グローバル企業を運営する予定がある場合、「Employer of Record」や「Common Law Employer」という用語に気付いたかもしれません。最初は両者が似ているように見えるかもしれませんが、重要な違いがあります。

これらを理解しておくことは、他国から人材を採用する前に非常に重要です。両者の違いは、ビジネスの拡大計画にも影響を与える可能性があります。

Common Law Employer vs. Employer of Recordのジレンマで考慮すべきすべてのポイントを解説します。

What is a Common Law Employer?

Common Law Employerは、常勤の従業員を雇用する法人または個人です。Common Law Employerは、従業員の仕事のすべての側面を指示し、給与または賃金を支払います。

Common Law Employerは、雇用関係に関するすべての法的義務を満たす必要があります。これには、労働法や雇用法の遵守も含まれます。雇用主はまた、給与計算や源泉徴収税の管理も行います。さらに、法定福利厚生を提供しなければなりません。

一般的に、人を雇うすべての人はCommon Law Employerです。ただし、例外もあります。この用語には、個人事業主や非営利団体は通常含まれません。また、Common Law Employer向けに規定された異なるルールセットで運営される他のタイプの雇用主も除外されます。

What is an Employer of Record?

**Employer of Record (EOR)**は、雇用主が存在しない国で従業員のためにCommon Law Employerとして機能する組織です。EORは雇用主としての責任をすべて引き受けますが、従業員の仕事の内容を指示するわけではありません。

EORは、海外の人材採用を望む企業にとって良い選択肢です。彼らは、企業が現地に拠点を持たずに人材を採用できるようにします。ほとんどの国では、Common Law Employerの義務を果たすために法的な拠点を持つことが必要です。

企業がEORを通じて従業員を雇用する場合でも、従業員の仕事のすべての側面に対してコントロールを維持します。EORは、誰を雇用または解雇するかには影響しません。従業員の勤務時間についてもコントロールしません。ただし、現地の労働法の規定を満たす限りです。EORはまた、法定福利厚生以外の福利厚生の提供には関与しません。

EORは、従業員の国の雇用・労働法を遵守します。また、給与計算を管理し、税金を源泉徴収し、法定福利厚生を満たします。EORによっては、追加サービスを提供する場合もあります。

一つの国で最大10人を雇用したい場合、通常はEORに依頼する方がコスト効率的です。複数の国でより多くの人を雇用したい場合、その国に拠点を設立する方がコスト効率的な場合もあります。

これらは雇用の観点からどう違うのか？

Common Law EmployerとEmployer of Recordの主な違いは二つあります。

最も重要なのは、従業員が何をするかを誰が指示するかです。Common Law Employerは、従業員が勤務時間中に何をするかを完全にコントロールします。また、いつ、どのように日々の業務を行うかも管理します。

一方、Employer of Recordは日々の業務には影響しません。従業員が何に取り組むかは、EORのクライアントとその要件次第です。EORは雇用に関わる管理業務を担当しますが、従業員はEORを通じて雇用した雇用主の指示に従います。

もう一つの重要なポイントは、従業員が働く国です。Common Law Employerは、同じ国に住む人材のみを雇用することに限定されます。

他国から人材を雇いたい場合は、その国に拠点を設立するか、EORを雇ってコンプライアンスを維持する必要があります。従業員として雇用する代わりに、独立請負業者を雇う選択肢もあります。ただし、その関係は雇用主にとってあまり有益でない場合もあります。

一方、良いEmployer of Recordは、世界中で人材を雇用できます。通常、提供される各国に拠点を持っています。これにより、雇用主にとって世界中でCommon Law Employerとなることが可能です。

これらの組織は、クライアントのためにすべてのCommon Law Employerの法的義務を引き受けます。ただし、実際の従業員の仕事には影響しません。

EORを雇う方が良いのか、それとも各国でCommon Law Employerになる方が良いのか？

両者の違いを理解した今、答えはあなたのビジネス目標や拡大計画に依存します。

海外で採用する場合、少人数のグローバルチームの仕事を管理しつつ、法的雇用者としてEORを利用する方がコスト効率的です。ただし、チームが拡大し、新たな国に大きなチャンスが見込まれる場合は、その国に拠点を設立する方が良い場合もあります。

どちらの選択肢も、従業員の日々の仕事をコントロールすることが可能です。

また、管理業務のアウトソーシングとコンプライアンス維持の面でもEORはメリットがあります。

しかし、チームが拡大し、別の国に拠点を設立してCommon Law Employerになる方がコスト効率的な場合もあります。別の国に拠点を設立し、Common Law Employerとなった場合、その国の法令遵守を確実に行う責任があります。現地のHRチームを雇うか、グローバル給与提供者に依頼して、異なる国の法的要件を把握し続けることを検討してください。

最適な決定を下すには、短期および長期の拡大計画を念頭に置いてください。新しい国に進出する予定がある場合は、その国に拠点を設立するのが良い選択です。異なる国の人材を採用し、コンプライアンスを維持したい場合は、EORの方が適しているかもしれません。

いずれにしても、日々の業務をコントロールし続けることが可能です。したがって、最適な決定は予算と拡大計画に依存します。また、従業員に対する義務を一定料金でアウトソースする方が良いのか、社内で管理する方が良いのかも考慮してください。

FAQ

What is a Common Law Employee?

Common Law Employeeは、雇用主に永続的に雇用されている個人です。雇用主は従業員の仕事を管理します。従業員は報酬と法定福利厚生の対象となります。

What is the difference between an employee and an employer?

従業員は、仕事を行うために雇われた人です。雇用主は、その従業員を雇う側です。雇用主は、何を、いつ、どのように従業員が働くかを決定します。また、報酬を提供し、その他の法的義務を果たす責任もあります。

What’s the difference between a Common Law Employee and an Independent Contractor?

従業員は、特定の仕事のために永続的に雇われる人です。彼らは賃金または給与を受け取ります。一方、独立請負業者は自分自身で働き、クライアントのために一時的な仕事を行います。従業員の場合、雇用主は働き方、時間、場所を完全にコントロールします。請負業者は、自分の勤務時間を設定し、プロジェクトベースの仕事を完了するために一般的なベストプラクティスに依存します。