Risoluzione del rapporto di lavoro in Malta

Navigating the process of terminating employment in Malta requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and mitigate potential risks. Employers must adhere to specific procedures regarding notice periods, grounds for termination, and statutory entitlements like severance pay. Failure to follow these regulations can lead to legal challenges and significant costs.

Understanding the legal framework governing employment termination is crucial for businesses operating in Malta. This includes recognizing the different ways employment can end, the mandatory steps involved, and the protections afforded to employees under Maltese law. Proper management of this process is essential for maintaining fair labor practices and avoiding disputes before the Industrial Tribunal.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per terminare un contratto di lavoro in Malta dipende principalmente dalla durata del servizio continuativo del dipendente presso l'Employer of Record. Questi sono periodi minimi stabiliti dalla legge, e i contratti individuali possono prevedere periodi di preavviso più lunghi.

Durata del servizio continuativo	Periodo di preavviso minimo
Meno di 1 mese	Nessun preavviso richiesto
Da 1 mese a meno di 6 mesi	1 settimana
Da 6 mesi a meno di 2 anni	2 settimane
Da 2 anni a meno di 4 anni	4 settimane
Da 4 anni a meno di 7 anni	8 settimane
Da 7 anni a meno di 8 anni	9 settimane
Da 8 anni a meno di 9 anni	10 settimane
Da 9 anni a meno di 10 anni	11 settimane
10 anni o più	12 settimane

Per ruoli manageriali, esecutivi o tecnici, il periodo di preavviso può essere concordato contrattualmente, ma non può essere inferiore ai minimi statutari basati sulla durata del servizio. Durante il periodo di preavviso, il dipendente ha generalmente diritto alla normale retribuzione e ai benefici. L'Employer of Record può decidere di pagare il dipendente in luogo del preavviso, purché ciò sia concordato o consentito dal contratto o dalla legge.

Calcolo e Diritti sulla Severance Pay

In Malta, la principale forma di severance pay statutaria è il Redundancy Payment, applicabile in casi di cessazione per ridondanza. Un dipendente ha generalmente diritto a un pagamento di ridondanza se ha completato almeno sei mesi di servizio continuativo e il suo rapporto di lavoro viene terminato a causa di ridondanza.

Il calcolo del pagamento di ridondanza si basa sulla durata del servizio del dipendente e sulla sua retribuzione settimanale. La formula statutaria è tipicamente:

Una settimana di paga per ogni anno di servizio, con un massimo di venti settimane di paga.

La "settimana di paga" viene solitamente calcolata sulla base delle retribuzioni settimanali medie del dipendente negli ultimi 12 mesi prima della data di cessazione. Questo pagamento è inteso a compensare i dipendenti per la perdita del lavoro dovuta alle esigenze operative dell'Employer of Record e non per condotta o performance del dipendente. È importante notare che il pagamento di ridondanza è distinto da altri pagamenti finali come ferie maturate o pagamento in luogo del preavviso.

Motivi di Cessazione

Il rapporto di lavoro in Malta può essere terminato per vari motivi, generalmente categorizzati come cessazione con causa (just cause) e cessazione senza causa (ridondanza).

Cessazione con Just Cause: Un Employer of Record può terminare il contratto di un dipendente summariamente (senza preavviso) se esiste una 'just cause'. La just cause si riferisce a comportamenti gravi o condotte del dipendente che rendono insostenibile la continuazione del rapporto di lavoro. Esempi possono includere:
- Insubordinazione o disobbedienza grave.
- Furto o frode.
- Violazione grave delle regole o politiche aziendali.
- Negligenza grave che causa danni significativi all'Employer of Record.
- Ripetute infrazioni minori nonostante avvertimenti. L'Employer of Record ha l'onere di dimostrare la just cause davanti al Tribunal dell'Industria se viene contestato.
Cessazione senza Causa (Redundancy): Questo avviene quando la posizione del dipendente non è più richiesta dall'azienda, tipicamente a causa di ristrutturazioni, motivi economici o cambiamenti tecnologici. La ridondanza deve essere genuina, cioè il lavoro stesso deve essere cessato o significativamente ridotto. In situazioni di ridondanza, gli Employer of Record devono seguire procedure specifiche, inclusa la considerazione di alternative di impiego all’interno dell’azienda e il rispetto degli obblighi di pagamento di ridondanza statutari.

Altri motivi di cessazione includono la scadenza di un contratto a termine, accordo reciproco tra le parti o le dimissioni del dipendente.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legale

Indipendentemente dai motivi di cessazione, gli Employer of Record devono seguire passaggi procedurali specifici per garantire che la cessazione sia legittima. Queste procedure sono progettate per garantire equità e trasparenza.

Passo	Descrizione	Documentazione Richiesta/Consigliata
Identificare un Motivo Valido	Assicurarsi che esista una ragione riconosciuta legalmente (just cause, ridondanza, ecc.).	Rapporti di indagine interna (per just cause), Caso aziendale (per ridondanza).
Indagare (per Just Cause)	Condurre un'indagine equa e approfondita sulle presunte condotte.	Note di indagine, dichiarazioni di testimoni, prove raccolte.
Convocare Riunione Disciplinare (Just Cause)	Dare al dipendente l'opportunità di rispondere alle accuse.	Verbali della riunione, lettera di invito, risposta scritta del dipendente.
Fornire Notifica Scritta	Emissione di una lettera formale che indica la data e il motivo della cessazione.	Lettera di cessazione.
Specificare Chiaramente il Motivo	La lettera di cessazione deve specificare chiaramente le ragioni della cessazione.	Lettera di cessazione.
Rispetto del Periodo di Preavviso	Garantire che il periodo di preavviso statutario o contrattuale sia rispettato o pagato in luogo.	Lettera di cessazione, registrazioni di paga (se pagamento in luogo).
Calcolare le Dovute Finali	Calcolare e pagare tutte le retribuzioni dovute, ferie maturate e, se applicabile, la severance.	Ultima busta paga, dettaglio dei calcoli.
Rilascio di Documenti Finali	Fornire documenti rilevanti come busta paga, lettera di cessazione e, eventualmente, lettera di referenza.	Ultima busta paga, lettera di cessazione, lettera di referenza (se richiesta).

Per ridondanza, potrebbero essere necessari ulteriori passaggi, come consultare i dipendenti o i loro rappresentanti e seguire un processo di selezione equo se più dipendenti ricoprono ruoli simili.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Ingiusto

La legge maltese fornisce una protezione significativa ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegittimi. Un dipendente che ritiene che il suo licenziamento sia stato ingiusto può presentare un reclamo al Tribunal dell'Industria.

Licenziamento Ingiusto: Un licenziamento è considerato ingiusto se l'Employer of Record non riesce a dimostrare una just cause per la cessazione o se le procedure corrette non sono state seguite. L'onere della prova spetta all'Employer of Record dimostrare che il licenziamento è stato giusto e legale.
Tribunal dell'Industria: È l'organo principale per risolvere controversie di lavoro, inclusi i reclami di licenziamento ingiusto. Il Tribunal può ordinare il reintegro del dipendente o riconoscere un'indennità, che può essere consistente, tipicamente limitata a un massimo di un anno di retribuzione.
Errori Comuni: Gli Employer of Record spesso affrontano sfide relative a:
- Evidenza insufficiente per dimostrare la just cause.
- Mancato rispetto di un processo disciplinare equo prima di licenziare per causa.
- Calcolo errato o mancato pagamento di diritti statutari come il preavviso o la severance.
- Licenziamento per motivi discriminatori (ad esempio, basati su genere, età, religione, disabilità).
- Mancato rispetto delle procedure di ridondanza corrette.

Garantire un rigoroso rispetto dei requisiti legali e mantenere una documentazione accurata durante tutto il processo di cessazione è fondamentale per gli Employer of Record per difendersi da potenziali reclami di licenziamento ingiusto.