記録上の雇用主とコモンローの雇用主—その違いは何ですか？

もしあなたがグローバルな企業を運営しようと考えている場合、「Employer of Record（レコード雇用主）」と「Common Law Employer（コモンロー雇用主）」という用語に気付いたかもしれません。最初は、これら二つは似ているように見えるかもしれませんが、重要な違いがあります。

これらを理解しておくことは、他国から人材を雇う前に非常に重要です。両者の違いは、あなたの事業拡大計画にも影響を与える可能性があります。

今回は、Common Law Employer対Employer of Recordのジレンマで考慮すべきすべてのポイントを解説します。

Common Law Employerとは何ですか？

Common Law Employerは、永続的な従業員を雇用する組織または個人です。Common Law Employerは、従業員の仕事のすべての側面を指示し、給料や賃金で報酬を支払います。

Common Law Employerは、雇用者と従業員の関係に関するすべての法的義務を満たさなければなりません。これには、労働法や雇用法の遵守も含まれます。また、給与計算や源泉徴収税の管理も担当します。法定の福利厚生も提供しなければなりません。

一般的に、人を雇用するすべての人はCommon Law Employerです。ただし例外もあります。たとえば、自営業者や非営利組織は通常、この用語には含まれません。また、Common Law Employer向けに規定されたルールに基づいて運営される他のタイプの雇用主も除外されます。

Employer of Record（レコード雇用主）とは何ですか？

Employer of Record（EOR）は、雇用主が存在しない国において、その従業員に対してCommon Law Employerとして機能する組織です。EORは雇用主のすべての責任を引き受けますが、従業員の仕事内容を指示するわけではありません。

EORは、海外の人材を雇いたい企業にとって良い選択肢です。彼らは、会社が現地に拠点を持たなくても人材を採用できるようにします。ほとんどの国では、Common Law Employerとしての義務を履行するために法的な拠点が必要となります。

企業がEORを通じて従業員を雇用する場合でも、従業員の仕事のすべての側面については引き続き管理しています。EORは、採用や解雇に関して企業を影響しません。従業員が働く時間についても制御しません。地元の労働法の規定を満たす限り、従業員が働く時間や条件に干渉しないのです。EORはまた、法定の福利厚生以外の福利厚生には影響しません。

EORは従業員の国の雇用・労働法を遵守し、給与計算、税金の源泉徴収、法定福利厚生の提供も行います。EORによっては、追加サービスを提供することもあります。

一般的に、1つの国で最大10人の雇用を計画している場合、EORに依頼するのがコスト効率的です。もし国ごとにより多くの従業員を雇いたい場合、その国に拠点を設立する方がコスト的に効率的かもしれません。

これらは雇用の面でどのように異なりますか？

Common Law EmployerとEmployer of Recordの二つの主な違いがあります。

一つ目は、従業員にどのタスクを完了させるかを指示する権限が誰にあるかです。Common Law Employerは、従業員が勤務時間中に何をするかについて完全なコントロールを持っています。仕事の内容や方法、タイミングも管理します。

一方、Employer of Recordは日常業務に影響を与えません。従業員が何に取り組むかは、完全にEORのクライアントとその要件に委ねられています。EORは雇用に関わる管理業務を担当しますが、従業員はEORを通じて雇われた雇用主の指示に従います。

もう一つの重要な点は、従業員が働く国です。Common Law Employerは、同じ国に住む才能のみを雇用することに限定されます。

他国からの人材を雇いたい場合は、その国に拠点を設立するか、コンプライアンスを維持するためにEORを雇う必要があります。従業員の代わりに独立請負業者を雇う選択もありますが、その関係は雇用ほど恩恵的でない場合があります。

一方、良いEmployer of Recordは、世界中の人々を雇用できます。通常、彼らは提供されるすべての国に拠点を持っています。これにより、企業は世界中でCommon Law Employerになれるのです。

こうした組織は、クライアントのためにすべてのCommon Law Employerとしての法的義務を負います。ただし、実際の業務内容には影響しません。

EORを雇うのと各国ごとにCommon Law Employerになるのはどちらが良いですか？

両者の違いを理解した今、その選択はあなたの事業目標や拡大計画次第だということもわかっています。

海外採用の場合、EORを法的な雇用主としながら少人数のグローバルチームの仕事を管理し続ける方がコスト効率的です。ただし、チームが拡大し、新たな国で大きなビジネスチャンスが見込める場合は、その国に拠点を設立した方が良いこともあります。

どちらの方法も、従業員の日々の仕事に対するコントロールをあなたに保持させます。

一方、管理業務をアウトソーシングし、法的コンプライアンスを維持できるEORの利用も魅力的です。

しかし、チームが拡大し続ける場合は、別の国に拠点を設立し、Common Law Employerとなる方がコスト的に効率的になるかもしれません。異なる国の法的要件を順守し続けるために、現地のHRチームを雇うか、グローバル給与計算サービスの利用を検討してください。

適切な判断を下すには、短期的および長期的な拡大計画を考慮に入れることが重要です。もし新しい国に展開を考えているなら、拠点を設立するのが良い選択です。一方、異なる国から人材を採用し、コンプライアンスを維持したい場合は、EORの方が適しているかもしれません。

どちらの場合も、日々の業務管理はあなたがコントロールします。したがって、正しい選択は予算や拡大計画次第です。また、義務をアウトソースして一律料金で管理するのが良いのか、内部で対応するのが良いのかも併せて検討してください。

よくある質問（FAQ）

Common Law Employeeとは何ですか？

Common Law Employeeは、雇用主に永続的に雇われている個人です。雇用主は、その従業員が行う仕事を管理します。従業員は報酬や法定福利厚生を受ける資格があります。

従業員と雇用主の違いは何ですか？

従業員は、仕事を行うために雇われる人です。雇用主は、その従業員を雇用する側です。雇用主は何をいつどのように働くかを決定し、報酬の支払いなど法的義務も負います。

Common Law EmployeeとIndependent Contractorの違いは何ですか？

従業員は、職位を満たすために永久に誰かに雇われる人です。彼らは賃金または給与を受け取ります。一方、フリーランサー（独立請負業者）は、自分自身で働き、顧客のために短期の仕事を行います。従業員は働き方、時間、場所を完全にコントロールされますが、請負業者は自ら勤務時間を設定し、プロジェクト単位の仕事を完結させるためにベストプラクティスに依存します。