故意の不服従。
• 窃盗、詐欺、不正行為。
• 会社規則やポリシーの重大な違反。
• 重度の過失または雇用者の財産に対する故意の損害。
• 事前の警告後の重大な無能さや職務怠慢。
• 仕事中のアルコールや薬物の影響。

正当な理由による即時解雇を合法とするには、雇用者はその重大な不正行為が実際に起きたこと、そしてそれが即時解雇に値するほど重大であったことを証明する必要があります。

正当な理由なしの解雇

正当な理由なしの解雇は、従業員の重大な不正行為に直接関係しない理由で雇用関係を終了させる場合を指します。一般的な理由は次のとおりです：

• リダンダンシー： 経済的理由、組織再編、技術革新により、その職務が不要になった場合。
• パフォーマンス不良： 公正な警告や改善の機会を経た上で、継続的に必要なパフォーマンス基準を満たさない場合。
• 契約違反： 従業員による雇用契約の重大な違反であり、必ずしも重度の不正行為ではないが、雇用関係を損なう場合。
• 有期契約の満了： 契約期間の終了により終了。

正当な理由なしの解雇の場合、雇用者は通常、法定通知期間の提供または通知代償金の支払いを行い、条件を満たす場合は退職金も支払う必要があります（例：リダンダンシー）。

正当な解雇のための手続き要件

解雇を合法的に行い、法的紛争のリスクを最小限に抑えるために、雇用者は特定の手続きステップを踏む必要があります。具体的な手続きは解雇理由によって異なる場合がありますが、一般的に必要とされる要件は次のとおりです：

• 調査： 不正行為やパフォーマンス不良に基づく解雇の場合、公正かつ徹底的な調査を行う。
• 警告： パフォーマンスや軽微な不正行為については、段階的な警告（口頭、書面）を行う必要があります。
• 聴聞の機会： 最終決定前に、従業員に対して告発や懸念事項に応答する機会を与える。
• 書面による通知： 解雇の有効日と理由を明記した書面を従業員に提供する。
• 最終金額の支払い： 未払い賃金、未使用休暇の支払い、通知手当（該当する場合）、退職金（該当する場合）を正確に計算し、解雇時に支払う。
• 記録の保持： 警告書、会議記録、調査結果、解雇通知書など、解雇過程の詳細な記録を保持する。

よくある落とし穴は、適切な通知を行わない、退職金の計算を誤る、不当な理由で解雇する、公正な手続きを踏まないなどです。特に不正行為やパフォーマンス不良の場合は注意が必要です。

不当解雇に対する従業員の保護

ガイアナの従業員は、不当解雇から保護されています。不当解雇とは、法律や雇用契約の条件に違反して雇用を終了させることを指します。不当解雇の根拠には次のようなものがあります：

• 正当な理由なしの解雇。
• 必要な通知や通知代償金を提供せずに解雇。
• 公正な手続きを踏まずに解雇（特に不正行為やパフォーマンス問題の場合）。
• 差別的理由（人種、宗教、性別、労働組合加入など）に基づく解雇。

不当解雇が認められた場合、救済措置には次のものがあります：

• 復職： 元の職位に復帰させる。
• 賠償： 遅延賃金、通知期間の賃金、追加損害賠償を含む金銭的補償。

雇用者は、すべての解雇がガイアナの労働法に厳格に準拠して行われるようにし、法的紛争や責任を回避しなければなりません。