ガイド：従業員雇用と独立請負業者のメリット比較

あなたのビジネスが成長するにつれて、契約者を雇うか従業員を雇うかを決める必要があります。

どちらも仕事を完了させることができます。それでも、採用時に選択する雇用形態は将来に大きな影響を与えます。

各選択肢の長所と短所について議論し、情報をすべて把握できるようにしましょう。また、従業員を雇う方が契約者よりも優れている場合や、誤った選択の潜在的な落とし穴についても解説します。

従業員とは何ですか？

従業員は、あなたのチームの常勤メンバーであり、あなたの会社の特定の仕事を行うために雇われた人物です。その対価として給与を受け取ります。あなたは彼らの賃金/給与の支払い、適切な税金の源泉徴収、および法定福利厚生の提供に責任を負います。

従業員を雇うメリットは何ですか？

適切な人材をチームに迎えることは、あなたのビジネスを成功させるかどうかを左右します。良好な職場環境では、従業員は会社の最善の利益を心に留め、成長を助けるために動機付けられています。

従業員を雇うことで、彼らの日々の仕事をよりコントロールできます。指示を出し、訓練し、新しいスキルを習得させて、さまざまなタスクを担当させることが可能です。

また、長期的には従業員の方がコストが低くなります。関連する税金や福利厚生は最初は高く感じるかもしれませんが、従業員が行えるタスクをアウトソーシングする方が長期的にはコストがかかります。

従業員を雇うことのデメリットはありますか？

従業員の主な短所の一つは、ニッチな専門知識の不足です。フルタイムで雇用されている場合はこれを改善しやすいですが、タスクを完了させるためにより早く専門知識が必要な場合もあります。

雇用主として、企業研修を提供して、従業員の専門知識を迅速に向上させることも可能です。

もう一つの短所は、ローカルな人材に限定されることです。海外での採用は難しい場合が多いため、独立契約者を選ぶ方が簡単です。ただし、これはコンプライアンスの面でリスクも伴います。良いEmployer of Record（雇用記録機関）は、グローバルな従業員の採用を支援し、プロセスを簡単かつ法的に適合させることができます。

独立契約者とは何ですか？

独立契約者は、自営業者であり、他の企業と契約ベースで働きます。彼らは一般的にニッチな専門知識を持ち、特定のプロジェクトを支援または完了させるために雇われます。

名前が示す通り、独立契約者はあなたの会社に依存しません。彼らは自分の時間、設備、作業量を管理します。合意された価格で仕事を請け負い、自分の税金や福利厚生も管理します。

独立契約者の自主性は、あなたのビジネスにとって恩恵にもなれば、逆に不利益にもなり得ます。彼らを給与に載せる必要はありませんが、同じレベルのコミットメントを期待することもできません。このテーマについてさらに詳しく見ていきましょう。

外部委託のメリットは何ですか？

企業がフルタイムの従業員の代わりに契約者に仕事を委託する主な理由の一つはコストです。契約者には契約に基づいて料金を支払います。給与や税金の計算、義務的な福利厚生の提供は必要ありません。

ほとんどの独立契約者はニッチな専門知識を持っており、それを活用することでビジネスにとっても有益です。彼らの経験を頼りに、ニッチに関連するタスクをアウトソーシングしながら最良の結果を得ることができます。彼らは特定の得意なタスクに集中しているため、フルタイムの従業員よりも迅速に結果を出し、管理も少なくて済みます。

また、独立契約者には長いオンボーディングやオフボーディングのプロセスは不要です。彼らはあなたの会社のすべての運営について知る必要はありません。必要に応じてプロジェクトに参加させ、契約終了後は双方とも義務から解放されます。

デメリットは何ですか？

独立契約者の自主性は一長一短です。あなたがハンズオンの管理を重視する場合、この協力関係はあまりスムーズに進まないこともあります。例えば、「どのように」仕事を進めるかについて事前に合意しておく必要があります。

彼らが常に勤務時間中に利用可能であることや、追加の範囲外タスクを引き受けることを期待してはいけません。知的財産権やその他の法的事項についても注意が必要です。契約者は、従業員とは異なり、デフォルトで自分の仕事の所有権を保持します。重要な知的財産の管理を失わないように、明確な契約を通じて所有権を確保する必要があります。

従業員と契約者の誤分類とは何ですか？

特に「ギグ時代」ではよくある誤りです。リモートやグローバルに働く人々がいる場合も同様です。グローバルなトップタレントを獲得しようとする中で、従業員か契約者かの分類が曖昧になることがあります。

アメリカ合衆国では、IRSは約20の基準を用いて誤分類を判断しています — これらの多くは他国にも適用されます。以下は、あなたの会社で労働者をどう分類すべきか判断するための確実な指標です。

1. 報酬の支払い方法は？ プロジェクト完了後に一括で支払う場合は契約者として分類します。月次、週次、日次の支払いではありません。

2. 誰がどのように、いつ、どこで管理するのか？ 作業中に会社の方針やあなたの指示に従っている場合は従業員です。契約者は、仕事のためのベストプラクティスに従い、あなたの指示を受け入れるかどうかは異なります。いつ、どこで働くかも重要です。リモートワークが一般化した今でも、あなたのオフィスから9時から5時まで働くことを期待するなら、従業員として分類すべきです。

3. 継続的な仕事か、プロジェクトベースか？ プロジェクトベースの契約には、納品物や期限があり、それが支払いに影響します。こうした契約を伴う協力関係であれば、あなたは契約者です。

これらの多くは解釈次第で異なる判断が可能です。しかし、従業員を意図せずに契約者として誤分類すると、あなたの会社に深刻な影響を及ぼす可能性があります。罰金やペナルティを支払ったり、通常源泉徴収すべき税金を返還したりしなければならなくなるでしょう。

もし誤って従業員を契約者とみなして訴訟を起こされた場合、意図的な誤分類と判断されると、刑事罰や懲罰的損害賠償を科される可能性もあります。

したがって、契約者が従業員であるべきだと判明したら、できるだけ早く変換するのが望ましいです。

なぜ独立契約者を従業員に変換すべきですか？

誤分類は大きなリスクですが、それだけが理由ではありません。

もし契約者に満足しており、彼らがあなたの会社にとって価値ある資産であることが証明された場合、従業員として雇用することで、より深く関わり、会社の将来に積極的に関与させることができます。

また、彼らに対してより頼れる存在となることも可能です。彼らが持つ柔軟性を維持したまま、あなたにとって都合の良いときにタスクを実行させることもできます。さらに、彼らの仕事の進め方や日々のタスクに対してよりコントロールを持つことも可能です。

従業員として、彼らは法定福利厚生の対象となります。あなたはさらに、医療保険や年金制度などの追加福利厚生を提供できます。これにより、従業員は価値を認められていると感じ、より長くあなたのもとに留まる可能性が高まります。最終的には、競合他社があなたより先に彼らを正社員として採用するのを防ぐことにもつながります。

また、信頼できる契約者が従業員になりたいと申し出た場合は、躊躇せずに対応しましょう。彼らはあなたのチームの重要な一員になりたい、または福利厚生を受けることでより安心して集中できると考えている可能性があります。従業員として雇用することはコストがかかるように見えますが、長期的にははるかに安価な選択です。

従業員と契約者 - どちらが必要ですか？

ご覧の通り、契約者と従業員にはそれぞれ長所と短所があります。最適な選択は、あなたの会社のニーズ次第です。あなたのチームに常勤で働く人を求めているなら従業員が良いでしょう。一方、コアチーム外の特定の専門知識が必要な場合は、契約者を雇うのが適切です。

また、長期的な視点も忘れずに考えましょう。これらの一時的なタスクは、会社の成長とともにより頻繁に、またはより有益になる可能性があります。さらに、契約者に対して継続的に働く意志を示し、彼らに必要な安心感を提供していることも伝わります。

従業員になったら、彼らに福利厚生を提供して動機付けを高めつつ、現地の法律や規制を遵守しましょう。適切なEmployer of Recordを利用すれば、グローバルなチームの一員として長期的に雇用し、世界中の契約者採用の複雑さを回避できます。

よくある質問

独立契約者は自営業者ですか？

はい、独立契約者は自営業者です。彼らは自分の税金や福利厚生の支払い責任があります。

私が独立契約者の場合、私の雇用主は誰ですか？

あなたは自分自身の雇用主です。あなたは勤務時間、勤務地、引き受ける仕事の種類を設定します。収益を生み出し、自営業税や福利厚生の支払い責任も負います。現地の法律によっては、事業の失敗や負債についても個人責任を負います。

独立契約者は従業員とみなされますか？

従業員と独立契約者には大きな違いがあります。従業員には賃金や給与を支払い、契約者にはプロジェクトごとに料金を支払います。従業員の場合、企業はコンプライアンスを維持し、税金を源泉徴収し、福利厚生を提供しなければなりません。管理者は、勤務時間や場所、方法についてほとんどまたは全くコントロールできません。独立契約者は複数のクライアントと同時に仕事をしていることもあります。

雇用主は独立契約者に対して責任がありますか？

理論上、企業は独立契約者に対して責任を負いません。ただし、雇用主が契約者に対して持つ管理権のレベルによって例外もあります。