人事分野で最も議論されるのは、中央集権型と分散型のグローバル給与体系のうち、どちらがより良い給与システムかという点です。これら二つのシステムの違いについて包括的な理解を持つことが、判断を下す前に賢明な選択となるでしょう。
もしあなたが自社の従業員の給与管理を担当している場合、多くの疑問が浮かぶことでしょう。特に、給与管理の適切なアプローチについてです。中央集権型給与と分散型給与のどちらが良いのか、あるいはその逆なのかと迷っていませんか？それぞれのアプローチから得られるメリットは何でしょうか？
理想的なアプローチを見つけるのは決して簡単な仕事ではありません。幸いなことに、Rivermateがその手助けをしてくれます。この記事では、給与管理の二つのアプローチについて理解を深め、自社に最も適した選択をするための助けとなる情報を提供します。
分散型グローバル給与モデルは、組織の本部内に複数の給与チームを配置し、各国のアウトソーシングされた現地給与管理パートナーを利用する仕組みです。
Deloitte（デロイト）の調査によると、大規模企業のうち13％だけが分散型グローバル給与を採用しており、一方で回答者の60％は中央集権的な給与体系を実施しているとしています。これは、コストパフォーマンスの面からその方が経済的であると考えられているからかもしれません。
中央集権型給与では、専任の部署とスタッフが給与管理を担当します。ハードウェア、従業員、スペース、ソフトウェアなど、より技術的な要素に継続的な投資が必要です。それに対し、分散型給与はこれらの問題を回避します。この方法では、余った時間を持つ従業員なら誰でも人事関連の業務以外の給与管理作業を行うことができ、そのため少ないリソース、コスト、時間で給与業務を遂行できます。
システムの移行には多大なコストがかかり、会社の財政を圧迫しがちです。分散型給与システムでは、互換性のある会計システムを統合しやすく、特に情報システムや管理体制に関する問題が生じた際には、より簡単でコスト効率的に対応できます。このメリットが、多くの企業が分散型給与システムへのアップグレードや拡張を選ぶ大きな理由の一つです。
中央集権型給与システムの欠点は、システム障害時に従業員が当月の給与を受け取れなくなる点です。実情はこのリスクが会社にとって深刻な問題となり得ます。一方、分散型給与では、システムが故障した場合、影響を受ける従業員の給与のみ遅れるだけで、他の従業員は支給され続けます。
より良い給与システムを選ぶ際には、従業員は給与を受け取ることを期待して働いているため、システム障害の遅延は連鎖的な影響を招き、最終的には会社に悪影響を及ぼす可能性があることを念頭に置いてください。
分散型システムのもう一つのメリットは、より良い人員管理を実現できる点です。このアプローチでは、各従業員が詳細な指示なしに自分の記録管理を行えます。それにより、専任者を配置したりスタッフを雇ったりする必要がなくなり、コスト削減と時間節約につながります。
しかしながら、有効なスケジュール管理システムの構築はあなた自身の責任です。また、多くの業務に追われる従業員にとっては、給与支払いの作業に専念できない可能性もあります。
分散型給与システムは、従業員が給与明細により容易にアクセスでき、発行者との関係も密になることを意味します。トラブルが生じた際には、従業員はすぐに担当者に相談できるメリットがあります。例えば、勤怠時間を誤って記録した場合でも、従業員はその担当者に直接伝えることができます。
このメリットは、フィードバックや提案を経営層に早く提供できるという、より広い視野の利点も持ちます。たとえば、ある分散型給与事務所では、社員に月に2〜3回の支払いの方が良いと気付くこともあり、その意見を経営層が検討し調整を行うケースです。
多くの企業、とりわけ大規模なグローバル企業は、中央集権型給与体系を採用しています。この方法では、雇用者や上層部がコストと支出の管理をより徹底できるため、会社の責任を全うしやすいという利点があります。以下は、中央集権型給与の主なメリットです。
分散型給与システムの欠点の一つは、給与データのセキュリティ不足です。これにより、ドキュメントやシステムのエラー、ミスの可能性、知識の喪失、その他さまざまな問題が生じやすくなります。多くの分散型給与企業はこれらに対応しきれないケースが見られますが、中央集権型では、セキュリティと管理を強化することでこれらの問題を防止します。
社員情報の管理に優れているだけでなく、コスト削減や高品質な製品の提供も期待できます。
前述の通り、給与に関するデータは、中央集権型給与システムの方がより安全に管理されます。それは、データが一つのシステムまたは場所に集約されているためです。その結果、重複データや矛盾、無駄なストレージの問題を防ぐことができます。
整理された中央集権型給与システムは、組織内のデータアクセスをより効率的かつ便利にします。従業員や契約社員、その他関係者がすぐにデータベースにアクセスでき、組織全体の活動を迅速かつ円滑に進めることが可能です。さらに、互換性のあるテクノロジーやスキルを導入しやすくなります。
中央集権型と分散型の両システムの利点と欠点について理解を深めた今、自組織に最も適したアプローチについて、より詳細な検討と議論を進めることができます。両者ともに、その規模や業界に関係なく適用可能であるとはいえ、自組織にとって最適な給与システムを見極めるには、慎重な検討が不可欠です。
多国籍企業の場合、多様な規制、言語、通貨の違いが課題として立ちはだかることもあります。そのため、自社に適した給与モデルを戦略的に選択し、高度に管理・運用していくことが成功の鍵となります。グローバルな給与管理は、あなたの組織の成功を推進する重要な要素です。だからこそ、これらの課題に対処するための計画と管理は一人では難しく、一つのミスが組織全体に悪影響を及ぼすリスクも伴います。
[Rivermate]は、コストを抑えつつ効果的に給与管理と計画をサポートするサービスとツールを提供しています。詳しくはお問い合わせください。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
