あなたはフルタイムの雇用を選ぶかもしれませんし、場合によっては契約者の方が適していることもあります。
独立請負業者と従業員の違いを理解することは非常に重要です。
それは、彼らがあなたの会社にどのように貢献できるか、そしてあなたが彼らにどのように支払うかに影響します。
また、税務シーズンに備えて、1099フォームとW-2フォームの違いを理解しておく必要もあります。
こちらは、1099請負業者とW-2従業員について知っておくべきすべての情報です。
それぞれのメリットと、どちらを雇う場合に何を期待すべきかについて説明します。
請負業者と従業員の間にはいくつかの違いがあり、すべての雇用主が知っておくべきポイントです。
従業員を雇う場合、一般的にフルタイムまたはパートタイムで雇用し、彼らがあなたの会社のために行う仕事を指示できます。
勤務時間、作業内容、仕事の完了方法をあなたが決めることができます。
一方、独立請負業者は契約ごとに働きます。
請負業者と契約する際には、事前に要件を定義し、締め切り、納品物、価格について合意する必要があります。
この協力関係はやや制約が多く、事前の計画が必要です。しかし、契約が終了すれば、あなたの請負業者に対する義務も終了します。
どちらもあなたの会社のために仕事を行うことができます。
しかし、考慮すべきいくつかのポイントがあります。
フルタイムで雇用した場合、あなたは彼らの作業負荷を完全に指示する自由があります。
勤務時間、場所、方法についてルールを設定できます。
また、従業員は追加の責任を引き受けることも可能です。
彼らは会社のガイドラインとあなたの指示に従って仕事を行います。
独立請負業者は自分自身の上司です。
彼らは自分の勤務時間と賃金を設定します。
従業員とは異なり、彼らは一般的に最良の実践に従って仕事を進め、あなたのガイドラインには従いません。
独立請負業者はあなたの好みや要件を考慮するかどうかはさまざまです。
彼らは仕事の負荷に関してより自律的です。
もしあなたが仕事に対してよりコントロールを持ちたい場合は、従業員の方が適しているかもしれません。
しかし、独立請負業者は迅速かつ効果的にタスクを完了する可能性が高いです。
また、過度な監督や管理を必要としません。
雇用主が独立請負業者を雇う主な理由は、彼らが特定のスキルセットを持っていることです。
彼らはあなたの会社が今必要としているニッチな専門知識を持っています。
彼らに仕事を任せる方が、従業員を訓練するよりもはるかに早く仕事を完了できる信頼性があります。
独立請負業者は必要に応じて働くことが多いため、詳細なオンボーディングプロセスを省略できる場合もあります。
要するに、彼らは通常の従業員よりもはるかに早く仕事を完了できると期待できます。
従業員と請負業者を比較したとき、忠誠心は重要な違いとして浮かび上がります。
請負業者はあなたの会社に対して従業員ほどの忠誠心を持っていないことにすぐ気づくでしょう。
従業員は共通の目標に向かって働いています。
1099請負業者は、仕事を迅速かつ効率的に完了し、その対価を得ることに集中します。
独立請負業者は自分の役割を全うしようとしますが、あなたの会社の大きなビジョンにはあまり関心を持たないかもしれません。
また、請負業者が複数の会社と同時に働くことを妨げる規定はありません。
NDAや類似の契約に署名しない限り、請負業者は得た経験を他のプロジェクトに活用することも可能です。
知的財産権（IP権）についても、事前に請負業者と話し合う必要があります。
従業員の場合、知的財産権は自動的に会社に帰属します。
しかし、請負業者の場合はそうではありません。
もう一つの大きなメリットは、柔軟性です。
短期的な仕事やタスクに対して請負業者を雇うことができます。
例えば、数時間で完了するタスクに頼ることも可能です。
また、フルタイムの雇用がコスト効率的でない場合もあります。
また、将来的に必要のない一度きりのプロジェクトの場合もあります。
特定の専門知識が必要な場合、請負業者を雇うのは良い選択です。
契約が終了すれば、あなたはもはや請負業者に義務を負いません。
追加の仕事がなければ、彼らは他のプロジェクトや契約を探すでしょう。
フルタイムの従業員を解雇するのははるかに複雑です。
特別なオンボーディングが不要だったのと同様に、オフボーディングも必要ありません。
請負業者は、雇いたい仕事の種類によってはコスト効率が良い場合があります。
時折仕事を依頼する場合、請負業者を雇うのは良い選択肢です。
税金や福利厚生の支払い義務がないため、請負業者は安価に見えるかもしれません。
しかし、請負業者もこれらの費用を自己負担します。
そのため、彼らの時給は従業員の時給に比べて高くなることが多いです。
たとえば、あなたのW-2従業員の基本給が年100,000ドルの場合、
福利厚生（通常15-30％）を加えると、その従業員のコストは最大で約130,000ドルになります。
これを労働時間で割ると、時給は約62ドルとなります。
一方、請負業者も同じ福利厚生や社会保険料を負担します。
また、平均して請負業者は税金を多く支払います。
また、従業員に通常提供される福利厚生（病欠休暇、休暇、設備費用、HR活動、オフィススペースなど）も含める必要があります。
年100,000ドルの基本給を満たすために、請負業者は時給80ドル以上を請求する必要があります。
1年間のフルタイムプロジェクトに請負業者を雇うと、支払総額は166,000ドルを超える可能性があります。
長期的には、請負業者を雇う方がコスト高になる場合もあります。
両者の違いが明確になったら、年末の税務フォームがどのように関係してくるか理解しましょう。
1099とW-2に関しては、あなたの会社は従業員または請負業者に対していずれかのフォームを送付します。
W-2フォームは毎年1月末までに従業員に送付されます。
このフォームには、税金申告に必要な情報（給与や源泉徴収税など）が記載されています。
1099フォーム、正確には1099-NECは、請負業者に送付されます。
あなたの会社は、その年に600ドル以上支払った請負業者に対して、1月末までに1099-NECを送る必要があります。
これを行うためには、まず請負業者にW-9フォームを送付してもらいます。
このフォームには、1099-NECの記入と送付に必要な情報がすべて含まれています。
請負業者は、その情報を使って所得と経費を申告します。
これらの税務フォームの違いを理解することは重要ですが、
また、請負業者と従業員を区別するパラメータも理解しておく必要があります。
従業員の誤分類は、企業にとって深刻なリスクとなり得ます。
本質的に、従業員には給与、源泉徴収税、法定福利厚生を提供しなければなりません。
これらは請負業者には適用されません。
請負業者は一定の自由度を持ち、従業員にはない権利や自由を享受します。
IRSは従業員の分類に関する厳格なガイドラインを設けています。
ギグエコノミーの拡大により、線引きが曖昧になることもありますが、
適切な分類を行うことはコンプライアンス維持のために非常に重要です。
誰が従業員で誰が請負業者かを判断する要素には、
仕事の遂行における自律性の度合いが関係します。
フルタイム勤務で月または週ごとに一定の給与を受け取る場合は、従業員の可能性が高いです。
一方、請負業者は自分の時間を設定し、契約完了後に報酬を得ます。
従業員は通常、オフィスから働きます。
会社の設備を使用し、会社のガイドラインに従います。
日々の仕事量は変動することもあり、追加の仕事を引き受けることもあります。
請負業者は、働く場所、仕事の進め方、使用するツールを自分で選択できます。
追加の仕事を受けるかどうかも自分次第ですし、複数の会社と同時に働くことも普通です。
もしあなたの請負業者がW-2に近いと判明した場合は、彼らを従業員として雇用する話し合いをすべきです。
従業員にするメリットは多く、長期的にはコスト効率も良くなります。
従業員の誤分類は、深刻な罰則や料金につながる可能性があります。
通常、雇用主は遡って社会保障や年金の拠出金を支払わなければなりません。
また、遡及的な福利厚生、給与、残業代、休暇手当も支払う必要があります。
罰則や料金が科されることもあります。
一部の国では、従業員の誤分類に対して雇用主に重い個人的責任を課しています。
これにより、誤分類した役員に罰金が科されるほか、場合によっては投獄されることもあります。
あなたの請負業者が従業員かどうか迷う場合は、IRSのガイドラインやグローバルペイロールプロバイダーに相談してください。
彼らはあなたのビジネスや現状に適した見識を提供してくれるでしょう。
誰を従業員または請負業者として雇うべきか判断が難しい場合もあります。
そこで、実例をいくつか挙げて、違いを明確にしましょう。
あなたが1099として雇う可能性が高いのは、次のような人です。
一方、これらをW-2として雇うべき場合は、
一般的な誤解として、1099請負業者はフルタイム雇用よりも安いと考えられています。
実際には、コスト効率はケースバイケースです。
ほとんどの場合、請負業者と従業員の時給はほぼ同じです。
経営者は請負業者の方が安いと考えがちですが、これは税金や福利厚生の控除義務がないためです。
しかし、請負業者もこれらの費用を自己負担します。
そのため、彼らの時給にはこれらのコストが反映されることが多いです。
例を挙げると、あなたのW-2従業員の基本給が年100,000ドルの場合、
福利厚生（15-30％）を加えると、総コストは約130,000ドルになります。
これを労働時間で割ると、時給は約62ドルです。
一方、請負業者も同じ福利厚生や税金負担を負います。
また、請負業者は平均して税金を多く支払います。
福利厚生のコストも含める必要があります。
彼らは病欠休暇、休暇、設備費用、HR活動、オフィススペースなどを自分の時給に含める必要があります。
年100,000ドルの基本給を満たすために、請負業者は時給80ドル以上を請求しなければなりません。
1年間のフルタイムプロジェクトの場合、支払総額は166,000ドルを超える可能性があります。
長期的に見れば、請負業者を雇う方がコスト高になることもあります。
あなたが従業員を雇うべきか、それとも請負業者を選ぶべきかは、現在と将来のビジネスニーズによります。
それぞれに長所と短所があり、採用前に現実的に評価することが重要です。
時折仕事を依頼したい場合、請負業者を雇うのは迅速かつコスト効率的な方法です。
彼らはニッチな専門知識を持ち、長いオンボーディングプロセスが不要なため、すぐに仕事を始められます。
しかし、頻繁に請負業者に頼る場合は、従業員に転換すること
ライターおよび給与管理の専門家
-
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
