Benefici in Perù

Navigating employee benefits and entitlements in Peru requires a clear understanding of both statutory requirements and common market practices. The country's labor laws mandate several key benefits designed to protect workers and ensure a basic standard of living. Beyond these legal obligations, many employers offer additional benefits to attract and retain talent in a competitive market.

Understanding the nuances of Peruvian labor law and the expectations of the local workforce is crucial for successful employment operations. Compliance with mandatory benefits is non-negotiable, while offering competitive optional benefits can significantly impact employee satisfaction and recruitment efforts. This guide outlines the essential aspects of employee benefits in Peru for 2025.

Benefits Mandatory richiesti dalla legge

La legge del lavoro peruviana stabilisce diversi benefit obbligatori che gli Employer of Record devono fornire ai dipendenti in contratti di lavoro standard. Questi benefit sono progettati per coprire vari aspetti del benessere e della sicurezza finanziaria di un dipendente. La conformità è rigorosamente applicata, e la mancata ottemperanza può comportare sanzioni significative.

I principali benefit obbligatori includono:

• Festività Nazionali: I dipendenti hanno diritto a ferie retribuite nei giorni di festa nazionale designati.
• Ferie annuali: I dipendenti hanno diritto a 30 giorni di calendario di ferie pagate dopo aver completato un anno di servizio.
• Indennità di licenziamento (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): Si tratta di una forma di risparmio per il licenziamento versato dal datore di lavoro due volte all’anno (maggio e novembre) su un conto bancario scelto dal dipendente. Funziona come un cuscinetto per i dipendenti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro. L'importo si calcola sulla base dello stipendio e della durata del servizio del dipendente.
• Tredicesime (Gratificaciones): I dipendenti hanno diritto a due salari mensili extra all’anno, pagati in luglio (per le festività nazionali) e dicembre (per il Natale). Sono calcolate sulla base dello stipendio di base più una parte di altri guadagni regolari.
• Condivisione degli utili (Participación en las Utilidades): Le aziende con più di 20 dipendenti che generano reddito imponibile sono generalmente obbligate a condividere una percentuale dei loro profitti ante-imposte con i dipendenti. La percentuale varia a seconda del settore (es. 10% per pesca, telecommunications, e aziende industriali; 8% per mining, retail, e ristoranti; 5% per altre attività).
• Assegno familiare (Asignación Familiar): I dipendenti con figli a carico sotto i 18 anni (o fino a 24 se in istruzione superiore) hanno diritto a un assegno mensile equivalente al 10% della remunerazione minima vitale (RMV - Remuneración Mínima Vital).
• Assicurazione sulla vita (Seguro de Vida Ley): I datori di lavoro devono fornire un'assicurazione sulla vita obbligatoria ai dipendenti dopo aver completato quattro anni di servizio. Tuttavia, molti datori di lavoro forniscono questo beneficio fin dal primo giorno di lavoro.
• Assicurazione sanitaria (EsSalud): I datori di lavoro devono registrare i dipendenti con il sistema pubblico di assicurazione sanitaria (EsSalud) e contribuire con una percentuale dello stipendio del dipendente.

I costi dei benefit obbligatori sono principalmente a carico del datore di lavoro, calcolati come percentuale dello stipendio del dipendente o basati su formule specifiche (come CTS e Gratifiche). Il costo totale di questi benefit può aggiungere una percentuale significativa al costo lordo.

Benefit Obbligatorio	Base di Calcolo / Requisito	Implicazioni sui Costi per il Datore di Lavoro
Ferie annuali	30 giorni di calendario all’anno dopo 1 anno di servizio	Equivalente a 1 mese di stipendio per anno
Indennità di licenziamento (CTS)	1/12 dello stipendio annuale + 1/12 delle gratifiche, pagate semestralmente	Circa il 9,72% dello stipendio annuale
Gratifiche	1 stipendio mensile completo a luglio e 1 a dicembre	Equivalente a 2 mensilità di stipendio all’anno
Condivisione utili	Percentuale dei profitti ante-imposte (a seconda del settore)	Variabile, dipende dalla redditività dell’azienda
Assegno familiare	10% della RMV per ogni dipendente idoneo	Importo fisso per dipendente idoneo
Assicurazione sulla vita	Obbligatoria dopo 4 anni (spesso fornita prima)	Costo del premio (varia in base all’assicuratore e copertura)
Assicurazione sanitaria (EsSalud)	9% dello stipendio mensile	9% dello stipendio lordo
Festività nazionali	Ferie retribuite nei giorni di festa pubblica designati	Equivalente a norma al salario giornaliero per i giorni di festività

La conformità implica un calcolo accurato, il pagamento o deposito tempestivo dei fondi (CTS, Gratifiche), registrazioni appropriate presso le autorità competenti (EsSalud, fondi pensione) e mantenere registri accurati.

Benefici opzionali comuni offerti dai datori di lavoro

Mentre i benefit obbligatori costituiscono la base, molti Recruitment peruviani offrono benefit aggiuntivi per migliorare i pacchetti di compenso e attrarre professionisti qualificati. Questi benefit opzionali sono spesso influenzati dagli standard di settore, dalla dimensione dell’azienda e dalla volontà di creare un vantaggio competitivo.

I benefit opzionali comunemente offerti includono:

• Assicurazione sanitaria privata (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Molti datori di lavoro integrano la copertura obbligatoria di EsSalud con piani di assicurazione privata. Questi piani offrono solitamente accesso a una rete più ampia di cliniche e specialisti, tempi di attesa ridotti e strutture migliori. Spesso, i datori di lavoro coprono una parte significativa o l'intero premio.
• Voucher o indennità alimentari: Fornire indennità o voucher specificamente per il cibo è un beneficio popolare, che aiuta i dipendenti a gestire le spese quotidiane.
• Indennità di trasporto: Supporto nel coprire i costi di trasporto è un altro beneficio comune, soprattutto nelle città più grandi.
• Assicurazione sulla vita (Copertura aggiuntiva): Oltre all’assicurazione obbligatoria, i datori di lavoro possono offrire importi di copertura o polizze aggiuntive.
• Supporto per formazione o educazione: Assistenza finanziaria per sviluppo professionale, corsi o lauree.
• Bonus di performance: Bonus discrezionali basati sulla prestazione individuale o aziendale.
• Ulteriori giorni di ferie retribuite: Offerta di più giorni di ferie annuali rispetto al minimo legale.
• Auto aziendale o indennità: Spesso forniti per ruoli che richiedono viaggi frequenti o per posizioni senior.
• Indennità per telefono cellulare e internet: Copertura delle spese di comunicazione, specialmente per ruoli richiedenti connettività costante.

Le aspettative dei dipendenti riguardo ai benefit opzionali variano. Nei settori competitivi e per ruoli di alta specializzazione, l’assicurazione sanitaria privata e gli incentivi basati sulle prestazioni sono spesso molto apprezzati. Le aziende più piccole o meno competitive potrebbero offrire meno benefit opzionali, concentrandosi principalmente sui requisiti obbligatori. Il costo di questi benefit è interamente a discrezione del datore di lavoro e può variare da una piccola percentuale a un significativo aumento del pacchetto di compenso totale. Offrire un pacchetto completo di benefit opzionali è fondamentale per essere un datore di lavoro competitivo in Perù.

Requisiti e pratiche per l’assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria in Perù concerne un sistema a due livelli: il sistema pubblico obbligatorio e i piani privati opzionali.

• Assicurazione sanitaria pubblica obbligatoria (EsSalud): Tutti i dipendenti formali devono essere registrati presso EsSalud. I datori di lavoro contribuiscono con il 9% dello stipendio mensile del dipendente a EsSalud. Questo contributo è esclusivamente a carico del datore di lavoro e non viene detratto dallo stipendio del dipendente. EsSalud garantisce l’accesso a ospedali e cliniche pubbliche. Sebbene obbligatoria, il sistema pubblico può talvolta affrontare limiti di capacità e tempi di attesa.
• Assicurazione privata opzionale (EPS): Per affrontare potenziali limiti di EsSalud e offrire un miglior accesso alle cure, molti datori di lavoro stipulano contratti con fornitori di assicurazione privata (EPS). Quando un datore di lavoro propone un piano EPS, una parte del contributo del 9% di EsSalud (tipicamente il 2,25%) viene reindirizzata all’EPS, e il restante 6,75% viene versato a EsSalud. L’azienda paga quindi tutto il costo del premio EPS, che varia a seconda della copertura, dell’età del dipendente e dei familiari inclusi. I dipendenti spesso valutano molto positivamente la copertura EPS per il migliore accesso e qualità delle cure che offre.

La conformità richiede una registrazione tempestiva dei dipendenti presso EsSalud e, se applicabile, presso il provider EPS scelto, insieme a pagamenti accurati e puntuali. Il costo dell’assicurazione sanitaria per il datore di lavoro comprende il contributo del 9% di EsSalud (o il 6,75% a EsSalud + premio EPS se si opta per un piano privato).

Piani pensionistici e di pensionamento

Perù dispone di un sistema pensionistico obbligatorio con due principali opzioni:

• Sistema Nazionale di Pensioni (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Gestito dallo stato (ONP - Oficina de Normalización Previsional), è un sistema a ripartizione. I dipendenti contribuiscono con il 13% dello stipendio mensile all’ONP. I datori di lavoro si occupano di dedurre questa quota dallo stipendio e versarla all’ONP.
• Sistema Privato di Pensione (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Gestito da amministratori di fondi pensione privati (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). I dipendenti contribuiscono con una percentuale dello stipendio mensile alla loro AFP scelta. Questa percentuale include contributi al conto pensionistico individuale, una commissione per l’AFPs e un premio per l’assicurazione invalidità e sopravvivenza. La percentuale totale varia leggermente tra le AFP, ma si aggira intorno al 10% per il conto individuale più commissioni e assicurazioni, per un totale di circa il 12-13% dello stipendio. I datori di lavoro devono dedurre questa quota totale dallo stipendio del dipendente e versarla alla AFP scelta.

I nuovi dipendenti devono scegliere tra SNP e SPP. Se non fanno una scelta entro un termine specifico, di norma vengono assegnati a una AFP. I datori di lavoro devono assicurarsi che i dipendenti siano registrati presso l’ONP o una AFP e che le contribuzioni siano dedotte e versate correttamente. Il costo del sistema pensionistico è principalmente a carico del dipendente tramite le detrazioni sulla busta paga, ma la responsabilità amministrativa di deduzione e versamento ricade sul datore di lavoro.

Pacchetti di benefit tipici per settore o dimensione aziendale

I pacchetti di benefits in Perù possono variare significativamente a seconda del settore, della dimensione dell’azienda e della sua capacità finanziaria.

• Grandi aziende: Generalmente offrono pacchetti di benefits più completi, superando spesso i requisiti obbligatori. È più probabile che forniscano piani di assicurazione sanitaria privata (EPS) completi, coprendo dipendenti e famiglie, sostanziali indennità di cibo o trasporto, bonus di performance, e possibilmente giorni di ferie aggiuntivi o altri vantaggi come iscrizioni in palestra o programmi wellness. Queste aziende tendono ad avere aspettative elevate dei lavoratori e usano i benefits come strumento di attrazione e fidelizzazione.
• Piccole e medie imprese (PMI): Pur rispettando pienamente le normative sui benefit obbligatori, le PMI tendono a offrire meno benefit opzionali rispetto alle grandi aziende. Può essere presente una copertura di assicurazione privata, ma con limiti di copertura inferiori o contributi più elevati da parte dei dipendenti. Indennità o bonus opzionali possono essere meno frequenti o di valore inferiore. I pacchetti di benefit sono spesso più standardizzati tra ruoli diversi.
• Settori specifici: Alcune industrie possono avere norme specifiche relative ai benefit. Per esempio, il settore minerario o petrolifero può offrire indennità di lavoro da remoto, benefit di housing o assicurazioni specialistiche a causa delle peculiarità del lavoro. Il settore tecnologico può mettere maggiore enfasi su telelavoro, budget per formazione e benefit moderni. Retail o servizi possono legare alcuni benefit alla performance di vendita o ai turni di lavoro.

Un pacchetto di benefits competitivo è quello che soddisfa o supera gli standard di settore e le aspettative dei dipendenti per un ruolo e una dimensione aziendale data. Comprendere cosa offrono i concorrenti è fondamentale per attrarre e mantenere i talenti. Le aspettative dei lavoratori sono influenzate dalle norme di mercato, dal costo della vita e dal valore percepito dei benefits come accesso all’assistenza sanitaria e sicurezza finanziaria (CTS, Gratifiche, pensione). I datori di lavoro devono trovare un equilibrio tra il costo dei benefits, la competitività e la conformità.