Benefici per i dipendenti in Perù

Navigating employee benefits and entitlements in Peru requires a clear understanding of both statutory requirements and common market practices. The country's labor laws mandate several key benefits designed to protect workers and ensure a basic standard of living. Beyond these legal obligations, many employers offer additional benefits to attract and retain talent in a competitive market.

Understanding the nuances of Peruvian labor law and the expectations of the local workforce is crucial for successful employment operations. Compliance with mandatory benefits is non-negotiable, while offering competitive optional benefits can significantly impact employee satisfaction and recruitment efforts. This guide outlines the essential aspects of employee benefits in Peru for 2025.

Mandatory Benefits Required by Law

Peruvian labor law establishes several mandatory benefits that employers must provide to employees under standard employment contracts. These benefits are designed to cover various aspects of an employee's well-being and financial security. Compliance is strictly enforced, and failure to meet these obligations can result in significant penalties.

Key mandatory benefits include:

National Holidays: Employees are entitled to paid leave on designated national holidays.
Annual Leave: Employees are entitled to 30 calendar days of paid annual leave after completing one year of service.
Severance Pay (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): This is a form of severance savings deposited by the employer twice a year (May and November) into a bank account chosen by the employee. It acts as a cushion for employees upon termination. The amount is calculated based on the employee's salary and length of service.
Gratuities (Gratificaciones): Employees are entitled to two extra monthly salaries per year, paid in July (for National Holidays) and December (for Christmas). These are calculated based on the employee's basic salary plus a portion of other regular earnings.
Profit Sharing (Participación en las Utilidades): Companies with more than 20 employees generating taxable income are generally required to share a percentage of their pre-tax profits with employees. The percentage varies by industry (e.g., 10% for fishing, telecommunications, and industrial companies; 8% for mining, retail, and restaurants; 5% for other activities).
Family Allowance (Asignación Familiar): Employees with dependent children under 18 (or up to 24 if pursuing higher education) are entitled to a monthly allowance equivalent to 10% of the minimum vital wage (RMV - Remuneración Mínima Vital).
Life Insurance (Seguro de Vida Ley): Employers must provide mandatory life insurance to employees after they have completed four years of service. However, many employers provide this benefit from the first day of employment.
Health Insurance (EsSalud): Employers must register employees with the public health insurance system (EsSalud) and contribute a percentage of the employee's salary.

Costs for mandatory benefits are primarily borne by the employer, calculated as a percentage of the employee's salary or based on specific formulas (like CTS and Gratuities). The total cost of mandatory benefits can add a significant percentage on top of the gross salary.

Beneficio Mandatory	Base di Calcolo / Requisito	Implicazioni sui Costi per l'Employer
Ferie Annuali	30 giorni di calendario all'anno dopo 1 anno di servizio	Equivalente a 1 mese di salario all'anno
Severance Pay (CTS)	1/12 dello stipendio annuale + 1/12 delle gratifiche, pagato semestralmente	Circa il 9,72% dello stipendio annuale
Gratifiche	1 stipendio mensile completo a luglio e 1 a dicembre	Equivalente a 2 mesi di salario all'anno
Condivisione degli Utili	Percentuale degli utili ante imposte (varia per settore)	Variabile, dipende dalla redditività aziendale
Assegno Familiare	10% del Salario Minimo Vitale (RMV) per ogni dipendente idoneo	Importo fisso per dipendente idoneo
Assicurazione sulla Vita	Obbligatoria dopo 4 anni (spesso fornita prima)	Costo del premio (varia in base all'assicuratore e copertura)
Assicurazione Sanitaria (EsSalud)	9% dello stipendio mensile	9% dello stipendio lordo
Festività Nazionali	Congedo retribuito nelle festività pubbliche designate	Equivalente alla paga giornaliera normale per i giorni di festività

La conformità richiede calcoli accurati, pagamento o deposito tempestivo dei fondi (CTS, Gratifiche), registrazioni corrette presso le autorità competenti (EsSalud, fondi pensione), e mantenimento di registrazioni accurate.

Benefici Optional Comuni Offerti dai datori di lavoro

Mentre i benefici obbligatori costituiscono la base, molti datori di lavoro peruviani offrono benefici aggiuntivi per migliorare i pacchetti retributivi e attrarre professionisti qualificati. Questi benefici opzionali sono spesso influenzati dagli standard di settore, dalla dimensione dell'azienda e dal desiderio di creare un vantaggio competitivo.

Benefici opzionali comuni includono:

Assicurazione Sanitaria Privata (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Molti datori di lavoro integrano la copertura obbligatoria di EsSalud con piani di assicurazione sanitaria privata. Questi piani offrono generalmente accesso a una rete più ampia di cliniche e specialisti, tempi di attesa più brevi e strutture migliori. Spesso, l'azienda copre una parte significativa o l'intero premio.
Buoni Pasto o Indennità: Fornire indennità o buoni specifici per il cibo è un beneficio molto diffuso, aiutando i dipendenti a gestire le spese quotidiane.
Indennità di Trasporto: Assistenza con i costi di spostamento è un altro beneficio comune, specialmente nelle grandi città.
Assicurazione sulla Vita (Copertura Aggiuntiva): Oltre all'assicurazione obbligatoria, i datori di lavoro possono offrire somme di copertura aggiuntive o polizze.
Supporto per l'Istruzione o la Formazione: Assistenza finanziaria per sviluppo professionale, corsi o lauree.
Bonus di Performance: Bonus discrezionali basati sulle performance individuali o aziendali.
Tempo Libero Aggiuntivo: Offrire più giorni di ferie rispetto al minimo legale.
Auto Aziendale o Indennità: Spesso fornita per ruoli che richiedono viaggi frequenti o posizioni di livello superiore.
Indennità di Cellulare e Internet: Copertura dei costi di comunicazione, soprattutto per ruoli che richiedono connettività costante.

Le aspettative dei dipendenti riguardo ai benefici opzionali variano. Nei settori competitivi e per ruoli altamente qualificati, l'assicurazione sanitaria privata e gli incentivi basati sulle performance sono spesso molto apprezzati. Le aziende più piccole o meno competitive potrebbero offrire meno benefici opzionali, concentrandosi principalmente sui requisiti obbligatori. Il costo di questi benefici è interamente a discrezione del datore di lavoro e può variare da una piccola percentuale a un'aggiunta significativa al pacchetto retributivo totale. Offrire un pacchetto completo di benefici opzionali è fondamentale per essere un datore di lavoro competitivo in Perù.

Requisiti e Pratiche sull'Assicurazione Sanitaria

L'assicurazione sanitaria in Perù coinvolge un sistema a due livelli: il sistema pubblico obbligatorio e i piani privati opzionali.

Assicurazione Sanitaria Pubblica Obbligatoria (EsSalud): Tutti i dipendenti formali devono essere registrati con EsSalud. I datori di lavoro contribuiscono con il 9% dello stipendio mensile del dipendente a EsSalud. Questo contributo è esclusivamente responsabilità del datore di lavoro e non viene detratto dallo stipendio del dipendente. EsSalud garantisce l'accesso a ospedali e cliniche pubbliche. Sebbene obbligatorio, il sistema pubblico può talvolta affrontare sfide di capacità e tempi di attesa.
Assicurazione Sanitaria Privata (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Per affrontare le potenziali limitazioni di EsSalud e offrire un miglior accesso alle cure, molti datori di lavoro stipulano contratti con fornitori di assicurazioni sanitarie private (EPS). Quando un datore di lavoro offre un piano EPS, una parte del contributo del 9% di EsSalud (tipicamente il 2,25%) viene reindirizzata all'EPS, e il restante 6,75% viene versato a EsSalud. Il datore di lavoro paga quindi l'intero costo del premio EPS, che varia in base alla copertura del piano, all'età del dipendente e ai familiari inclusi. I dipendenti spesso attribuiscono grande valore alla copertura EPS grazie all'accesso migliorato e alla qualità delle cure offerte.

La conformità richiede registrazioni tempestive dei dipendenti con EsSalud e, se applicabile, con il provider EPS scelto, insieme a pagamenti accurati e puntuali dei contributi. Il costo dell'assicurazione sanitaria per il datore di lavoro include il contributo del 9% di EsSalud (o il 6,75% a EsSalud + premio EPS se si offre un piano privato).

Piani Pensionistici e di Previdenza

Perù ha un sistema pensionistico obbligatorio con due principali opzioni:

Sistema Nazionale di Pensione (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Gestito dallo stato (ONP - Oficina de Normalización Previsional), è un sistema a ripartizione. I dipendenti contribuiscono con il 13% del loro stipendio mensile all'ONP. I datori di lavoro sono responsabili di dedurre questa somma dallo stipendio del dipendente e di versarla all'ONP.
Sistema Privato di Pensione (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Gestito da amministratori di fondi pensione privati (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). I dipendenti contribuiscono con una percentuale del loro stipendio mensile alla loro AFP scelta. Questa percentuale include contributi al conto pensionistico individuale, una commissione per l'AFP e un premio per l'assicurazione contro invalidità e sopravvivenza. La percentuale totale di contribuzione varia leggermente tra le AFP, ma è tipicamente intorno al 10% per il conto individuale più commissioni e assicurazioni, per un totale di circa il 12-13% dello stipendio. I datori di lavoro devono dedurre questa somma dallo stipendio del dipendente e versarla all'AFP scelta.

I nuovi assunti devono scegliere tra SNP e SPP. Se non fanno una scelta entro un termine specifico, vengono generalmente assegnati a un'AFP. I datori di lavoro devono assicurarsi che i dipendenti siano registrati con l'ONP o con un'AFP e che le contribuzioni siano dedotte e versate correttamente. Il costo del sistema pensionistico è principalmente a carico del dipendente tramite detrazioni salariali, ma l'azienda ha la responsabilità amministrativa di deduzione e versamento.

Pacchetti di Benefici Tipici per Settore o Dimensione Aziendale

I pacchetti di benefit per i dipendenti in Perù possono variare significativamente a seconda del settore, delle dimensioni dell'azienda e della sua capacità finanziaria.

Grandi aziende: Offrono generalmente pacchetti più completi, spesso superiori ai requisiti obbligatori. Sono più propense a fornire piani di assicurazione sanitaria privata (EPS) completi, coprendo dipendenti e familiari, indennità significative per cibo o trasporto, bonus di performance e talvolta giorni di ferie aggiuntivi o altri benefit come abbonamenti in palestra o programmi di benessere. Queste aziende tendono ad avere aspettative più alte e usano i benefit come strumento chiave per attrarre e trattenere talenti.
PMI (Piccole e Medie Imprese): Pur rispettando pienamente i benefit obbligatori, le PMI possono offrire meno benefit opzionali rispetto alle grandi aziende. L'assicurazione sanitaria privata può essere presente, ma con coperture meno estese o contributi più elevati da parte del dipendente. Bonus o indennità opzionali sono meno frequenti o di valore inferiore. I pacchetti di benefit sono spesso più standardizzati tra i ruoli all’interno dell’azienda.
Settori specifici: Alcuni settori possono avere norme di benefit particolari. Ad esempio, il settore minerario o petrolifero può offrire indennità di lavoro remoto, benefit abitativi o assicurazioni specializzate a causa della natura del lavoro. Il settore tecnologico può enfatizzare modalità di lavoro flessibili, budget per formazione e benefit moderni. Il retail o i servizi potrebbero avere benefit legati alle performance di vendita o ai turni di lavoro.

Pacchetti di benefit competitivi sono quelli che soddisfano o superano gli standard di settore e le aspettative dei dipendenti per un dato ruolo e dimensione aziendale. Comprendere cosa offrono i concorrenti è cruciale per attrarre e trattenere talenti. Le aspettative dei dipendenti sono influenzate dalle norme di mercato, dal costo della vita e dal valore percepito dei benefit come accesso all’assistenza sanitaria e sicurezza finanziaria (CTS, Gratifiche, pensione). I datori di lavoro devono bilanciare il costo dei benefit con la necessità di rimanere competitivi e conformi.