Recorded雇用主とコモンロー雇用主 – その違いは何ですか？（2026年最新版）

重要なポイント:

• 1. 単一法雇用主（Common Law Employer）と記録上の雇用主（Employer of Record）は両方とも、雇用主が従業員のタスク、採用・解雇やその他の日常的な決定に完全なコントロールを持つことを可能にします。
• 2. 他国で単一法雇用主になるには、その国に拠点を確立する必要があります。
• 3. EOR（記録上の雇用主）を利用すれば、管理やコンプライアンスに関わるタスクをアウトソースできます。単一法雇用主としては、法的にコンプライアンスを負う責任があります。

グローバルな企業を運営しようと考えている場合、「記録上の雇用主」（Employer of Record）と「単一法雇用主」（Common Law Employer）という用語に気づいたかもしれません。最初は両者は似ているように見えるかもしれませんが、実際には重要な違いがあります。

これらを理解しておくことは、他国から人材を採用する前に非常に重要です。両者の違いは、あなたの事業拡大計画にも影響を及ぼす可能性があります。

単一法雇用主（Common Law Employer）とは何ですか？

単一法雇用主は、永久雇用される従業員を採用する法人または個人です。単一法雇用主は、従業員の仕事のすべての側面を指示し、給与や賃金を支払います。

単一法雇用主は、雇用者-従業員関係のすべての法的義務を遵守しなければなりません。これには労働法や雇用法の遵守も含まれます。雇用主は給与計算や源泉徴収税の管理も行います。また、法定の福利厚生を提供する必要があります。

一般的に、従業員を雇うすべての人は単一法雇用主です。ただし、例外もあります。たとえば、自営業者や非営利組織はこの用語には含まれません。また、異なるルールの下で運営される他の種類の雇用主も除外される場合があります。

記録上の雇用主（Employer of Record）とは何ですか？

記録上の雇用主は、雇用主が存在しない国の従業員に対して、単一法雇用主の役割を果たす組織です。EORはすべての雇用主の責任を引き受けますが、従業員が行う仕事自体を指示することはありません。

EORは、海外の才能を採用したい企業にとって良い選択肢です。これにより、企業は拠点を持たずに誰でも雇用可能です。ほとんどの国では、記録上の雇用主としての義務を果たすために法的な拠点が必要とされます。

企業がEORを通じて従業員を雇用する場合でも、その従業員の仕事の全側面に関してはコントロールを維持します。EORは誰を雇うか、または解雇するかには影響しません。従業員の勤務時間についても、現地の労働法の規定を満たしている限り、EORには制御権がありません。EORは、法定の福利厚生以外の福利厚生の提供には関与しません。

EORは、従業員の国の労働法や雇用法のコンプライアンスを維持します。また、給与計算、税金の源泉徴収、法定福利厚生も管理します。EORによっては、追加のサービスを提供する場合もあります。

通常、単一国で最大10人まで雇用したい場合には、EORに依存することがコスト効率的です。もしも複数の国で多くの人を雇用したい場合は、その国に拠点を設置する方がコストパフォーマンスが良いかもしれません。

これらは雇用の観点からどう違いますか？

単一法雇用主と記録上の雇用主には、主に二つの違いがあります。

一つ目は、誰が従業員の仕事を指示するかです。単一法雇用主は、従業員が勤務中に何を行うかを完全にコントロールします。また、日々の業務のスケジュールや方法も管理します。

記録上の雇用主は、日常業務には関与しません。従業員が何に取り組むかは、完全にEORのクライアントとその要件次第です。EORは雇用に関する管理業務を担当しますが、実際に働く従業員はEORを通じて雇った雇用主の指示に従います。

もう一つの重要な違いは、従業員が働く国です。単一法雇用主は、同じ国に居住している人材のみを雇用対象とします。異国の人を雇用したい場合、その国に拠点を持つか、コンプライアンスを維持できるEORを雇う必要があります。代替案としては、独立請負業者を雇うこともありますが、その関係性は雇用者にとってあまり有利でない場合があります。

一方で、優れた記録上の雇用主は、世界中で人を雇用できます。多くの場合、それぞれの国に拠点を持ち、その国々で単一法雇用主となることが可能です。こうした組織は、クライアントのためにすべての法的義務を引き受けます。ただし、実際に従業員が行う仕事には影響しません。

EORを雇うのと各国で単一法雇用主になるのはどちらが良いですか？

両者の違いを理解した今、あなたのビジネス目標や拡大計画に応じて選択が必要だということも理解できたでしょう。

海外で雇用する場合、小規模なグローバルチームの仕事をコントロールしつつ法的雇用主としてEORを利用するのはコスト効率が良いです。しかし、チームが拡大し、新たな国で大きな機会が見つかった場合、その国に拠点を設ける方が経済的です。

どちらの選択肢も、あなたの従業員の日々の業務に対するコントロールを可能にします。

また、EORを利用して管理業務をアウトソースし、コンプライアンスを維持しながら運営することもメリットです。

ただし、チームが拡大し続けると、もう一つの選択肢として、その国に拠点を設けて単一法雇用主になることがよりコスト効率的になる場合もあります。その国に拠点を持ち、単一法雇用主になれば、コンプライアンスの確保は責任となります。現地のHRチームを採用するか(グローバルペイロールプロバイダー)に頼ることで、その国の法的要件を満たし続けることができます。

最適な選択をするには、短期的および長期的な拡大計画を念頭に置くことが重要です。もし他の国へ進出を計画しているなら、その新しい国に拠点を設けるのが良い選択です。一方、多国籍の人材を雇用し、コンプライアンスを維持したい場合は、EORの方が適しているかもしれません。

いずれの場合も、業務のコントロールはあなたにあります。正しい選択は、予算と拡大計画に依存します。また、従業員に関する義務を一律料金でアウトソースしたいのか、それとも自社で管理したいのかも考慮しましょう。

よくある質問

単一法雇用主（Common Law Employee）とは何ですか？

単一法雇用主は、雇用主に permanエンションされるすべての個人です。雇用主は、従業員の仕事を管理します。従業員は手当や法定福利厚生の対象となります。

従業員と雇用主の違いは何ですか？

従業員は、仕事を行うために雇われた人です。雇用主は、その従業員を雇用する側です。雇用主は、何をいつどのように行うかを決定し、報酬や法的要件を満たす義務も負います。

単一法雇用主（Common Law Employee）と独立請負業者（Independent Contractor）の違いは何ですか？

従業員は、誰かに雇われて、特定の職務を執行します。給与もしくは賃金を受け取ります。一方、独立請負業者は自分自身で働き、自分のクライアントのために一時的な仕事を行います。従業員の場合、働き方や時間、場所について、雇用主が完全に管理します。請負業者は、勤務時間を設定し、プロジェクトベースの仕事を完了するために一般的なベストプラクティスに頼ります。